Y SIN EMBARGO SE FUMA

No soy un talibán antitabaco pero me parece alucinante encontrarme empresas donde se fuma como si no existiera la ley que lo regula. Muchas más empresas de las que os imaginais. Ojala pudiera dar nombres.

Ya no es una cuestión de salud (ni siquiera necesitabamos la ley antitabaco, en mi opinión el E.T. es muy claro al decir que el empresario debe velar por la seguridad y la salud de sus empleados). Es una cuestión de respeto, de gente a la que nos molesta el humo del tabaco.

No soy fumador, pero de tanto en tanto me gusta deleitarme con el sabor de un puro. ¿Qué pasaría si a mí me diera por fumar esta clase de cigarros en el entorno laboral? ¿Qué pensarían los fumadores entonces? Seguro que no les haría ni puñetera gracia. Pero además, los pobres trabajadores, con la que tenemos encima, no pueden ni quejarse. Reivindicarte en este sentido te marca, y a ver donde buscas trabajo hoy en día.

Como apelar a una ley no parece suficiente, me voy a permitir apelar a una vulgaridad. Mesaje para los que fuman en el trabajo: "Probablemente a tí te guste fumar tanto como a mí tirarme pedos, pero si yo no voy a tu despacho a tirarme pedos, no vengas tu al mío a fumar".

ESTÁ DE MODA

No pretendamos que las cosas cambien, si siempre hacemos lo mismo.

· La crisis es la mejor bendición que puede sucederle a personas y países porque la crisis trae progresos.
· La creatividad nace de la angustia como el día nace de la noche oscura.
· Es en la crisis que nace la inventiva, los descubrimientos y las grandes estrategias.
· Quien supera la crisis se supera a sí mismo sin quedar superado.
· Quien atribuye a la crisis sus fracasos y sus penurias, violenta su propio talento y respeta más a los problemas que a las soluciones.
· La verdadera crisis es la crisis de la incompetencia.
· El problema de las personas y los países es la pereza para encontrar salidas y soluciones.
· Sin crisis no hay desafíos, sin desafíos la vida es una rutina, una lenta agonía.
· Sin crisis no hay méritos. Es en la crisis donde aflora lo mejor de cada uno, porque en crisis todo viento es caricia.
· Hablar de crisis es promoverla, y callar en la crisis es exaltar el conformismo.
· En vez de esto trabajemos duro. Acabemos de una vez con la única crisis amenazadora, que es la tragedia de no querer luchar por superarla.

Albert Einstein

RECOMENDACIONES ANTE LA CRISIS 7

Exitos pasados no garantizan beneficios futuros.

RECOMENDACIONES ANTE LA CRISIS 6

Lo que no se puede controlar, no se puede mejorar

UNA IMAGEN VALE MÁS QUE MIL PALABRAS

Las situaciones embarazosas en general son frecuentes. En la vida profesional, también. Pero un gran profesional es capaz de salir airoso de estas situaciones.

Puede haber comentarios externos que definan a un compañero como incompetente. Puede que sea una afirmación correcta pero nunca habrá que entrar en el juego de desacreditar a un colega en público.

Imaginaros qué pensaríais vosotros como clientes de una empresa que desacredita a sus empleados delante de vosotros. La verdad es que el que tenga razón o no, carece de importancia; da muy mala imagen de empresa.

Ante todo, como política de empresa, habrá que intentar excusar el error ante un cliente o ante un agente externo y darle aquello que realmente estuviera esperando recibir. Hay que buscar una solución. Es más, los clientes deben pensar que todas las personas de una organización son grandes profesionales aunque a veces pueda haber excepciones.

¿Qué pasaría si los clientes se enteraran que tenéis profesionales inadecuados prestándoles su servicio? Esta mala imagen, puede hacer que ese cliente pierda la confianza en vuestra compañía y decida irse a la competencia

No es cuestión de crecerse ante los demás para dejar en mala posición a un compañero. Si hay que reprocharle algo, se tiene que hacer en privado. En ese entorno, se puede analizar la situación, que si es repetitiva, llevará a una amonestación. El generar escenas inapropiadas puede generaros problemas a vosotros y a la compañía que representáis.

Y con esto no quiero restar importancia a los errores que uno pueda cometer; deberá asumir su parte de culpa y sobretodo, se debería investigar por qué se produjo. Lógicamente si una persona no desempeña bien sus funciones y genera problemas se le sustituye poniendo cualquier excusa y zanjando el malentendido sin que la cosa llegue a mayores.

Hoy en día muchos trabajadores eluden responsabilidades porque piensan que con hacer su trabajo ya es suficiente, independientemente de que lo hagan bien o mal y esto no es así.

De cara al exterior, hay que demostrar unidad y coordinación entre todos los miembros de una compañía porque los problemas internos se deben quedar en ella y solucionarlos dentro de la misma. Todas las compañías en alguna ocasión tienen malentendidos y esa no es razón para que se entere todo el mundo porque hay que saber ser profesionales.

No olvidéis que una imagen vale más que mil palabras.

RECOMENDACIONES ANTE LA CRISIS 5

La fórmula PRECIO = COSTES + MARGEN la inventó el diablo.

RECOMENDACIONES ANTE LA CRISIS 4

Lo que no se mide, no se puede controlar

RECOMENDACIONES ANTE LA CRISIS 3

Lo perfecto es enemigo de lo bueno

PREMONICIÓN

Artículo de Arturo Pérez-Reverte, publicado en ‘El Semanal’ el 15 de noviembre de 1998:

Usted no lo sabe, pero depende de ellos. Usted no los conoce ni se los cruzará en su vida, pero esos hijos de la gran puta tienen en las manos, en la agenda electrónica, en la tecla intro del computador, su futuro y el de sus hijos.

Usted no sabe qué cara tienen, pero son ellos quienes lo van a mandar al paro en nombre de un tres punto siete, o un índice de probabilidad del cero coma cero cuatro.

Usted no tiene nada que ver con esos fulanos porque es empleado de una ferretería o cajera de Pryca, y ellos estudiaron en Harvard e hicieron un máster en Tokio, o al revés, van por las mañanas a la Bolsa de Madrid o a la de Wall Street, y dicen en inglés cosas como “long-term capital management”, y hablan de fondos de alto riesgo, de acuerdos multilaterales de inversión y de neoliberalismo económico salvaje, como quien comenta el partido del domingo.

