ZEITGEIST

Parece claro que estamos entrando en una profunda crisis tanto en España como a nivel mundial. Además, todas las previsiones indican que a la vuelta de vacaciones de verano nos encontremos una situación bastante más dura de la actual y cuya duración se va a prologar, al menos, lo que resta de 2008 y el próximo año 2009.

Por lo tanto, como podemos suponer, están directamente afectados los sectores inmobiliario, financiero y todo lo relacionado con consumo, es decir, una parte muy importante de la economía. Además, si le sumamos la crisis industrial que vive España desde hace años (cada vez es más complejo fabricar en Europa debido a los altos costes de mano de obra tanto directos como indirectos), tenemos un 80% de los sectores en crisis.

Se considera que una empresa ha entrado en crisis cuando se dan una o varias de las siguientes condiciones: CRISIS ESTRATÉGICA (pérdida de alguna ventaja competitiva, entrada de nuevos competidores, etc.), CRISIS OPERATIVA (cuando los procesos no funcionan correctamente), CRISIS DE RESULTADOS (a nivel de cuenta de resultados, y viene motivada por una crisis estratégica u operativa) y CRISIS DE LIQUIDEZ (consecuencia final de la crisis de resultados).

No pretendo ser alarmista pero atravesamos una coyuntura social, económica y profesional donde queda comprometida nuestra responsabilidad desde nuestras posiciones laborales con el entorno. Cada uno desde su puesto de trabajo puede contribuir a que nuestras empresas sean más competitivas en la crisis y por tanto, conseguir que la economía de nuestro entorno funcione algo mejor.

Si hacemos un breve análisis de la situación, nos damos cuenta que la mayoría de las empresas responden muy lento a la crisis: transcurre casi 1 año hasta que son capaces de detectar la crisis y año y medio desde que se detecta hasta que se comienza a actuar. Además, no se dispone de un cuadro de mando o ni siquiera de una herramienta de gestión de tesorería competente. Ya no solo hay que contar con la lentitud a la hora de actuar sino también en las medidas a adoptar. La mayoría de las empresas optan por la reducción de personas, el incremento de las ventas y la reducción de gastos generales y dejan en última instancia alternativas como la estrategia de precios, el rediseño del producto o la gestión del circulante. En lugar de de plantearse la venta o el cierre de unidades de negocio o de deshacerse de clientes y productos no rentables, las empresas concentran su estrategia en el crecimiento de ventas sobrevalorando la reducción de personal y reducción de gastos generales. Al fin y a la postre, todo esto acaba generando graves problemas en la viabilidad.

Son momentos duros, son momentos difíciles. Estar alerta y actuar de inmediato junto con una estrategia adecuada son las grandes alternativas a la crisis. Es hora de remangarse y de tomar decisiones con serenidad pero con determinación. Lo demás es soñar con el Zeitgeist, el espíritu de una época que lamentablemente pasó.

¿CÓMO SE DEBE PLANTEAR UN DESPIDO?

Ningún profesional de los recursos humanos, tiene como tarea preferida efectuar el despido de un trabajador de su compañía. Sin embargo, es parte de nuestro trabajo y hay que estar preparados para cuando os toque realizarlo.

Bajo mi punto de vista, lo primero que debéis hacer es recopilar toda la información de los motivos que hacen necesaria tomar la decisión de prescindir de los servicios de un trabajador. Para eso, deberéis hablar con los superiores de ese trabajador que son quienes finalmente toman la decisión, asesorados por RRHH. No olvidemos que los profesionales de recursos humanos simplemente ejecutámos la acción, que ha de venir justificada por unas razones demostrables.

Previamente al despido (salvo en casos muy concretos que justifican el despido inmediato como pillar a un trabajador robando en su puesto de trabajo) debe de producirse un toque de atención o amonestación al trabajador, por parte de su responsable ( a veces también del departamento de recursos humanos) para ver si de esta manera el empleado reacciona y cambia su comportamiento o actitud hacia el trabajo. No olvidéis que, mientras no se demuestre lo contrario, todos merecemos una segunda oportunidad.

Si pasado un periodo razonable tras dicha amonestación observáis que el trabajador continua igual que antes, sin haber cambiado a mejor, sin dudarlo, debéis proceder al despido a este tipo de trabajadores.

El siguiente paso es consultar la legislación vigente en materia laboral para que cumpláis con todos los requisitos necesarios y efectuar correctamente el tipo de despido que corresponda. Recordad que si cometéis defectos de forma, el despido puede volverse en vuestra contra; así que tenéis que prestar mucha atención a esto, porque hasta el más mínimo detalle cuenta.

Después tenéis, que coordinaros con los responsables del trabajador a despedir, para concretar el día exacto en que se va a llevar a cabo el mismo. El momento más propicio para llevarlo a cabo, es al principio o al final de la jornada de trabajo, para evitar que se forme demasiado revuelo alrededor de este tema. Por lo tanto, tenéis que ser discretos y reuniros con el interesado en una sala aislada.

Lo mejor es que lo citéis o que vayais a buscarle indicándole que tenéis que hablar con él individualmente. Una vez reunidos con el trabajador debéis de ir al grano y concretar sin rodeos cual es el motivo de la reunión. Es un momento tenso para él y para vosotros, así que irse por las ramas no os va a ayudar.

Luego, no hay que alargar más de la cuenta la reunión, que va a depender también de la reacción del afectado en función de que se lo pueda esperar o no, de que este de acuerdo o no, etc.

Debéis especificar las razones concretas que motivan esta decisión para que pueda conocerlas y dar su opinión. Otro aspecto importante, es que debéis escucharle, mientras reacciona a esta circunstancia que no es fácil y puede afrontarla de formas muy diversas en función de sus circunstancias, forma de ser, etc.

