PLAN DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES

PLAN DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES

El artículo 16 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales establece que la prevención de riesgos laborales deberá integrarse en el sistema general de gestión de la empresa, tanto en el conjunto de sus actividades como en todos los niveles jerárquicos de ésta, a través de la implantación y aplicación de un plan de prevención de riesgos laborales. Este plan de prevención de riesgos laborales deberá incluir la estructura organizativa, las responsabilidades, las funciones, las prácticas, los procedimientos, los procesos y los recursos necesarios para realizar la acción de prevención de riesgos en la empresa.
El plan debe ser elaborado por la dirección de la empresa, asumido por toda la estructura organizativa y conocido por todos los trabajadores. El plan de prevención de riesgos laborales se reflejará en un documento que incluirá los siguientes elementos:
a)Identificación de la empresa, de su actividad productiva, el número y características de los centros de trabajo y el número de trabajadores y sus características con relevancia en la prevención de riesgos laborales.
b)La estructura organizativa de la empresa, identificando las funciones y responsabilidades que asume cada uno de sus niveles jerárquicos y los respectivos cauces de comunicación entre ellos, en relación con la prevención de riesgos laborales.
c)La organización de la producción en cuanto a la identificación de los distintos procesos técnicos y las prácticas y los procedimientos organizativos existentes en la empresa, en relación con la prevención de riesgos laborales.
d)La organización de la prevención en la empresa, indicando la modalidad preventiva elegida y los órganos de representación existentes.
e)La política, los objetivos y metas que en materia preventiva pretende alcanzar la empresa, así como los recursos humanos, técnicos, materiales y económicos de los que va a disponer al efecto.

Este documento se conservará a disposición de la autoridad laboral, de las autoridades sanitarias y de los representantes legales de los trabajadores.
Los instrumentos esenciales para la gestión y aplicación del plan de prevención de riesgos, que podrán ser llevados a cabo por fases de forma programada, son la evaluación de riesgos laborales y la planificación de la actividad preventiva.

A) EVALUACIÓN DE RIESGOS

¿Para qué sirve la evaluación de riesgos?

La evaluación de riesgos es un medio para controlar los riesgos con el objetivo de evitar daños a la salud de los trabajadores derivados del trabajo (accidentes, enfermedades profesionales y otros) ahorrando costes sociales y económicos al país y a su propia empresa.

¿Quién la tiene que hacer?

Puede realizar la evaluación de riesgos:
a)El propio empresario.
b)Trabajadores de la empresa designados por el empresario.
c)Servicios de Prevención propios.
d)Servicios de Prevención externos.
El empresario debe decidir quién llevará a cabo la evaluación de riesgos, aunque la selección deberá llevarse a cabo consultando con los trabajadores y/o sus representantes. En cualquier caso, el empresario es, en última instancia, el responsable de garantizar la seguridad y salud de los trabajadores de su empresa.

¿Cuándo ha de hacerse?

El empresario está obligado a realizar una evaluación de riesgos inicial de los riesgos para la seguridad y la salud de los trabajadores de toda la empresa, teniendo en cuenta, con carácter general, la naturaleza de la actividad, las características de los puestos de trabajo existentes y de los trabajadores que deban desempeñarlos. Igual evaluación deberá hacerse con ocasión de la elección de los equipos de trabajo, de las sustancias o preparados químicos y del acondicionamiento de los lugares de trabajo. La evaluación inicial tendrá en cuenta aquellas otras actuaciones que deban desarrollarse de conformidad con lo dispuesto en la normativa sobre protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad. La evaluación será actualizada cuando cambien las condiciones de trabajo y, en todo caso, se someterá a consideración y se revisará, si fuera necesario, con ocasión de los daños para la salud que se hayan producido.

Cuando el resultado de la evaluación lo hiciera necesario, el empresario realizará controles periódicos de las condiciones de trabajo y de la actividad de los trabajadores en la prestación de sus servicios, para detectar situaciones potencialmente peligrosas. En particular, deberá realizarse de forma periódica en los puestos de trabajo que se vean afectados por:
-Modificaciones en los equipos de trabajo, sustancias o preparados químicos, o el acondicionamiento de los lugares de trabajo.
-Un cambio en las condiciones de trabajo.
-La incorporación de un trabajador cuyas características personales o estado biológico conocido lo hagan especialmente sensible a las condiciones del puesto.