Usted no los conoce ni en pintura, pero esos conductores suicidas que circulan a doscientos por hora en un furgón cargado de dinero van a atropellarlo el día menos pensado, y ni siquiera le quedará el consuelo de ir en la silla de ruedas con una recortada a volarles los huevos, porque no tienen rostro público, pese a ser reputados analistas, tiburones de las finanzas, prestigiosos expertos en el dinero de otros. Tan expertos que siempre terminan por hacerlo suyo. Porque siempre ganan ellos, cuando ganan; y nunca pierden ellos, cuando pierden.

No crean riqueza, sino que especulan. Lanzan al mundo combinaciones fastuosas de economía financiera que nada tienen que ver con la economía productiva. Alzan castillos de naipes y los garantizan con espejismos y con humo, y los poderosos de la Tierra pierden el culo por darles coba y subirse al carro.

Esto no puede fallar, dicen. Aquí nadie va a perder. El riesgo es mínimo. Los avalan premios Nóbel de Economía, periodistas financieros de prestigio, grupos internacionales con siglas de reconocida solvencia.

Y entonces el presidente del banco transeuropeo tal, y el presidente de la unión de bancos helvéticos, y el capitoste del banco latinoamericano, y el consorcio euroasiático, y la madre que los parió a todos, se embarcan con alegría en la aventura, meten viruta por un tubo, y luego se sientan a esperar ese pelotazo que los va a forrar aún más a todos ellos y a sus representados.

Y en cuanto sale bien la primera operación ya están arriesgando más en la segunda, que el chollo es el chollo, e intereses de un tropecientos por ciento no se encuentran todos los días. Y aunque ese espejismo especulador nada tiene que ver con la economía real, con la vida de cada día de la gente en la calle, todo es euforia, y palmaditas en la espalda, y hasta entidades bancarias oficiales comprometen sus reservas de divisas. Y esto, señores, es Jauja.

Y de pronto resulta que no.

De pronto resulta que el invento tenía sus fallos, y que lo de alto riesgo no era una frase sino exactamente eso: alto riesgo de verdad.

Y entonces todo el tinglado se va a tomar por el saco. Y esos fondos especiales, peligrosos, que cada vez tienen más peso en la economía mundial, muestran su lado negro. Y entonces, ¡oh, prodigio!, mientras que los beneficios eran para los tiburones que controlaban el cotarro y para los que especulaban con dinero de otros, resulta que las pérdidas, no.

Las pérdidas, el mordisco financiero, el pago de los errores de esos pijolandios que juegan con la economía internacional como si jugaran al Monopoly, recaen directamente sobre las espaldas de todos nosotros. Entonces resulta que “mientras el beneficio era privado”, “los errores son colectivos”, “y las pérdidas hay que socializarlas”, acudiendo con medidas de emergencia y con fondos de salvación para evitar efectos dominó y chichis de la Bernarda. Y esa solidaridad, imprescindible para salvar la estabilidad mundial, la paga con su pellejo, con sus ahorros, y a veces con su puesto de trabajo, Mariano Pérez Sánchez, de profesión empleado de comercio, y los millones de infelices Marianos que a lo largo y ancho del mundo se levantan cada día a las seis de la mañana para ganarse la vida.

Eso es lo que viene, me temo. Nadie perdonará un duro de la deuda externa de países pobres, pero nunca faltarán fondos para tapar agujeros de especuladores y canallas que juegan a la ruleta rusa en cabeza ajena. Así que podemos ir amarrándonos los machos. Ése es el panorama que los amos de la economía mundial nos deparan, con el cuento de tanto neoliberalismo económico y tanta mierda, de tanta especulación y de tanta poca vergüenza.

RECOMENDACIONES ANTE LA CRISIS 2

La planificación sin acción es una ilusión.

16 COSAS QUE ME TOMÓ 50 AÑOS APRENDER

1. Nunca, bajo ninguna circunstancia, tomes una píldora para dormir y un laxante la misma noche.

2. Si tuvieras que definir con una sola palabra, por qué la raza humana no ha aprovechado y nunca lo hará, su total potencial, esa palabra sería “reuniones”.

3. La línea que separa a “hobby” de “enfermedad mental” es muy delgada.

4. Las personas que quieren compartir sus puntos de vista religiosos contigo casi nunca quieren que tú compartas el tuyo con ellas.

5. Nunca debes confundir tu carrera con tu vida.

6. A nadie le importa si no bailas bien. Levántate y baila.

7. Nunca lamas un cuchillo de carne.

8. La mayor fuerza destructiva del universo son los chismes/cotilleos.

9. Nunca encontrarás a alguien que pueda darte una razón clara y contundente a favor de los cambios horarios para ahorrar energía.

10. Nunca debes decir nada a una mujer que pueda significar remotamente que piensas que está embarazada a menos que estés viendo a un bebé salir de ella en ese momento.

11. Hay un momento en el que debes dejar de esperar que tu cumpleaños sea algo relevante para el resto de la gente. Ese momento es cuando tienes 11 años de edad.

12. La única cosa que une a todos los seres humanos, sin importar edad, sexo, religión, estatus económico o etnicidad, es que, muy profundamente, todos creemos que somos mejores conductores que el resto.

13. Una persona que es agradable contigo, pero trata mal a un camarero, no es una persona agradable. (Esto es muy importante. Presta atención. Nunca falla.)

14. Tus amigos te quieren a pesar de todo.

15. Nunca tengas miedo de probar cosas nuevas. Recuerda que un amateur solitario construyó el Arca. Un gran grupo de profesionales construyó el Titanic.

16. Pensamiento del día: Los hombres son como el vino fino. Comienzan siendo uvas, y depende de las mujeres quitarles a golpes lo que sobra hasta que quede algo aceptable con lo que acompañar una cena.

Visto aquí.

RECOMENDACIONES ANTE LA CRISIS 1

Vive de tus proveedores hasta que puedas vivir de tus clientes.

