DOS DIMENSIONES, CUATRO CULTURAS

En un anterior artículo, ya pudimos hacernos una ligera idea sobre lo que es la cultura dentro de una organización empresarial. Vamos a intentar dar otro paso más en esta palanca tan difícil de manejar y que nos puede llevar al éxito o al fracaso en la consecución de objetivos estratégicos.

Ya sabemos que cultura es comunidad, que cultura es la articulación de las relaciones entre personas. Seguro que cada uno de nosotros es capaz de diferenciar claramente esa particular forma de funcionar que existe entre la empresa en la que trabajamos antes y en la que trabajamos ahora, o entre la nuestra y la de nuestra pareja, hijos, familiares, etc. Al parecer, no hay una única cultura, pero eso no quiere decir que no la podamos definir. La sociología (rama del saber que también existe) viene a proponernos dos dimensiones a partir de las cuales se puede clasificar toda comunidad, a saber:

• SOCIABILIDAD: Grado de amistad que existe entre los miembros de una comunidad.
• SOLIDARIDAD: Grado en el que una comunidad es capaz de perseguir objetivos compartidos con rapidez y eficacia, independientemente de los lazos de tipo personal.

Dos dimensiones, cuatro culturas que se pueden dar en las empresas. Vamos a enumerar los distintos tipos de cultura resultantes que se dan en la vida real y cómo ninguna de ellas es "la mejor". Cada una será apropiada para un determinado entorno empresarial.

CULTURA CONECTADA (alta sociabilidad, baja solidaridad)

Rápidamente se identifica por sus "rituales": los empleados se paran a charlar por los pasillos, se va de un despacho con la simple finalidad de charlar, la relación social fuera de la empresa no es la excepción sino la norma. Todo es como si fuera una gran familia.

CULTURA MERCENARIA (baja sociabilidad, alta solidaridad)

La casi totalidad de la comunicación es sobre asuntos corporativos o de negocio. Hay una clara separación entre vida social y vida profesional. En este tipo de culturas no es raro encontrarse trabajadores que prioricen su vida profesional sobre la personal.

CULTURA FRAGMENTADA (baja sociabilidad, baja solidaridad)

Existe poco sentimiento de pertenencia a la empresa por parte de los empleados. Se trabaja con la puerta cerrada y se llevan con secretismo los proyectos. Esta cultura es fácil verla en bufetes o consultorías donde los diferentes integrantes llevan sus propios clientes. Probablemente si se le preguntase a uno de ellos a qué se dedica, respondería "soy consultor" sin mencionar la empresa para la cual trabaja.

CULTURA COMUNAL (alta sociabilidad, alta solidaridad)

Esta cultura aparece habitualmente en negocios recién comenzados. Los trabajadores son amigos íntimos y trabajan horas y horas. También puede darse en negocios muy maduros, donde sus integrantes llevan años trabajando, son amigos y muy conscientes de los objetivos a alcanzar.

PROMESAS INCUMPLIDAS

Los departamentos de recursos humanos y los profesionales de cualquier organización encargados de gestionar personas, tenemos que tener mucho cuidado con lo que se promete o pacta con los diferentes profesionales para evitar malentendidos y decepciones que acaban en perjuicio para la empresa que representamos.

Es habitual que los encargados de seleccionar a los diferentes perfiles hacen más atractivo el puesto, las condiciones, etc, prometiendo mejoras en sus condiciones contractuales, subidas salariales en un corto/medio plazo de tiempo sin tener la certeza de que eso vaya a ser así. Solamente con la finalidad de que ciertos profesionales acepten venirse con su organización.

Esto es un grave error porque, tarde o temprano, estos profesionales se van a dar cuenta de la realidad de la organización de la que forman parte. Si alguien de la organización (recursos humanos, dirección, responsable directo, etc.) le ha prometido a un trabajador algo, pasado un tiempo, ese profesional lo va a reclamar o exigir. Normalmente, este tipo de promesas se hacen de forma verbal, por lo que el "De eso no me acuerdo" tiende a ser la tónica de respuesta cuando se reclaman aquellas promesas. Lo normal es que fuera la empresa la que tuviera claro aquello prometido.

Esto produce mucho malentendidos y decepciones por parte de muy buenos profesionales que no tienen que poner en duda las palabras de los representantes de la empresa que les indicaron esas condiciones o mejoras.