¿Cómo ha de hacerse?

a)En la evaluación de riesgos ha de obtenerse información sobre la organización, características y complejidad del trabajo, materias primas y equipos de trabajo, así como del estado de salud de los trabajadores.
b)Con esta información se identifican los elementos peligrosos y los trabajadores expuestos a los mismos.
c)Posteriormente se valora la gravedad del riesgo teniendo en cuenta la probabilidad de que el riesgo se materialice y la severidad del daño que sufrirían los trabajadores.
d)Y por último, se analizan distintas medidas para eliminar o controlar el riesgo, proponiendo un plan de control de riesgos que será revisado periódicamente para verificar su eficacia.

Existen distintas formas de llevar a cabo una evaluación de riesgos, muchas de ellas están contenidas en normativas específicas; en otros casos, el INSHT suministra distintas metodologías diseñadas y validadas para ello, informando de cuál puede ser la más idónea según la actividad de la empresa.
Cualquiera que realice una evaluación de riesgos de una empresa deberá tener conocimientos sobre los siguientes aspectos:
a)Características de los lugares de trabajo, actividades concretas realizadas por los trabajadores, sustancias químicas, herramientas, máquinas, instalaciones y sistemas de transporte utilizados en la empresa, así como conocimientos sobre sus propiedades y estado, y sobre las instrucciones para su manejo.
b)Conocimientos sobre los distintos riesgos existentes en el sector de actividad de que se trate, sus causas más comunes y sus consecuencias más probables.
c)Requisitos legales y disposiciones, reglamentos y normas relativos al sector al que pertenece su empresa.

En muchos casos, el empresario, con la ayuda de aquellos trabajadores que tengan conocimiento y experiencia en estos temas, y asesorándose en los Organismos adecuados podrá realizar la evaluación de riesgos de su empresa. No obstante, en otros casos en los que se realicen en la empresa actividades o se utilicen equipos o productos cuyos riesgos sean relativamente difíciles de evaluar, si no se dispone de conocimientos o medios técnicos especializados, porque se requieran análisis o mediciones específicas, será necesario recurrir a Servicios de Prevención externos.

B) PLANIFICACIÓN DE LA ACTIVIDAD PREVENTIVA

Si los resultados de la evaluación de riesgos llevada a cabo pusieran de manifiesto situaciones de riesgo, el empresario realizará aquellas actividades preventivas necesarias para eliminar o reducir y controlar tales riesgos. Dichas actividades serán objeto de planificación por el empresario, incluyendo para cada actividad preventiva el plazo para llevarla a cabo, la designación de responsables y los recursos humanos y materiales necesarios para su ejecución. El empresario deberá asegurarse de la efectiva ejecución de las actividades preventivas incluidas en la planificación, efectuando para ello un seguimiento continuo de la misma.
Las actividades de prevención deberán ser modificadas cuando se aprecie por el empresario, como consecuencia de los controles periódicos previstos, su inadecuación a los fines de protección requeridos.

Cuando se haya producido un daño para la salud de los trabajadores o cuando, con ocasión de la vigilancia de la salud prevista en el artículo 22 Ley de Prevención de Riesgos Laborales, aparezcan indicios de que las medidas de prevención resultan insuficientes, el empresario llevará a cabo una investigación al respecto, a fin de detectar las causas de estos hechos.

PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES: EL PAPEL DE LOS TRABAJADORES

En mi anterior artículo titulado la Gestión de la Prevención de Riesgos Laborales en la Empresa me quedé en el papel de los trabajadores y sus representantes. Continuaremos hoy con el papel de los trabajadores en dicha materia, comenzando por las figuras (no excluyentes, tal y como ocurre con los delegados de personal y comité de empresa) de los delegados de prevención y comité de seguridad y salud:

DELEGADOS DE PREVENCIÓN Y COMITÉ DE SEGURIDAD Y SALUD
Los delegados de prevención:
Son los representantes de los trabajadores con funciones específicas en materia de prevención de riesgos laborales. Se designan por y entre los representantes legales de los trabajadores (delegados de personal o miembros de los Comités de Empresa).
Llevan a cabo funciones de promoción y fomento de la observancia y ejecución de la normativa sobre seguridad, salud y condiciones de trabajo, efectuando para ello labores de vigilancia sobre las mismas. Tienen derecho a ser consultados por el empresario en temas relacionados con la prevención de riesgos laborales y a colaborar con la dirección de la empresa en la mejora de la acción preventiva.
El número de Delegados de Prevención que van a existir en las empresas dependerá del número de trabajadores que tengan éstas:

De 0 a 30 trabajadores: 1 delegado de prevención (que será el delegado de personal)
De 31 a 49 trabajadores: 1 delegado de prevención.
De 50 a 100 trabajadores: 2 delegados de prevención.
De 101 a 500 trabajadores: 3 delegados de prevención.
De 501 a 1.000 trabajadores: 4 delegados de prevención.
De 1.001 a 2.000 trabajadores: 5 delegados de prevención.
De 2.001 a 3.000 trabajadores: 6 delegados de prevención.
De 3.001 a 4.000 trabajadores: 7 delegados de prevención.
De 4.001 en adelante trabajadores: 8 delegados de prevención.

El comité de seguridad y salud:
En aquellas empresas y centros de trabajo que cuenten con más de 50 trabajadores se constituirá además un Comité de Seguridad y Salud, formado por los Delegados de Prevención y por el empresario o sus Representantes en número igual al de los Delegados de Prevención, con la misión de participar en la elaboración, puesta en práctica y evaluación de los planes y programas de prevención de riesgos en la empresa, promover métodos para prevenir riesgos, proponiendo a la empresa mejorar las condiciones de trabajo o corregir deficiencias detectadas.


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DERECHOS DE FORMACIÓN, INFORMACIÓN Y VIGILANCIA DE LA SALUD

Además, los trabadores cuentan con importantes derechos, entre otros, podemos comentar los de : información, formación y vigilancia de la salud.

Información:
El artículo 18 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales establece el empresario adoptará las medidas adecuadas para que los trabajadores reciban todas las informaciones necesarias en relación con los riesgos para la seguridad y la salud de los trabajadores en el trabajo, tanto aquellos que afecten a la empresa en su conjunto como a cada tipo de puesto de trabajo o función; las medidas y actividades de protección y prevención aplicables a los riesgos existentes y las medidas adoptadas en el plan de emergencia de la empresa.
En las empresas que cuenten con representantes de los trabajadores, la información a que se refiere el párrafo anterior se facilitará por el empresario a los trabajadores a través de dichos representantes; no obstante, deberá informarse directamente a cada trabajador de los riesgos específicos que afecten a su puesto de trabajo o función y de las medidas de protección y prevención aplicables a dichos riesgos.
Los trabajadores tendrán derecho a efectuar propuestas al empresario, así como a los órganos de participación y representación, dirigidas a la mejora de los niveles de protección de la seguridad y la salud en la empresa.

Formación:
Además, el artículo 19 exige que en cumplimiento del deber de protección, el empresario deberá garantizar que cada trabajador reciba una formación teórica y práctica, suficiente y adecuada, en materia preventiva, tanto en el momento de su contratación, cualquiera que sea la modalidad o duración de ésta, como cuando se produzcan cambios en las funciones que desempeñe o se introduzcan nuevas tecnologías o cambios en los equipos de trabajo. La formación deberá estar centrada específicamente en el puesto de trabajo o función de cada trabajador, adaptarse a la evolución de los riesgos y a la aparición de otros nuevos y repetirse periódicamente, si fuera necesario. Esta formación deberá impartirse, siempre que sea posible, dentro de la jornada de trabajo o, en su defecto, en otras horas pero con el descuento en aquélla del tiempo invertido en la misma. Se podrá impartir por la empresa mediante medios propios o concertándola con servicios ajenos, y su coste no recaerá en ningún caso sobre los trabajadores.

Vigilancia de la salud:

El artículo 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales determina que el empresario garantizará a los trabajadores a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo. Las medidas de vigilancia y control de la salud de los trabajadores se llevarán a cabo por personal sanitario con competencia técnica, formación y capacidad acreditada.
Esta vigilancia sólo podrá llevarse a cabo cuando el trabajador preste su consentimiento. De este carácter voluntario sólo se exceptuarán, previo informe de los representantes de los trabajadores, los supuestos en los que la realización de los reconocimientos sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores o para verificar si el estado de salud del trabajador puede constituir un peligro para el mismo, para los demás trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa o cuando así esté establecido en una disposición legal en relación con la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad.
En todo caso se deberá optar por la realización de aquellos reconocimientos o pruebas que causen las menores molestias al trabajador y que sean proporcionales al riesgo.
Las medidas de vigilancia y control de la salud de los trabajadores se llevarán a cabo respetando siempre el derecho a la intimidad y a la dignidad de la persona del trabajador y la confidencialidad de toda la información relacionada con su estado de salud. Los resultados de la vigilancia serán comunicados a los trabajadores afectados. Estos datos no podrán ser usados con fines discriminatorios ni en perjuicio del trabajador.
El acceso a la información médica de carácter personal se limitará al personal médico y a las autoridades sanitarias que lleven a cabo la vigilancia de la salud de los trabajadores, sin que pueda facilitarse al empresario o a otras personas sin consentimiento expreso del trabajador. El empresario y las personas u órganos con responsabilidades en materia de prevención serán informados de las conclusiones que se deriven de los reconocimientos efectuados en relación con la aptitud del trabajador para el desempeño del puesto de trabajo o con la necesidad de introducir o mejorar las medidas de protección y prevención, a fin de que puedan desarrollar correctamente sus funciones en materia preventiva.
En los supuestos en que la naturaleza de los riesgos inherentes al trabajo lo haga necesario, el derecho de los trabajadores a la vigilancia periódica de su estado de salud deberá ser prolongado más allá de la finalización de la relación laboral.

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OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES:

Otro tema interesante es el relativo a las obligaciones de los trabajadores. Los trabajadores deben cumplir las siguientes obligaciones en materia de Seguridad y Salud en la ejecución y desarrollo de su trabajo:
1. Usar adecuadamente las máquinas, aparatos, herramientas, sustancias peligrosas, equipos de transporte y en general, cualquier medio con el que desarrollen su actividad.
2. Usar correctamente los medios y equipos de protección facilitados por el empresario y de acuerdo con las instrucciones del mismo.
3. No poner fuera de funcionamiento los dispositivos de seguridad y utilizarlos correctamente.
4. Informar de inmediato a su superior jerárquico o a los Delegados de Prevención o al Servicio de Prevención acerca de cualquier situación laboral que, a su juicio, suponga, por motivos razonables, un riesgo para la seguridad y salud de los trabajadores.
5. Contribuir al cumplimiento de las obligaciones sobre seguridad y salud laboral establecidas por la autoridad competente.
6. Cooperar con el empresario para que éste pueda garantizar unas condiciones de trabajo seguras y sin riesgos.

El incumplimiento de estas obligaciones por parte del trabajador, podrá ser sancionado como incumplimiento laboral. Estos incumplimientos se sancionarán según lo establecido en el Convenio Colectivo aplicable y el Estatuto de los Trabajadores. Incluso, como consecuencia de sus incumplimientos, el trabajador puede incurrir en responsabilidad civil (si ocasiona daños o perjuicios a bienes o personas) y responsabilidad penal (si su acción es constitutiva de delito o falta). Nunca tendrá, a diferencia del empresario, responsabilidad administrativa.



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LA GESTIÓN DE LA PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES EN LA EMPRESA

La gestión de la prevención en la empresa:

Antes de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales la prevención de riesgos se entendía como una actuación encaminada a hacer cumplir las obligaciones en materia de seguridad e higiene en el trabajo para que los accidentes ya ocurridos no se volvieran a repetir. Con la aparición de esta Ley la prevención de riesgos cambia de sentido y pasa a entenderse como una actuación preventiva encaminada a evitar riesgos y daños. Este nuevo concepto implica implantar en la empresa un sistema de gestión de la prevención de riesgos laborales para conseguir un nivel de seguridad, de un lado, y la calidad total en todo el proceso productivo, de otro.

De este modo la gestión de la prevención de riesgos laborales se concibe como “el conjunto de medidas integrado en toda la organización de la empresa, en todas las actividades y todos los niveles jerárquicos que permite prevenir daños para la salud de los trabajadores antes de que éstos se produzcan, actuando sobre todos los riesgos”. Para ello es obligatoria la elaboración de un Plan de Prevención de Riesgos Laborales.

La gestión de la prevención de riesgos laborales necesita:

¨ Un compromiso de la dirección de la empresa.

¨ Definir los objetivos que se quieren conseguir.

¨ Determinar los recursos materiales y humanos para implantar el sistema de gestión de la prevención. Por lo tanto, una o varias personas deben encargarse de la gestión de la prevención de riesgos laborales. Estas personas deben contar con medios materiales para llevar a cabo su función y deben tener una formación necesaria en los niveles básico, intermedio y superior de prevención de riesgos laborales.