“NECESITO UN CAMBIO”

Todos debéis ser conscientes de que un trabajo significa involucraros en un proyecto profesional en el cual os tocará hacer en determinados momentos tareas que os gusten más y otras menos. Al fin y al cabo, así es el trabajo.

Los trabajos pasan por ciclos, como las personas y eso supone que, en función de las circunstancias de cada momento, se esté mejor o peor en el entorno laboral. El mercado laboral es dinámico y va evolucionando, lo que hace que las cosas vayan cambiando y lleven un determinado camino.

Obviamente, hoy en día trabajamos para desarrollarnos profesionalmente y seguir creciendo profesionalmente. Sin embargo, en todos los trabajos llegará un momento en que nos estanquemos profesionalmente y no aprendamos nada nuevo. Esto no tiene que desanimaros. Será necesario buscar alternativas que hagan que ese trabajo siga siendo interesante introduciendo, por ejemplo, nuevas herramientas. Lo fundamental es que os guste el tipo de trabajo y esto hará que os repongáis, tarde o temprano.

Lógicamente si durante un largo período de tiempo os aburre vuestro trabajo y no le encontráis aliciente, la cosa no va por buen camino, si además no tiene perspectiva de cambiar. Eso si, antes de tomar ninguna decisión, que normalmente pasa por cambiar de trabajo, habrá que plantearse las siguientes preguntas ¿Qué le falta a ese trabajo para ser interesante? ¿Qué falla? ¿Qué habéis hecho vosotros para cambiar la situación?

No quiero quitarle importancia a la situación profesional complicada en la que cada uno está embarcado. Sin embargo, habrá que tener en cuenta que en todos los trabajos se llega a ese estancamiento de evolución o surgen dificultades de algún tipo. Las causas del malestar pueden venir de los compañeros, del responsable, de la estructura organizativa, del horario, de las condiciones salariales, de las tareas, de la falta de autonomía, de las posibilidades de desarrollo profesional,…

Será primordial ver si cualquier causa a ese malestar personal con el puesto tiene solución. Para empezar, vosotros mismos tenéis que querer verla y buscarla porque sino, no hay nada que hacer. Debéis superar las adversidades, sabiendo amoldaros para obtener una solución que os deje satisfechos. Las cosas debéis plantearlas claras a vuestra organización y sólo así se podrá mejorar.

Hay veces que grandes profesionales de muchos sectores están frustrados en su trabajo actual porque al contratarlos les crearon grandes expectativas que una vez incorporados ni mucho menos se han cumplido al haberse encontrado con algo muy diferente a lo que se presentó en la entrevista.

En caso de encontraros en esta situación, debéis plantearlo para ver de que forma se puede lograr eso que ellos quieren y que vosotros buscáis pero que no está ocurriendo. Los cambios cuestan tiempo llevarlos a efecto.

Antes de proceder a realizar cambios radicales a nivel laboral meditad muy bien las alternativas que barajáis. A veces el problema no está en el trabajo en si, sino en vosotros mismos que no tenéis claro lo que queréis.

AVENTURAS EN EL TRABAJO

No os cuento nada diciéndoos que el lugar donde más tiempo seguido pasáis es en vuestro trabajo; por lo tanto, muchas horas al día con vuestros compañeras/os, casi más que con vuestro entorno más cercano. Y como dice el dicho, el roce hace el cariño.

Algunas personas habréis podido encontrar a vuestra media naranja en el trabajo de la forma más natural del mundo y lo llevaréis con normalidad. No obstante, algunas compañías prohíben mantener relaciones de pareja con otros compañeros de trabajo o en caso de que ocurran exigen la máxima discreción. Personalmente, creo que este tipo de normas no tiene ninguna lógica y carece de fundamento; mientras cada trabajador haga bien su trabajo tiene que dar igual quien sea su pareja. Hay que saber separar la faceta profesional de la personal.

Sin embargo, hoy quiero hacer referencia a otro tipo de relaciones: las aventuras entre compañeros de trabajo. Como su nombre indica, una aventura de trabajo es algo esporádico, que surge sin pensarlo, que normalmente, se lleva de forma oculta de cara al exterior. Es parte de la gracia.

En muchas ocasiones, las personas que protagonizáis este tipo de aventuras estáis casadas o con pareja y para vosotros simplemente significa echar “una canita al aire”. No voy a juzgar esto ni positiva ni negativamente, pues cada uno con su vida hace lo que quiere. Seguro que existirán o se creerá tener motivos para hacerlo. Eso sí, llega un momento en el que debéis ser honestos con vosotros mismos y afrontar la verdadera realidad.

Ante todo, la aventura ocurre fuera de la empresa. Muchos se mueven por el “morbo” de “hacerlo” en la oficina. No nos confundamos. El trabajo es una cosa. Cuando acabe vuestra jornada haréis lo que queráis, pero como buenos profesionales, el trabajo tendrá que hacerse de forma adecuada y el comportamiento será respetuoso para con el resto de los compañeros. No debería “perderse” tiempo con la efusividad del comienzo de la relación.

Solamente habría que comentar que todo irá bien mientras ambas partes que protagonizáis la aventura seáis francos la una con la otra para evitar posteriores malentendidos. Mientras las dos partes tengáis claro lo que significa no hay problema. Los problemas llegan cuando cada uno espera una cosa distinta de esa aventura y no os lo habéis comunicado adecuadamente.

Si no queréis ser descubiertos por vuestro entorno laboral debéis ser muy discretos y actuar con normalidad porque el cambiar de hábitos o actitudes hacia ciertas personas puede levantar sospechas; la gente es más observadora de lo que os podéis creer.

El finalizar la relación no significa que debáis hacer la vida imposible a la otra parte en el entorno laboral porque ocupe un puesto inferior al vuestro.

Para que esto funcione ambas partes debéis ir en la misma sintonía porque de esta forma no os vais a hacer daño el uno al otro. Debéis ser honestos el uno con el otro porque no se puede jugar con los sentimientos de otra persona a pesar de que a vosotros mirándolo de forma egoísta os pueda interesar.

Hablando se entiende la gente y tantos los comienzos como los finales de las aventuras si se producen pueden acabar bien solo hace falta querer hacerlo.