La que sale perdiendo, finalmente, es la organización que va a dar mala imagen y va a conseguir que esos trabajadores se marchen al sentirse engañados o que se queden con una mala experiencia que ya les va a pesar durante el tiempo que permanezcan con nosotros.

Por lo tanto aconsejo tener extrema prudencia a la hora de prometer, ya que lo que se promete hay que apuntarlo para estudiarlo y cumplirlo, si el rendimiento dado por el trabajador es el esperado.

Es preferible ser sincero y determinar que se estudiara más adelante cualquier petición concreta de una trabajador sino sabemos con certeza que se va a poder realizar.

Un buen profesional al indicar las condiciones a los nuevos empleados solo le tiene que dar aquella información veraz y segura en relación con sus funciones, condiciones, etc.

Esto es de vital importancia si queremos tener una credibilidad además de mantener una imagen seria y respetable.

ÉTICA PROFESIONAL

Empezaré definiendo que se entiende por ética a nivel general: "Es la ciencia que nos va a indicar la bondad o maldad de nuestras acciones".

Por lo tanto juzgamos a los demás según la ética que percibimos en su conducta desde una perspectiva amplia y no limitada.

Quiero decir con esto, que una de las partes tiene que analizar qué motiva a la otra persona a actuar de esa manera que a él le puede parecer poco ética porque afecta a sus intereses particulares sin intentar analizar que hizo o no hizo para que esa persona tenga esa conducta concreta.

No olvidemos que sino nos preocupamos de tener contentos a las personas importantes a cualquier nivel de la vida (personal, profesional, etc.) no podemos exigirles que se comporten de la forma que a nosotros nos beneficie, lo que denotaría egoísmo por nuestra parte.

Puedo afirmar que las personas que son capaces de ser ellas mismas han conseguido adquirir un fuerte compromiso ético y personal con ellos mismos. Tienen fidelidad a sus principios, valores personales y tienen madurez para discernir sobre si sus conductas son buenas o malas desde el punto de vista ético y no humano.

En el mundo empresarial, la ética de una organización, sea cual sea su tamaño, es fundamental para mantener su competitividad en un entorno cada vez más tendente al cambio.

Por lo tanto antes de nada cada empresa tiene que conocerse y aceptarse, además de actuar acorde a sus pensamientos, creencias y valores que tiene que saber transmitir posteriormente de forma adecuada a los integrantes de la misma.

Para conseguir la ética empresarial los empresarios tienen que tener en cuenta tres factores:

1.- Encontrar la felicidad a nivel ético de todos los miembros de su empresa que no es otra que aquella que no vamos a conseguir a costa de la infelicidad de otros trabajadores. Por lo tanto hay que conseguir que todos los trabajadores estén felices con sus situaciones dentro de la organización, situación complicada pero no imposible.

2.- Establecer lo deberes a cumplir ya que todos necesitamos tener puntos de referencia a la hora de acometer nuestro trabajo. Si no se imponen límites a nuestra forma de actuar y comportarnos, se cae en el más absoluto caos. Los deberes van a establecer los compromisos que hemos adquirido con la otra parte.

3.- Adquirir los hábitos necesarios porque nos van a permitir saber comportarnos o no, actuar de la manera correcta o incorrecta. Así que antes de nada tenemos que tener claras las pautas que deben regir nuestras conductas o acciones.

Simplemente con esto quiero dejar abierto el debate para lanzar varias preguntas ¿Qué entendéis por ética profesional? ¿Y por falta de ética profesional?

Para mí la ética profesional "es desempeñar nuestro trabajo de forma adecuada sin dejarnos influir en el desempeño del mismo por las discrepancias de otra índole que podamos tener con la organización o sus miembros".

Es muy fácil juzgar las conductas de las demás sin plantearnos porque actúan de esa determinada manera, por lo tanto aconsejo ponerse más en el pellejo de los demás.

Además antes de dar nuestra opinión categórica sobre las acciones de personas cercanas a nosotros deberíamos plantearnos la siguiente pregunta ¿qué hemos hecho para evitar que actué así?

DERECHOS Y OBLIGACIONES

En las relaciones contractuales hay una serie de derechos y obligaciones por ambas partes (empresario y trabajador) que todos conocemos de sobra.

Entre las principales obligaciones del empresario está el abonar, en la fecha pactada, la remuneración económica convenida con cada trabajador (salario), así como proveer de todas las herramientas necesarias al trabajador para el adecuado desempeño de su trabajo.