Ejemplo de funciones de nivel básico son: promover comportamientos seguros y la correcta utilización de equipos de trabajo y protección, realizar evaluaciones básicas de riesgos, colaborar en la evaluación y control de riesgos, etc. Funciones de nivel intermedio son, por ejemplo, evaluar riesgos, proponer medidas para controlar y reducir los riesgos, promover la prevención en la empresa, etc. Funciones de nivel superior, son, además de las del nivel intermedio, las evaluaciones de riesgos que exijan conocimientos específicos, formación e información a todos los niveles, planificar la acción preventiva y vigilancia de la salud. El nivel básico se consigue con un curso de duración no inferior a 50 horas, el nivel intermedio con un curso de duración no inferior a 300 horas y el nivel superior con un curso de duración no inferior a 600 horas (artículos 34 a 37 y Anexos III, IV, V y VI del R.D. 39/1.997).

En función del número de trabajadores, peligrosidad de las actividades y los riesgos a los que están expuestos los trabajadores se organiza la prevención de riesgos con arreglo a alguna de las siguientes modalidades:

A) ASUMIENDO EL EMPRESARIO PERSONALMENTE TAL ACTIVIDAD.

Sólo se permite esta posibilidad cuando la empresa tenga menos de seis trabajadores que no están expuestos a riesgos importantes, que el empresario desarrolle de forma habitual su actividad profesional en el centro de trabajo y no se desarrollen las actividades recogidas en el Anexo I del R.D. 39/1.997. El empresario puede cubrir el nivel básico, si tiene la formación necesaria, siendo necesario acudir a otra modalidad para cubrir los niveles intermedio y superior.


B) DESIGNANDO EL EMPRESARIO, A UNO O VARIOS TRABAJADORES PARA LLEVAR A CABO LA GESTIÓN DE LA PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES.

Estos trabajadores han de poseer cierta formación en materia de prevención de riesgos laborales para llevar a cabo las acciones preventivas (que se consigue a través de cursos de especialización en esta materia). Pueden cubrir los tres niveles de prevención si tienen la formación necesaria. Si no es así habrá que acudir a alguna de las siguientes modalidades. No se establece un mínimo de trabajadores designados, el R.D. 39/1.997 solo establece que sean en número necesario para desarrollar adecuadamente sus funciones. Se trata de trabajadores de la empresa, que desempeñan su puesto de trabajo y tienen atribuidas las horas que sean necesarias para dedicarlas a la prevención de riesgos laborales.

C) CONSTITUYENDO UN SERVICIO DE PREVENCIÓN PROPIO.

Este servicio de prevención propio será obligatorio cuando estemos ante alguno de los siguientes supuestos:

1) Cuando la empresa tenga más de 500 trabajadores.

2) Cuando no teniendo más de 500, sino entre 250 y 500 trabajadores, éstos desarrollen actividades que presentan riesgos para la salud de los mismos.

3) Empresas no incluidas en estos dos supuestos anteriores, pero que por la peligrosidad de sus actividades o por la frecuencia o gravedad de la siniestralidad, así lo decida la autoridad laboral.

Las personas encargadas deben cubrir los tres niveles de prevención de riesgos laborales. Además sus integrantes se dedican de forma exclusiva a esta actividad. Debe contar con dos de alguna de las siguientes disciplinas o técnicas: SEGURIDAD, HIGIENE, MEDICINA DEL TRABAJO, PSICO-SOCIOLOGÍA Y ERGONOMÍA.

D) RECURRIENDO A SERVICIOS DE PREVENCIÓN AJENOS.

Se recurrirá a uno o varios servicios de prevención ajenos cuando los casos A) y B) no sean suficientes para realizar la actividad preventiva por falta de formación y no concurran las circunstancias del apartado C). En estos supuestos, se debe concertar el servicio de prevención con una entidad especializada. También es frecuente acudir a ellas cuando falta por cubrir alguna de las funciones específicas del nivel superior, como es el caso de la Vigilancia de la Salud y para hacerse cargo de aquellos riesgos no asumidos.

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El artículo 22 bis del R. D. 39/1997 determina algunos supuestos en los que es obligatoria la presencia en el centro de trabajo de los recursos preventivos, cualquiera que sea la modalidad de organización elegida:

1) Cuando los riesgos puedan verse agravados o modificados, en el desarrollo del proceso o la actividad, por la concurrencia de operaciones diversas que se desarrollan sucesiva o simultáneamente y que hagan preciso el control de la correcta aplicación de los métodos de trabajo.