VUELTA AL TAJO

El regreso a la rutina diaria del trabajo tras unas siempre esperadas vacaciones se convierte en una interminable cuesta arriba para el común de los mortales. Algo que confirma un estudio realizado por la empresa de recursos humanos Alta Gestión, en el que aseguran que la mitad de los trabajadores murcianos siente dificultades a la hora de incorporarse a su puesto de trabajo tras el veraneo.

Pero el dato más sorprendente de esta encuesta, realizada a más de 1.000 trabajadores de diferentes empresas y sectores de actividad en el conjunto nacional, es que frente al 49% de quienes sienten dificultad a la hora de volver a trabajar tras las vacaciones, es que a un 51% de los consultados no le supone ningún esfuerzo incorporarse a su puesto de trabajo.

Aún así, preguntados por si creen que realmente existe el estrés o síndrome postvacacional en sentido estricto, un porcentaje algo mayor, el 61%, tiene claro que sí existe realmente.

Los datos de la encuesta revelan que el porcentaje de trabajadores que asegura sentir dificultad a la hora de volver a trabajar es algo mayor entre las mujeres (51%) que entre los hombres (48%), además, estos últimos son mayoría a la hora de considerar que el estrés o síndrome postvacacional no existe y que es un invento de la sociedad, un 43% de los hombres frente a un 34% de las mujeres.

Por edades, se observa que a medida que va aumentando la edad de los trabajadores encuestados, menor es el porcentaje que dice sentir dificultad para reincorporarse al trabajo tras el período de descanso estival.

Del mismo modo, a medida que aumenta la edad de los empleados, disminuye el porcentaje de personas que piensa que realmente existe el síndrome o estrés postvacacional.

Los menos remolones

Por comunidades autónomas, la encuesta refleja que los trabajadores de Baleares son los que dicen encontrarse con mayor dificultad de reincorporación a la hora de regresar a su rutina de trabajo diaria (71%), seguidos por los vascos, con un 63%, castellano-manchegos (60%) y canarios (58%).

En el extremo contrario de la lista, encontramos a los empleados extremeños, entre ellos, tan solo un 23% tiene dificultad para reincorporarse a su puesto laboral. A estos les siguen los aragoneses (36%), los gallegos (37%) y los navarros (39%).

Mientras, un 56% de los trabajadores andaluces y riojanos aseguran tener dificultades para volver al trabajo, le siguen Castilla y León y la Comunidad Valenciana con un 51%, y los murcianos con un 50%. Con menores dificultades se encuentran los naturales de Asturias y Madrid (48%), Cataluña (47%) y Cantabria (44%).

En general, la situación más difícil de retomar para los trabajadores es ajustarse de nuevo a un horario laboral, según un 40% de los consultados, así como la vuelta a la rutina diaria (36%).

Además, las relaciones con los compañeros también son un factor a tener en cuenta. Así, influye en la dificultad para hacerse de nuevo con el puesto la relación con los compañeros (3%) o con el jefe (5%), el transporte y el tráfico (8%) e incluso algunos apuntan que lo que más les cuesta es adaptarse al ritmo diario.

En último lugar, el estudio refleja que un 41% de los encuestados opta por que la empresa ofrezca un horario flexible los primeros días de trabajo tras las vacaciones para facilitar la reincorporación al puesto laboral y la adaptación.

Además, los empleados entrevistados apuntan otra serie de medidas que piensan que les ayudaría en su reincorporación al puesto de trabajo como son evitar que la incorporación a la empresa se realice un lunes, tal como apunta un 19%; partir las vacaciones en diversos periodos de tiempo a lo largo del año (14%) o recibir asistencia psicológica (3%), entre otras y variadas sugerencias.

EN DATOS

Por comunidades: De mayor a menor dificultad para incorporarse al trabajo, Baleares (71%), País Vasco (63%), Castilla-La Mancha (60%), Canarias (58%), Andalucía y La Rioja (56%), Castilla y León y Comunidad Valenciana (51%), Murcia (50%), Asturias y Madrid (48%), Cataluña (47%), Cantabria (44%), Navarra (39%), Galicia (37%), Aragón (36%) y Extremadura (23%).

Por sexos: El 48% de los hombres y el 51% de las mujeres tienen dificultades a la hora de regresar al trabajo; además, un 43% de los hombres creen que el síndrome postvacacional es un invento de la sociedad, lo mismo que un 34% de las mujeres.

Por edades: Cuanto mayor es el trabajador menos dificultad tienen para regresar al trabajo tras el descanso estival.

Visto en La Verdad

SI TU TE PIENSAS QUE TE VOY A DAR LA RAZÓN.....

Todos, en algún momento de nuestra vida profesional, nos mantenemos firmes en alguna postura, sin dar nuestro brazo a torcer, porque estamos seguros al 100% de tener razón. De vez en cuando, hay que tener firmeza y no ceder para dejar claro que, en ocasiones, sabemos mantener una decisión, pese a quien pese.

El ser cabezota en su justa medida es positivo porque demuestra tener las ideas claras. No es lógica, tampoco, la actitud de ciertas personas que ceden en todo para no crear conflictos. Esto demuestra tener poca personalidad y criterio propio. Pero no siempre, la cabezonería es una buena característica.

Lógicamente, el ser cabezota supone saber reconocer cuando nos hemos equivocado y saber dar nuestro brazo a torcer en los asuntos que no llevamos razón. Demuestra mucha madurez el reconocer a la otra parte que nos equivocamos y que en esta ocasión su postura era la correcta.

Aun así, en el mundo laboral, nos encontramos con ciertos trabajadores que siempre tienen que tener razón y que han adquirido como rol el discutir todo a sabiendas de no tener la razón en muchas ocasiones. Es una forma de comportarse ante los demás que suele darse comúnmente en personas muy orgullosas, que son incapaces de reconocer sus errores por miedos internos mal plateados. Argumentan todo lo que les llega a sus oídos, leen, o simplemente ocurre en su entorno. Saben de todo. De todo opinan. Y, curiosamente, son los que más se suelen oír.