Por parte del trabajador las obligaciones fundamentales son desempeñar su trabajo de forma adecuada, acatar las instrucciones y ordenes del empresario, entre otras.

Lógicamente las obligaciones del empresario se convierten en derechos de los trabajadores y viceversa.

Cada vez más se han ido introduciendo más derechos laborales que benefician a las dos partes implicadas en la relación contractual.

Los trabajadores tienen derecho a muchas cosas paso a enumerar alguna de ellas:

- A descansos de tiempo determinado en función de la duración de la jornada (regulación estatuto de los trabajadores o convenio especifico).
- Vacaciones remuneradas.
- Permisos retribuidos.
- Etc.

Además por otro lado cada vez los profesionales de hoy en día se van volviendo más exigentes (ya no solo se trabaja por dinero) persiguiendo también desarrollo profesional para cumplir sus expectativas.

Hoy en día el trabajador necesita sentirse valorado y sentir que su trabajo tiene más cosas positivas que negativas es decir que le compensa su trabajo, ya que de lo contrario, va a buscar fuera lo que no encuentra dentro.

Esto es muy lógico ya que nos encontramos en la sociedad de la oferta y la demanda profesional en la cual cada uno tiene que mirar por sus intereses particulares (ya que los intereses de cada una de las partes son muy diferentes).

Hasta aquí estoy de acuerdo debido a que las organizaciones tienen que ir avanzando y evolucionado para acomodarse a las nuevas demandas e inquietudes de las generaciones de trabajadores actuales. De lo contrario las empresas que no lo hagan se van a ver abocadas al fracaso y posterior desaparición por su postura estática e impasible al tren de la adaptación constante.

Sin embargo también veo que hoy en día los profesionales no tienen más que derechos de todo tipo olvidando que hay muchos de ellos que sus empresas no tiene obligación de dárselos, es decir, que las organizaciones se los dan porque ellas quieren.

No estoy diciendo que haya que dejar de dárselos sino que los trabajadores también tienen que valorar este tipo de acciones que a día de hoy salvando las excepciones no lo hacen.

Por otro lado los trabajadores de nuestra sociedad actual simplemente ven sus derechos desde una perspectiva egoísta olvidándose por supuesto de los de sus compañeros. Sinceramente esto es algo preocupante ya que hace no demasiadas décadas esto era de otra forma, al menos, nos preocupábamos más por los demás sin olvidar "el tener respeto al prójimo" cosa que hoy se ha olvidado.

El egoísmo es un arma letal que destruye todo a su paso y nos esta conduciendo a un abismo cada vez más peligroso que no es otro que el de la exigencia constante de derechos de todo tipo y condición olvidando por supuesto que también tenemos obligaciones de todo tipo y condición como profesionales y ciudadanos del mundo actual.

DH AVANZA

Paso a paso se hace el camino, pues bien, Dirección Humana continua su avance. Ya tiene página web (que todavía está en construcción) pero en la que ya se puede ver información y bajarse la solicitud de inscripción ....





Asi mismo ya existe una dirección de correo donde podéis pedir información: secretaria@direccionhumana.es

Conforme se vaya avanzando, os iremos informando, os dejo con la presentaciòn de Dirección Humana modificada y mejorada....

JORNADA INTESIVA - BIEN PENSADO

Iberdrola aplica la jornada intensiva
La compañía eléctrica acaba de firmar un nuevo convenio colectivo que recoge la jornada intensiva para todos sus empleados en España (9.000). El horario laboral irá desde las 7.30 de la mañana hasta las 15.30 de la tarde. Habrá una horquilla de veinte minutos para entrar y salir.
La medida puede parecer revolucionaria y la empresa se apunta un plus en la mejora de la conciliación de la vida laboral y familiar de sus empleados.
¿Pero le supone algún coste para la empresa? Sus empleados trabajarán las mismas horas pero de forma continuada. Esto supondrá un incremento en la productividad ya que cuando la jornada es partida el rendimiento de los últimos momentos de la mañana y los primeros de la tarde el rendimiento suele ser menor.
La jornada partida era positiva cuando la gente vivía cerca de su lugar trabajo. La hora de comer suponía un momento de descanso en la que poder contactar con la familia. Pero en estos momentos, comer en casa supone pasar la mayor parte de la pausa en el recorrido para los que pueden. El resto tiene que comer en establecimientos de la ciudad. Esto supone que ocho horas de trabajo supone hasta doce horas fuera del hogar. Justo el resultado contrario al originario.
La jornada partida supone que se pase fuera de casa la mayor parte del día. El tiempo dedicado a los desplazamientos y a la pausa del mediodía se suman a la jornada laboral. Por el contrario en Europa está generalizado el horario continuo.
Si la medida es beneficiosa para la empresa y para los empleados, ¿por qué todavía muchas empresas tienen jornada partida?