2) Cuando se realicen las siguientes actividades o procesos peligrosos o con riesgos especiales:

* Trabajos con riesgos especialmente graves de caída desde altura.
* Trabajos con riesgo de sepultamiento o hundimiento.
* Actividades en las que se utilicen máquinas que carezcan de declaración CE de conformidad por ser su fecha de comercialización anterior a la exigencia de tal declaración con carácter obligatorio, que sean del mismo tipo que aquellas para las que la normativa sobre comercialización de máquinas requiere la intervención de un organismo notificado en el procedimiento de certificación, cuando la protección del trabajador no esté suficientemente garantizada no obstante haberse adoptado las medidas reglamentarias de aplicación.
* Trabajos en espacios confinados (recinto con aberturas limitadas de entrada y salida y ventilación natural desfavorable, en el que pueden acumularse contaminantes tóxicos o inflamables o puede haber una atmósfera deficiente en oxígeno, y que no está concebido para su ocupación continuada por los trabajadores).
* Trabajos con riesgo de ahogamiento por inmersión.

3) Cuando la necesidad de dicha presencia sea requerida por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, si las circunstancias del caso así lo exigieran debido a las condiciones de trabajo detectadas.

Auditorías de la gestión de prevención de riesgos laborales:

Esta gestión de Prevención de Riesgos Laborales cuenta con un instrumento cuya finalidad es evaluar la eficacia del sistema de prevención. Son las auditorias, que serán obligatorias si concurre alguno de estos requisitos:

* Si la empresa ha de adoptar medidas preventivas tras la evaluación de riesgos.

* Cuando no se recurra a un servicio de prevención ajeno y la prevención se gestione con medios propios (propio empresario, si éste designa a uno o varios trabajadores o si constituye servicios de prevención propios). Asimismo, las empresas que desarrollen las actividades preventivas con recursos propios y ajenos deberán someter su sistema de prevención al control de una auditoria o evaluación externa. Quedan exceptuadas, en este caso, las empresas de menos de 6 trabajadores en las que la prevención la asuma el empresario o los trabajadores y así lo comuniquen a la autoridad laboral.

La primera auditoria del sistema de prevención de la empresa deberá llevarse a cabo dentro de los doce meses siguientes al momento en que se disponga de la planificación de la actividad preventiva. La auditoría deberá ser repetida cada cuatro años, excepto cuando se realicen actividades incluidas en el Anexo I del R.D. 39/1.997, en que el plazo será de dos años. En todo caso, deberá repetirse cuando así lo requiera la autoridad laboral, previo informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y, en su caso, de los órganos técnicos en materia preventiva de las comunidades autónomas, a la vista de los datos de siniestralidad o de otras circunstancias que pongan de manifiesto la necesidad de revisar los resultados de la última auditoría.

Las auditorias las realizan personas físicas o jurídicas especializadas, independientes de la empresa y autorizadas por la autoridad laboral competente. Las personas físicas o jurídicas que realicen la auditoria del sistema de prevención de una empresa no podrán mantener con la empresa vinculaciones comerciales, financieras o de cualquier otro tipo, distintas a las propias de su actuación como auditoras, que puedan afectar a su independencia o influir en el resultado de sus actividades. Del mismo modo, tales personas no podrán realizar para la misma o distinta empresa actividades de coordinación de actividades preventivas, ni actividades en calidad de entidad especializada para actuar como servicio de prevención, ni mantener con estas últimas vinculaciones comerciales, financieras o de cualquier otro tipo, con excepción de las siguientes:

· El concierto de la persona o entidad auditora con uno o más servicios de prevención ajenos para la realización de actividades preventivas en su propia empresa.

· El contrato para realizar la auditoria del sistema de prevención de un empresario dedicado a la actividad de servicio de prevención ajeno.

Las empresas podrán someter con carácter voluntario su sistema de prevención al control de una auditoria o evaluación externa para permitir la adopción de decisiones dirigidas a su perfeccionamiento y mejora. Las auditorias voluntarias podrán realizarse en aquellos casos en que la auditoria externa no sea legalmente exigible o, cuando siéndolo, se realicen con una mayor frecuencia o con un alcance más amplio a los establecidos en el capítulo V del R.D. 39/1.997.

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Además, los trabajadores pueden participar en la prevención de riesgos laborales a través de dos figuras: los delegados de prevención y el comité de seguridad y salud.