Desgraciadamente, es complicado convivir con este tipo de trabajadores. Ellos llevan todo comentario a una provocación constante, que les permite sentir que dominan la situación. Lo que esperan y más les gusta es que entremos al juego de discutir. Disfrutan acalorando a sus interlocutores y cuanto más tensa es la situación, más firmes, más opuestos se posicionan.

Debéis saber tener una escala de valores propios en el trabajo, con unos límites muy claros de en qué temas tenéis que ceder y en cuales no se puede hacer.

A estos trabajadores, hay que saber llevárselos a su terreno y la mejor forma es con una de cal y otra de arena, para que vayan educándose en sus relaciones con cada compañero de trabajo.

Muchas veces, el ignorarles también es un buena formula disuasoria de este tipo de comportamientos. Les sabe fatal pasar desapercibidos o ser ignorados cuando están intentando defender, una vez más, su criterio.

Personalmente, creo que lo peor que podemos hacer es entrar en su juego. No podemos entrar al trapo para discutir sobre cualquier cosa de forma acalorada, como él/ella quiere. Son personas que buscan sacar de quicio a los demás y que discuten por todo. Por lo tanto, tenemos que saber mantener la calma a pesar de que nos cueste.

Muchas veces, el usar el sarcasmo ante este tipo de personas es una buena forma de afrontarlos, porque les estamos dando de su propia medicina.

Nunca sabes como acertar; van a protestar por todo y siempre van a encontrar una razón que les justifique a ellos mismos el llevar la contraria.

Son personas que a lo largo de sus vidas han estado acostumbrados a conseguir todo lo que se proponían y que no les han sabido marcar en su infancia y adolescencia (etapas claves del desarrollo) una reglas claras de comportamiento que todos tenemos que aprender, antes o después, dependiendo de la forma de ser de cada uno.

Hay que guiar a estas personas hacia el camino correcto de forma planificada e inteligente. Esto es como ir a pescar. Debemos preparar el anzuelo y soltarlo para que algunas veces los atrapen a la primera y otras no lo consigan a pesar de intentarlo. En ocasiones soltamos el hilo de nuestra caña para que ellos ganen terreno cediendo en esta ocasión. En otras ocasiones, debemos recoger el hilo rápidamente tensando nuestra postura que les hará verse avocados a ceder ante nuestra estrategia.

Es la única manera de convivir, dentro de lo que cabe, con este tipo de trabajadores, educándonos en primer lugar a nosotros mismos respecto a la forma de actuar con ellos y, posteriormente, educarles a ellos, exponiendo las reglas de nuestro juego. Hay que hacerles que creer que dominan la situación, al menos teóricamente, aunque, en la práctica, sea todo lo contrario.

Ahora lanzo un par de preguntas para conocer vuestra opinión:

¿Cuál es vuestra estrategia antes este tipo de personas? ¿Entrar al trapo os aporta algo?

ME HAN DICHO QUE....

Como ya he manifestado en otras ocasiones, la comunicación corporativa es un elemento fundamental para conseguir que las cosas funcionen bien dentro de la misma.

El 80% del éxito del funcionamiento o fracaso de la implantación de una nueva política o procedimiento depende de como se haga la comunicación. Si queremos contar con el apoyo de todos los integrantes de nuestra empresa hay que hacerles partícipes desde el principio, sabiendo muy bien lo que hay que comunicar y como hay que comunicarlo.

Muchas veces, el no saber llegar a la plantilla no se debe a que aquello que se quiera implantar o comunicar sea o no interesante, sino a que no se hace en el momento adecuado, ni de la forma idónea, para que el mensaje exacto llegue a los destinatarios.

Por lo tanto, las organizaciones tienen que abandonar esa postura conservadora respecto a su política comunicativa. Siempre será preferible hacer un comunicado oficial para que los trabajadores obtengan dicha información por un canal oficial a que se enteren por el canal no oficial por excelencia; "el cotilleo o rumor". Éste, fluye de forma no controlada contando las cosas con verdades pero muchas mentiras.

La política comunicativa debe ser clara. Los trabajadores simplemente quieren (y deberían) estar informados. Si no se hace de forma correcta, es normal que se busquen otros canales y, así, puedan estar al tanto de lo que ocurre en su empresa.

Es muy triste que se comunique oficialmente una cosa que ya sea conocida por todo el mundo. A veces, es el propio servicio de comunicación el que es el último en enterarse, pues es el único departamento que entiende que sólo se puede hacer caso a la información oficial, que a veces, no llega a ellos tan rápido como los rumores.

Los rumores, normalmente ocurren porque alguien ha filtrado la información. Obviamente, para parar de cuajo la rumorología, habría que investigar quién "se ha ido de la lengua". Si identificamos una información no oficial pasando de boca en boca, lo mejor es intentar enviar una comunicación oficial, aun cuando sea para comunicar que no se sabe nada sobre determinado asunto y evitar, así, los "dimes y dirites" sobre ese asunto.

También nos pueden llegar consultas que la rumorología haya distorsionado y haya creado cierta inquietud entre los trabajadores. Igualmente, habría que actuar de forma similar.

La empresa es una pequeña o a veces no tan pequeña comunidad de personas en la que tenemos que establecer unas reglas para convivir adecuadamente. En las empresas tarde o temprano todo se sabe. Por que como dice un amigo mió si algo no quieres que se sepa ni lo pienses.

Por lo tanto, es mejor mantener informada a la gente por canales oficiales. Hay que comunicarles aquellas cosas que les afecten directamente o indirectamente de alguna manera. Muy recomendable comunicar e informar a toda la plantilla de nuevas políticas, cambios organizativos, nuevas incorporaciones, destituciones o bajas de personas de la cúpula directiva, noticias relacionadas con la empresa, etc. No olvidemos, que si estamos por delante de la rumorología, ésta, terminará desapareciendo.

Analizad ahora vuestra empresa. Si el rumor es el canal comunicativo por excelencia es que no tenéis implantada una política comunicativa o que la que hay, hace aguas por todos los lados. Para cambiar esta situación, solo hay que ponerse manos a la obra. La cúpula directiva es la que tiene la llave para hacer cambiarlo. Todo depende de que estén dispuestos a cambiar de mentalidad y ser conscientes que la información que ellos manejan debe tratarse adecuadamente.