Mentes Inquietas

Nuestra cultura es así... nos resulta sumamente sencillo "encontrarle siempre el pelo al huevo", descubrir lo negativo de cualquier cosa, sea un proyecto, una persona o un proceso, pero encontrar lo bueno… eso si que nos cuesta trabajo. ...Para evitar convertirme en ese tipo de personas quiero darle mi más sincera enhorabuena a mi compañera Andrea y a su novio Francisco por la elaboración de una EXCELENTE página web con formato de blog, con una pluralidad de contenidos destinados a la difusión de la cultura y las artes, sin desperdicio...Ahora sí Andrea, no todo van a ser halagos (jejeje)... como ya te dije en mi opinión os falta "mojaros un poco"... Aunque pensándolo bien tal vez este no sea un buen consejo, ya ves como me va a mi...asi que ni caso.

Es una pena no poder difundir esta página con más apoyos y en más sitios pero estoy seguro que con el tiempo se podrá demostrar que el esfuerzo que estais haciendo ha sido muy beneficioso y que la recompensa del trabajo bien hecho se convierta en la oportunidad para hacer más trabajo bien hecho.

Os dejo el enlace: http://mentesynquietas.wordpress.com/

P.D. El diploma de las prácticas está en proceso.

SOBRE EL USO DE EXPRESIONES

Al hilo de una conversación que tuvimos en mi Departamento (¿Quién dijo que los de Personal son aburridos?) se me ha ocurrido hablar sobre si es apropiado o no el uso de una expresión coloquial, a saber; “Esto cuesta un huevo” o “Esto cuesta un huevo y parte del otro”. En realidad aunque se escribe huevo, se debe pronunciar “guevo” sino pierde mucha fuerza la expresión. La conversación venía sobre las posibilidades de perderlo en un accidente de trabajo, la persona que defendía que existían muchas posibilidades, puso un ejemplo que, bueno, digamos que tienes las mismas posibilidades de que Beyonce venga a una reunión con el Comité y me diga que quiere ser mía ante la atenta mirada de los Representantes de los Trabajadores… las mismas. Que no quiere decir que no se pueda perder, sino que el ejemplo era bastante absurdo.

Pues bien, desde el punto de vista estrictamente laboral y en base al baremo actualizado de la cuantía de las indemnizaciones por lesiones, mutilaciones, bla, bla, no invalidantes, xactamente un “guevo” se valora en 2.370 euros y los dos en 5.330 euros, con lo que “un guevo y parte del otro” sale por unos 3.750 euros- teniendo en cuenta que yo soy de letras y hago los números como me apetece- euro arriba, euro abajo.

Por lo tanto, esta expresión estará bien utilizada siempre que nos refiramos a productos cuyo valor sea inferior a los 1.000-1.500 euros, puesto que si decimos: “ese coche vale un huevo y parte del otro”, pues es una tontería. ¿Dónde se ha visto un coche que valga 3.000 euros? Bueno, un coche nuevo y bueno, digo. Ahora bien si hablamos de un bolígrafo, pues si está bien usado.

Seguro que habrá algún listo que diga: ya, pero yo no uso esa expresión tan ordinaria, yo uso “eso cuesta un riñón y parte del otro”…………. vaaaaaaale, fino, que eres muy fino, veamos. Un riñón está valorado en 3.560 euros, con lo cual “un riñón y parte del otro” vienen a ser unos 5.340 euros, bueeeeeno, encima de fino ya andas un poco más encaminado, ya sube la lista de productos en los que podemos usar esta expresión apropiadamente. Además, ciertamente, quedas mucho mejor.

Por lo tanto a partir de ahora recomiendo encarecidamente el uso de la expresión “cuesta un riñón y parte del otro” ya que, además de quedar mejor ante nuestro interlocutor, estaremos definiendo con más propiedad lo que queremos decir.