MOTIVACIÓN "A LA ESPAÑOLA"

Al leer la aportación que realiza Jose C. sobre liderazgo han venido a mi mente recuerdos de teorías sobre liderazgo y motivación. He recordado con especial cariño una de estas teorías de motivación. El cariño viene debido a que es de un autor español y a que comparto lo aportado por este autor.
Me refiero a Juan Antonio Pérez López (ya fallecido).

Juan Antonio Pérez López, apoyado en la cibernética, intenta explicar la estructura y la dinámica de la organización. Por ello formuló un esquema sobre motivación humana que permite explicar de manera suficiente lo que es una organización.

Pérez López distingue tres clases de motivaciones, basándose en que toda acción humana se raliza en un entorno (la organizaicón, por ejemplo) y genera consecuencias en tres dimensiones diferentes:
a) Motivación extrínseca: el sujeto se mueve por las consecuencias que espera alcanzar como consecuencia de la reacción del entorno ante su acción ejecutada. Por ejemplo que me asciendan, me suban el sueldo, me retribuyan el esfuerzo, etc, como consecuencia de mi buena labor para la empresa.
b) Motivación intrínseca: el sujeto se mueve por las consecuencias que espera se produzcan en él por la acción ejecutada. Ejemplo sentirse satisfecho y orgulloso de un buen trabajo.
c)Motivación trascendente: el sujeto se mueve por las consecuencias que espera que produzcan en otras personas de su entorno la acción ejecutada. Por ejemplo ayudar a su compañero que está agobiado.

Cuando te mueves por motivaciones extrínsecas, dependes de la reacción del entorno, es decir, de lo que recibes a cambio. Si te mueves por motivaciones intrínsecas buscas tu propia satisfacción personal, con independencia de cómo reaccione el entorno ante tus acciones. Cuando te mueves por motivaciones trascendentes, te estás abriendo a las necesidades ajenas.

Todas estas motivaciones, que como vemos presentan una variada calidad, están presentes en todas las personas, pero en diferente intensidad.

¿CAPTAMOS O SELECCIONAMOS?

El mundo de la selección de personal ha experimentado un cambio radical en los últimos años, más que nada, por la situación cambiante a la que estamos expuestos todos.

Hace no demasiados años, cualquier departamento de recursos humanos insertaba una oferta de trabajo a través de cualquier medio y se inscribían al mismo un número elevado de candidatos en cuestión de horas o días.

Hoy insertamos una oferta de trabajo a través de cualquier medio y, con suerte, obtenemos entre 10/20 candidatos interesados. Eso, tras pasar varias semanas desde la publicación de dicha oferta.

Los profesionales de recursos humanos han tenido que bajar del pedestal en el cual vivían para bajar a la mundanal realidad. Antes, sin, por decirlo así, ningún esfuerzo levantaban un dedo y tenían candidatos a diestra y siniestra. Ahora, tenemos que salir a la búsqueda (y captura) de candidatos, usando estrategias de todo tipo. Así, conseguimos unas cuantas entrevistas para cada puesto de trabajo ofertado.

Antes, se hacía una verdadera selección de personas a través de una campaña de captación de personas, ayudándonos del marketing. Ahora, tenemos que elegir entre lo que nos llega. Aunque parezca mentira, no es lo mismo. No todo lo que nos llega es lo que buscamos. La presión de los diferentes departamentos por cubrir ciertos puestos hace que en muchas ocasiones, no dispongamos de más tiempo para seleccionar un candidato que cumpla las expectativas. Es bastante frecuente que "cojeen" en algún aspecto, que antes, no les hubiera hecho pasar a la siguiente fase.

¿Estamos haciendo mal nuestro trabajo? Si lo miramos de una forma teórica, tendría que admitir que no lo hacemos del todo bien. Es cierto que hay una "criba" y que se elige al mejor... pero también he de admitir que los candidatos que acceden a ciertos puestos, no siempre disponen de la formación relevante, experiencia necesaria, aptitudes deseadas o, incluso, no se ajustan a nuestra oferta económica. El tiempo y la falta de previsión por parte del resto de la empresa, son nuestros enemigos.

Además, las organizaciones se han convertido en productos que tienen que conseguir entrar por los ojos de los candidatos para que decidan apostar por trabajar en nuestra empresa y no la de la competencia. Si lo trasladamos a un símil más mundano, hoy en día estamos "vendiendo" puesto de trabajo y no manzanas. La manzana, una vez que la han comprado, ya hemos ganado; para volverlo a hacer, ya pensaremos nuevas campañas impactantes.