Si la implantación de la política comunicativa oficial es eficaz, será muy bien acogida por los trabajadores. Hay que dar a la gente más de lo que esperan e informarles de las cosas antes de que pregunten.

Últimamente para involucrar a todos los trabajadores en la política comunicativa de su organización y hacer que se sientan parte activa de la misma se están poniendo de moda las revistas y blogs corporativos. En este tipo de herramientas puede participar cualquier trabajador que tenga algo que contar o aportar a nivel corporativo. Son unas herramientas muy adecuadas para conseguir que los trabajadores interactúen a nivel corporativo.

Con ellas, podemos acercarnos a cada departamento, averiguar qué hacen, quien lo forman,... En fin, una forma de darse a conocer al resto de la organización. Por otro lado, se pueden crear secciones temáticas en las que se publiquen artículos sobre temas relacionados con esa temática que resulten de interés.

Una formula para incentivar la participación es involucrar a la gente para que nos informen de que temas les gustaría que se hablasen en estas herramientas corporativas.

Ahora nos puede parecer esto una locura, sin embargo, en estas nuevas herramientas que aun son pioneras esta el futuro de la comunicación corporativa.

Hay que apostar por invertir en políticas comunicativas porque es una inversión de futuro que va a darnos unos resultados por encima de lo esperado. La dirección ha de abrir la mente en este sentido, como paso hace tiempo con la implantación de las políticas formativas.

Eso sí, cada empresa tendrá que ir a su ritmo; no podemos pretender comenzar por el tejado si aun no hemos construido la base sobre la que se sujete el mismo. Las que comienzan a dar los primeros pasos en la comunicación corporativa aun tienen que ir paso a paso para establecer unos cimientos sólidos que perduren el tiempo. Como digo yo, sin prisa pero sin pausa.

Muchas veces, las organizaciones exigen a sus empleados claridad y sinceridad para hacerlas partícipes de los problemas, necesidades, sugerencias, etc.

¿Pueden pedirnos algo que son ellas las primeras que no cumplen?

PROCEDIMIENTO PROMOCIÓN INTERNA

Las empresas tienen que dar mayor importancia a la promoción interna; es evidente que es necesario incorporar nuevos recursos, sin embargo, hay que saber mantener el talento que ya tenemos en nuestras organizaciones. Si no se consigue hacer esto, la principal perjudicada es vuestra organización.

Las fugas del talento de las organizaciones es uno de los principales problemas del siglo XXI; muchas de ellas no han cambiado de mentalidad aún. Lo trabajadores, cada vez más, saben lo que quieren a nivel profesional; sino se lo proporcionáis en vuestras organizaciones, no van a tener ningún inconveniente en buscarlo fuera.

Hoy, ya no existen los trabajos para toda la vida, sin involucración de la empresa para conseguirlo. A los trabajadores hay que cuidarlos mediante la adaptación a sus necesidades dentro de las posibilidades de cada organización. Es importante dedicarles tiempo y escuchar sus demandas, para que estén contentos en su puesto de trabajo. Hay que ayudarles a llegar a donde quieran llegar dentro de vuestra organización, siempre y cuando tengan las aptitudes necesarias para acceder a esos puestos.

Por lo tanto, en las organizaciones medianas y grandes, es de obligado establecimiento un procedimiento de promoción interna que permita conocer a los empleados las oportunidades profesionales que van saliendo dentro de sus compañías y poder optar a ellas si son de su interés.

En primer lugar, es fundamental un adecuado plan de comunicación por parte del departamento de recursos humanos para todas las vacantes que van surgiendo en cualquier departamento de la compañía, que permita a todos los trabajadores estar informados, de forma periódica, de las mismas. Así, se demuestra que los trabajadores son importantes para la compañía ya que ésta se preocupa de informarles de las oportunidades de avanzar profesionalmente. Todas las vacantes deben recoger requisitos necesarios, funciones, condiciones, etc.

Las reticencias iniciales de dirección y de los mandos intermedios ante la instauración de este tipo de mecanismos se basan en el desconocimiento de los mismos. Está claro que a ningún responsable de equipo le hace gracia que un trabajador de su equipo que además funciona, se cambie de departamento por evolucionar dentro de la empresa. Sin embargo, sería mucho peor que se fuese a otra organización (competencia incluso) por no prestar atención a sus necesidades. Tiene que ser algo normal, porque con un buen sistema de promoción interna implementado una persona igual de preparada ocupará la vacante dejada por tu recurso.

Luego hay que establecer un período de tiempo para que las personas que puedan estar interesadas internamente, presenten su candidatura para el puesto. No por ser interno, deben olvidarse los detalles, experiencia y demás datos que nos permitirán evaluar si son la persona adecuada.

A las candidaturas internas que encajen habrá que informales de las fases o pruebas que van a integrar el proceso de selección a esa vacante de promoción interna. Normalmente si hay muchas candidaturas que se adaptan se hará una primera prueba teórica/práctica para cribar y quedarse con las 5 o 10 candidaturas mejores con los cuales se realizaran entrevistas personalizadas que determinaran quien encaja mejor. En esta última fase viene bien contar con las evaluaciones del desempeño de estos trabajadores finalistas que ayudaran a tomar la decisión final.

Otra cosa a tener en cuenta es que si a alguna plaza interna optan candidatos de otras delegaciones habrá que establecer pruebas que permitan a todos los candidatos jugar en igualdad de oportunidades. Por lo tanto, los selectores y evaluadores de las candidaturas de promoción interna deberán de ser imparciales y objetivos sin dejarse influenciar por criterios subjetivos.

Por muy capacitados que podamos ver a ciertos trabajadores para determinados puestos, no podemos presionar a nadie para que opte a determinada plaza. Lo máximo que podremos hacer es sugerírselo, sin embargo, la última palabra la tiene cada trabajador.

Es necesario hacer públicos los criterios que más han pesado de cara a tomar la decisión final para que se vea la mayor transparencia posible y, así, evitar suspicacias de cualquier tipo. También se debe informar a toda la organización de la resolución final de todos los procesos de promoción interna para tener a todos los trabajadores informados.