Esperando que esta clase divulgativa sobre el uso apropiado de expresiones coloquiales, no sirva para nada, excepto para reírse un poco, que es de lo que se trata, me despido hasta la próxima.

¿Cuál es la consideración jurídico-laboral del teletrabajo por cuenta ajena?

No encontramos una definición legal en la normativa, salvo lo recogido en el Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo, por lo que hay que aproximarse al concepto casi por interpretación a sensu contrario de las formas tradicionales de prestación de trabajo. La OIT lo califica como forma de trabajo efectuada en un lugar alejado de la oficina central o del centro de producción y que implica una nueva tecnología que permite la separación y facilita la comunicación. Aparentemente una definición incompleta, pero que ya recoge los tres elementos básicos en el teletrabajo: localización del empleado fuera del centro de trabajo tradicional, utilización de las nuevas tecnologías, y un cambio en la organización y realización del trabajo

Si abordamos con profundidad el concepto y lo desmenuzamos, resulta que la aparente bondad de su descripción y significado es, en realidad, el punto de partida de un debate abierto con trascendentes cuestiones por resolver y que presenta, ineludiblemente, problemas que van más allá de ser una simple forma de organización del trabajo.

En la actualidad, no existe una regulación juridico-laboral específica del teletrabajo. Sin embargo, esta forma de prestación de servicios a través de instrumentos telemáticos puede quedar subsumida, según algunos sectores de la doctrina, en la modalidad contractual del trabajo a domicilio, regulada en el art. 13 Estatuto de los Trabajadores

En este sentido, el teletrabajo se podría considerar "como la moderna concepción del trabajo a domicilio, en donde se sustituye la tradicional prestación de servicios manuales para la elaboración de objetos artesanos por la que inicialmente fue concebida la figura, por la prestación de servicios intelectuales mediante videoterminales"
Como se ha puesto de manifiesto por la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, de 30 de septiembre de 1999;, el teletrabajo constituye una relación laboral "propiciada por las nuevas tecnologías que mejoran la calidad de vida de nuestra sociedad y permiten nuevas formas de relacionarse que deben ser reguladas legalmente y amparadas por la legislación vigente, que no puede quedar burlada". Además, añade el TSJ, "que las empresas pueden recibir tanto los servicios de los trabajadores en sus propias instalaciones como a través de internet, y que, por tanto, se debe asimilar a la presencia física la "presencia virtual".

El contrato a domicilio es la modalidad de contratación más frecuente para el teletrabajo. En jurisprudencia se define como: "..basta con que aquél (el trabajador) se halle comprendido en el círculo rector y disciplinario de éste (el empresario), sin que para todo ello sea preciso que esté sometido a jornada laboral predeterminada, ni a horaro fijo, ni a exclusividad en su tarea". Con esta modalidad de contrato, recogida en el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores, se podría considerar también el teletrabajo móvil, pues este artículo no hace mención expresa a que tenga que realizarse necesariamente en el domicilio: “tendrá la consideración de contrato de trabajo a domicilio aquel en el que la prestación de la actividad laboral se realice en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por éste y sin vigilancia del empresario”.

Sin embargo, el teletrabajo no puede tener consideración jurídico-laboral de trabajo a domicilio por el hecho de que, al haber una conexión del ordenador del trabajador con el ordenador central de la empresa, el empresario sí vigila al trabajador y va más allá de la dependencia organizativa y directiva del propio empleador. De esta forma, el teletrabajo, considerado como relación laboral, queda fuera de la figura del trabajo a domicilio.

Nos encontramos así ante una modalidad de contratación laboral afectada por una laguna legal de importancia capital. No se concibe que aún no se haya abordado por el legislador la introducción de normas que regulen el teletrabajo al menos,como corresponde a la legislación laboral, para establecer las directrices en que los agentes sociales pueden celebrar acuerdos colectivos que regulen las condiciones laborales que afecten a quienes optenpor esta forma de trabajar.
Un vacío legal como este debe de ser tratado con mucho cuidado porque de regularse desequilibradamente pueden producirse graves consecuencias que generarían graves perjuicios a quienes pudieran verse afectados en sus derechos por haber optado por este tipo de trabajo.

No sólo se trata de regular derechos laborales sino también de derechos de carácter fundamental circunscritos a la esfera más privada del trabajador que no puedenser tratados a la ligera y que por su importancia no pueden ser objeto de una regulación cuya base se consensúe con carácter general en los convenios colectivos o pactos de empresa.