Sin embargo, el candidato que decide "comprar el producto" de nuestra organización va darse cuenta rápidamente si le hemos vendido realidad o ficción. En este caso, el mantener al comprador es de vital importancia ya que, si a los 4 días, decide abandonarnos, nos va a generar pérdidas difíciles de recuperar.

También no olvidemos que los demandantes de empleo han experimentado un cambio radical; antes eran más conformistas, sin embargo, ahora se han vuelto más exigentes. Ahora tienen otras prioridades. Si no están contentos, nada les frena para cambiar de trabajo.

Pero no todo el cambio viene dado por los candidatos. Los departamentos de recursos humanos no valoraban a las personas en tiempos pasados. ¿Quién no ha esperado en una empresa a ser entrevistado porque el seleccionador llegaba tarde? ¿Quién ha ido a una entrevista, no ha sido seleccionado y se le ha comunicado que no había sido elegido?

Sin ser una situación causa-efecto, ahora se ve que los candidatos nos tratan mal a nosotros, no apareciendo a las entrevistas acordadas, por ejemplo. Ninguno de los dos comportamientos es justificable por muchos argumentos que queramos buscar.

El problema está ahí. Tenemos que aprender de los errores pasados, pero no lo hemos hecho. ¿Qué vamos a hacer para solventar los problemas que nos encontramos a la hora de buscar candidatos? ¿Esperar a que caigan del cielo?

Una fórmula que se está usando es la captación. En la captación, el objetivo es convencer al candidato para que decida venirse con nosotros contándole o prometiéndole lo que sea necesario para que nos de un "si quiero", a pesar de que luego, la realidad sea otra en la que no nos acordemos ni de la mitad de las cosas que se dijeron en la campaña de captación.. Se sigue la táctica del "prometo hasta convencer y una vez captado no cumplo nada de lo prometido".

Esto desacredita aun más la selección. La captación es palabrería barata que nos recuerda a las campañas políticas en las que, hace tiempo que se perdió la cordura. Si leemos ese tipo de acciones, los políticos aun se preguntan por qué cada vez más la gente no se implica más en la política. Bajo mi punto de vista, los políticos se alejan de la realidad. Nosotros, no podemos seguir sus pasos, pues sino nos mantenemos cercanos a la gente, no conseguiremos atraerlos.

La selección es un arte en la que hay que desgranar minuciosamente cada candidatura; ver si encaja con lo que buscamos para el puesto; dedicando el tiempo preciso para encajar las piezas exactas en el puzzle. Para ello, es cierto que habrá que que usar todo tipo de herramientas que ayuden a realizar la selección. Pero, habrá que usar las correctas.

Distorsionar la realidad no ayuda a la selección porque no hace más que desacreditarla. Hay que ir con la verdad por delante, ofreciendo a los candidatos lo que se van a encontrar si deciden incorporarse a nuestra compañía. Es preferible incorporar en nuestra organización a un candidato convencido que a 5 engañados.
El engaño hace que los trabajadores nos paguen con la misma moneda, siendo poco comprometidos, irresponsables en su trabajo haciendo que continúe aumentando la rotación y el absentismo.

Aquellas empresas que se esfuercen en contratar a las personas mostrándose tal y como son y posteriormente los cuiden teniéndoles en cuenta mediante técnicas corporativas adecuadas van a ser las que marquen tendencia positiva. El trabajo bien hecho, tarde o temprano, es recompensado.

Tenemos que impresionar al candidato cumpliendo sus expectativas y si es posible superarlas. Está claro que muchos candidatos y empresas mienten, engañan, actúan en los procesos de selección de cara llevarse "el gato al agua". Sin embargo, esto no justifica a la otra parte a realizar este tipo de comportamiento reprochable.

Habrá muchos departamentos de recursos humanos que se negarán a ver esta realidad, sin embargo, los candidatos sabrán apreciar, con el tiempo, que esta forma de actuar merece la pena.

En los tiempos difíciles es donde hay que marcar la diferencia para poder diferenciar claramente la excelencia de la mediocridad. Por eso, las empresas tienen que estar preparadas para cuidar y ofrecer a las personas que las integran, lo que necesitan.

Y no olvidemos, que ambas partes tenemos que cooperar para mejorar la reputación de la selección, usando como principales herramientas, la educación y el respeto hacia la otra parte.