Nada de comenzar procesos de selección de promoción interna que ya están resueltos antes de comenzar que se hacen para guardar las apariencias. Para aquellos que se metan en este tipo de tácticas, un consejo: hoy en día, finalmente, todo sale a la luz, antes o después.

Las evaluaciones del desempeño de cada trabajador tienen que tener un apartado específico que recoja y tenga en cuenta la opinión de cada trabajador de hacia donde quiere encaminar su carrera profesional dentro de la organización; esto permite conocer sus preferencias y evitar malentendidos.

En muchas organizaciones, a día de hoy, a muchos trabajadores no se les da opción de opinar en su evolución profesional y se les obliga a optar a puestos de más nivel sin darles posibilidad de elegir si es lo que quieren o no. Eso hace que muchos profesionales con talento, abandonen su organización por no contar con su opinión respecto a su desarrollo profesional.

Está claro que hoy en día algo de movimiento va a ver en todas las organizaciones, sin embargo, si escuchamos más la opinión de nuestras plantillas evitaremos muchas fugas de personal. Hay que estar en comunicación constante con los miembros de nuestros equipos de trabajo para conocer, de primera mano, cómo se encuentran, qué les preocupa, qué quieren alcanzar, es decir, estar informados de si están contentos con su situación actual.

Pero no sólo es labor de Recursos Humanos el preocuparse por los trabajadores de la organización. Aun más importante son los gestores de equipos, tienen que demostrar interés por los miembros de sus equipos y preocuparse por su evolución dentro de la compañía.

Es necesario tener regulada la promoción interna para que todos los profesionales de vuestras compañias conozcan las rutas profesionales posibles.

La mejora continua comienza por preocuparnos por los empleados que ya forman parte de nuestra organización. No olvideis que las compañias no son nada sin las personas que las conforman. Así que si se van sus trabajadores lo primero que os tenéis que plantear es ¿Hacéis todo lo posible para evitar su marcha?

Una vez contestada esta pregunta la siguiente es ¿Conocéis las razones que motivan su marcha?

Finalmente lo último a plantearos es ¿Estáis dispuestos a cambiar las cosas?

Así que manos a la obra para estar en el grupo de las empresas de primer nivel que se adaptan a las necesidades actuales de sus empleados.

¿CÓMO SE DEBE PLANTEAR UN DESPIDO?

Ningún profesional de los recursos humanos, tiene como tarea preferida efectuar el despido de un trabajador de su compañía. Sin embargo, es parte de nuestro trabajo y hay que estar preparados para cuando os toque realizarlo.

Bajo mi punto de vista, lo primero que debéis hacer es recopilar toda la información de los motivos que hacen necesaria tomar la decisión de prescindir de los servicios de un trabajador. Para eso, deberéis hablar con los superiores de ese trabajador que son quienes finalmente toman la decisión, asesorados por RRHH. No olvidemos que los profesionales de recursos humanos simplemente ejecutámos la acción, que ha de venir justificada por unas razones demostrables.

Previamente al despido (salvo en casos muy concretos que justifican el despido inmediato como pillar a un trabajador robando en su puesto de trabajo) debe de producirse un toque de atención o amonestación al trabajador, por parte de su responsable ( a veces también del departamento de recursos humanos) para ver si de esta manera el empleado reacciona y cambia su comportamiento o actitud hacia el trabajo. No olvidéis que, mientras no se demuestre lo contrario, todos merecemos una segunda oportunidad.

Si pasado un periodo razonable tras dicha amonestación observáis que el trabajador continua igual que antes, sin haber cambiado a mejor, sin dudarlo, debéis proceder al despido a este tipo de trabajadores.

El siguiente paso es consultar la legislación vigente en materia laboral para que cumpláis con todos los requisitos necesarios y efectuar correctamente el tipo de despido que corresponda. Recordad que si cometéis defectos de forma, el despido puede volverse en vuestra contra; así que tenéis que prestar mucha atención a esto, porque hasta el más mínimo detalle cuenta.

Después tenéis, que coordinaros con los responsables del trabajador a despedir, para concretar el día exacto en que se va a llevar a cabo el mismo. El momento más propicio para llevarlo a cabo, es al principio o al final de la jornada de trabajo, para evitar que se forme demasiado revuelo alrededor de este tema. Por lo tanto, tenéis que ser discretos y reuniros con el interesado en una sala aislada.

Lo mejor es que lo citéis o que vayais a buscarle indicándole que tenéis que hablar con él individualmente. Una vez reunidos con el trabajador debéis de ir al grano y concretar sin rodeos cual es el motivo de la reunión. Es un momento tenso para él y para vosotros, así que irse por las ramas no os va a ayudar.

Luego, no hay que alargar más de la cuenta la reunión, que va a depender también de la reacción del afectado en función de que se lo pueda esperar o no, de que este de acuerdo o no, etc.

Debéis especificar las razones concretas que motivan esta decisión para que pueda conocerlas y dar su opinión. Otro aspecto importante, es que debéis escucharle, mientras reacciona a esta circunstancia que no es fácil y puede afrontarla de formas muy diversas en función de sus circunstancias, forma de ser, etc.

Ante todo, debéis ser comprensivos y tratar a las personas que acabáis de despedir con humanidad y tacto, porque, por muchos motivos que justifiquen el despido, es una circunstancia complicada, para la persona que se ve en ella. Y aunque no lo creáis la persona despedida lo agradece más de los os podéis pensar.

Otra cosa a considerar, es que debéis hacerlo con tiempo suficiente y no hacerlo en el último suspiro de la jornada, sin ningún tipo de consideración, porque antes que trabajador es persona y como tal tiene que ser tratado.

Tenéis que explicarle de forma comprensible para él, toda la documentación que se le entrega, aclarándole todas las dudas que pueda tener sobre su liquidación, etc.

Debéis ser considerados y flexibles, dentro de lo posible, con los trabajadores despedidos. Por ejemplo, hay que dejarle despedirse de sus compañeros con normalidad. También se le debe permitir recoger sus pertenencias con tranquilidad. Asegurarse de que devuelve todo el material propiedad de la empresa que estuviese en su poder. En caso de que tenga que acceder al sistema informático supervisarle para evitar que pueda dañar algún programa (dependiendo de cada caso).

No debéis sentiros culpables de la decisión, porque es parte de vuestro trabajo llevarla a efecto y vienen motivadas por circunstancias ajenas a vosotros. Posiblemente, la primera vez que debáis despedir a alguien, lo vais a pasar igual de mal que el afectado.

Personalmente considero, que independientemente de que el responsable del trabajador despedido, esté en la comunicación del despido o no, debe hablar personalmente con él, después de que el departamento de personal le informe del mismo. Es positivo para todas las partes.

También, es necesario hablar con el resto de los miembros del equipo del trabajador despedido, para evitar rumores infundados, que hagan que se alarmen innecesariamente.

Inicialmente, el trabajador despedido estará dolido, sin embargo, cuando pase el tiempo se acordara de la forma en que se llevó a cabo el despido y de cómo fue tratado durante el mismo. Así que si lo hicisteis de forma humana y profesional tendrá buenas palabras para vuestra organización.

Los trabajadores que vivan esta circunstancia tienen que intentar superarlo lo antes posible asumiendo su parte de culpa y aprendiendo de esta vivencia para no volver a cometer el mismo error.

INNOVACIÓN - CAMBIO ¿A MEJOR PARA TODOS?

Hace ya tiempo que muchos empresarios afirman que en el mundo empresarial para poder seguir evolucionando hay que innovar.

Tenemos infinidad de definiciones de la palabra innovar, sin embargo, yo me quedo con la de Patricio Morcillo, Catedrático de Organización de Empresas de la Universidad Autónoma de Madrid, que la define de la siguiente manera:

"Viendo lo que todo el mundo ve, leyendo lo que todo el mundo lee, oyendo lo que todo el mundo oye, innovar es realizar lo que nadie ha imaginado, todavía".

Está claro que en pleno siglo XXI los empresarios de cualquier sector, si quieren romper esquemas y conseguir ser los primeros en volumen de ventas, tienen que innovar en los nuevos productos que lancen para ir un paso más adelante.

Maquiavelo dijo que “Nada más difícil de emprender ni más peligroso de conducir que tomar la iniciativa en la introducción de un nuevo orden de cosas, porque la innovación tropieza con la hostilidad de todos aquellos a quienes les sonrió la situación anterior y sólo encuentra tibios defensores en quienes esperan beneficios de la nueva".

Pero no solo hay que hablar de innovación empresarial a nivel de producto. La innovación se ha de trasladar a todos los ámbitos, incluso en la estructura de nuestra organización. Como es normal, habrá reticencias entre muchas personas de vuestro entorno laboral que se van a oponer a ello por el simple hecho de ser algo nuevo para ellos. Al fin y al cabo, todos tenemos miedo a todo aquello que desconocemos.

Habrá que preparar a vuestras organizaciones para el cambio y hacerles ver los beneficios de los cambios. Muchas veces hay que buscar la forma y las palabras adecuadas para saber romper el miedo al cambio de las personas reticentes. Tenemos que saber "vender" el cambio, por el bien de la empresa, por el bien de todos.

Hoy en día hay, el mundo se desarrolla a mucha velocidad y las grandes empresas están en constante cambios. Ya no existe la estabilidad que conocíamos hace unos años. Habrá que cambiar de mentalidad y establecer un nuevo orden a todos los niveles de vuestras empresas.

Pero el cambio no es gratuito. Desde haces unos cuantos años muchas empresas han invertido mucho capital en implantar y desarrollar el departamento de Investigación, Desarrollo e Innovación (I+D+I) para poder recoger sus frutos tarde o temprano. Al fin y al cabo tener este departamento es invertir en mejora y prosperidad de las compañías.

La innovación ha de llegar a conciencia a todos los rincones de la empresa para que sea efectiva. No es algo teórico. El cambio será práctico y toda la empresa estará afectada. Ese cambio, no ha de ser traumático. Toda la empresa ha de comprender las razones del cambio y hacerles partícipes del mismo. Los empresarios, por mucho que les cueste, tienen que englobar en su concepto de innovación a todas las áreas de su empresa y no centrarlo únicamente en el producto.

Hay que introducir la innovación en las estructuras jerárquicas de las compañías, en la especialización de nuestros trabajadores, en los valores de la compañía, etc.

Las empresas han de adaptar su estructura y eso supone tener que ir reestructurándola en todos los sentidos y adaptándola a la era actual. Para ello será necesario reciclar a los profesionales de ciertas áreas para que puedan ponerse al día y volver a ser productivos en todos los sentidos.

En otras ocasiones, ciertos profesionales tendrán que ser sustituidos porque es imposible recuperarles, aun con reciclaje, porque están acostumbrados a trabajar de otra forma y va contra sus principios romper esa forma de trabajar a la vieja usanza. La sustitución no viene motivada porque no sean útiles; lo son pero hay un choque generacional insalvable, que les hace incapaces de aceptar que las cosas ahora son distintas que antes y tienen que evolucionar. Tampoco el introducir nuevo personal con nuevas ideas, dinámicos, con ganas de trabajar ha de suponer problema alguno.

Algunas empresas, por no dar paso a la innovación en sus estructuras, se encuentran perdidas sin rumbo. Sus trabajadores están estancados y lo traducen en su producto y resultados.

La innovación supone un alto grado de especialización del personal que les permitirá seguir avanzando. Para obtener resultados, no son suficientes las buenas intenciones. Todo cambio ha de ir acompañado por una fuerte inversión en formación destinada a los trabajadores de los diferentes departamentos.

Y esto hará que los resultados pasen a repercutir muy positivamente en la organización. No olvidemos que los trabajadores han cambiado su visión del trabajo; ya no solo se trabaja para poder vivir sino que ahora mismo también se trabaja para seguir desarrollándonos y creciendo a nivel profesional.

Las nuevas generaciones de trabajadores han roto los esquemas mentales de otras épocas. Hoy en día, saben lo que quieren a nivel profesional y primero lo intentan conseguir en su compañía actual, sin embargo, si esta no se lo da, lo buscaran fuera, porque lo necesitan para seguir evolucionando.

La innovación tiene que aplicarse a la globalidad de las organizaciones y las que no cambien rápidamente de mentalidad se verán en serios problemas en un futuro cercano.