Ante todo, debéis ser comprensivos y tratar a las personas que acabáis de despedir con humanidad y tacto, porque, por muchos motivos que justifiquen el despido, es una circunstancia complicada, para la persona que se ve en ella. Y aunque no lo creáis la persona despedida lo agradece más de los os podéis pensar.

Otra cosa a considerar, es que debéis hacerlo con tiempo suficiente y no hacerlo en el último suspiro de la jornada, sin ningún tipo de consideración, porque antes que trabajador es persona y como tal tiene que ser tratado.

Tenéis que explicarle de forma comprensible para él, toda la documentación que se le entrega, aclarándole todas las dudas que pueda tener sobre su liquidación, etc.

Debéis ser considerados y flexibles, dentro de lo posible, con los trabajadores despedidos. Por ejemplo, hay que dejarle despedirse de sus compañeros con normalidad. También se le debe permitir recoger sus pertenencias con tranquilidad. Asegurarse de que devuelve todo el material propiedad de la empresa que estuviese en su poder. En caso de que tenga que acceder al sistema informático supervisarle para evitar que pueda dañar algún programa (dependiendo de cada caso).

No debéis sentiros culpables de la decisión, porque es parte de vuestro trabajo llevarla a efecto y vienen motivadas por circunstancias ajenas a vosotros. Posiblemente, la primera vez que debáis despedir a alguien, lo vais a pasar igual de mal que el afectado.

Personalmente considero, que independientemente de que el responsable del trabajador despedido, esté en la comunicación del despido o no, debe hablar personalmente con él, después de que el departamento de personal le informe del mismo. Es positivo para todas las partes.

También, es necesario hablar con el resto de los miembros del equipo del trabajador despedido, para evitar rumores infundados, que hagan que se alarmen innecesariamente.

Inicialmente, el trabajador despedido estará dolido, sin embargo, cuando pase el tiempo se acordara de la forma en que se llevó a cabo el despido y de cómo fue tratado durante el mismo. Así que si lo hicisteis de forma humana y profesional tendrá buenas palabras para vuestra organización.

Los trabajadores que vivan esta circunstancia tienen que intentar superarlo lo antes posible asumiendo su parte de culpa y aprendiendo de esta vivencia para no volver a cometer el mismo error.

INNOVACIÓN - CAMBIO ¿A MEJOR PARA TODOS?

Hace ya tiempo que muchos empresarios afirman que en el mundo empresarial para poder seguir evolucionando hay que innovar.

Tenemos infinidad de definiciones de la palabra innovar, sin embargo, yo me quedo con la de Patricio Morcillo, Catedrático de Organización de Empresas de la Universidad Autónoma de Madrid, que la define de la siguiente manera:

"Viendo lo que todo el mundo ve, leyendo lo que todo el mundo lee, oyendo lo que todo el mundo oye, innovar es realizar lo que nadie ha imaginado, todavía".

Está claro que en pleno siglo XXI los empresarios de cualquier sector, si quieren romper esquemas y conseguir ser los primeros en volumen de ventas, tienen que innovar en los nuevos productos que lancen para ir un paso más adelante.

Maquiavelo dijo que “Nada más difícil de emprender ni más peligroso de conducir que tomar la iniciativa en la introducción de un nuevo orden de cosas, porque la innovación tropieza con la hostilidad de todos aquellos a quienes les sonrió la situación anterior y sólo encuentra tibios defensores en quienes esperan beneficios de la nueva".

Pero no solo hay que hablar de innovación empresarial a nivel de producto. La innovación se ha de trasladar a todos los ámbitos, incluso en la estructura de nuestra organización. Como es normal, habrá reticencias entre muchas personas de vuestro entorno laboral que se van a oponer a ello por el simple hecho de ser algo nuevo para ellos. Al fin y al cabo, todos tenemos miedo a todo aquello que desconocemos.

Habrá que preparar a vuestras organizaciones para el cambio y hacerles ver los beneficios de los cambios. Muchas veces hay que buscar la forma y las palabras adecuadas para saber romper el miedo al cambio de las personas reticentes. Tenemos que saber "vender" el cambio, por el bien de la empresa, por el bien de todos.

Hoy en día hay, el mundo se desarrolla a mucha velocidad y las grandes empresas están en constante cambios. Ya no existe la estabilidad que conocíamos hace unos años. Habrá que cambiar de mentalidad y establecer un nuevo orden a todos los niveles de vuestras empresas.

Pero el cambio no es gratuito. Desde haces unos cuantos años muchas empresas han invertido mucho capital en implantar y desarrollar el departamento de Investigación, Desarrollo e Innovación (I+D+I) para poder recoger sus frutos tarde o temprano. Al fin y al cabo tener este departamento es invertir en mejora y prosperidad de las compañías.

La innovación ha de llegar a conciencia a todos los rincones de la empresa para que sea efectiva. No es algo teórico. El cambio será práctico y toda la empresa estará afectada. Ese cambio, no ha de ser traumático. Toda la empresa ha de comprender las razones del cambio y hacerles partícipes del mismo. Los empresarios, por mucho que les cueste, tienen que englobar en su concepto de innovación a todas las áreas de su empresa y no centrarlo únicamente en el producto.

Hay que introducir la innovación en las estructuras jerárquicas de las compañías, en la especialización de nuestros trabajadores, en los valores de la compañía, etc.

Las empresas han de adaptar su estructura y eso supone tener que ir reestructurándola en todos los sentidos y adaptándola a la era actual. Para ello será necesario reciclar a los profesionales de ciertas áreas para que puedan ponerse al día y volver a ser productivos en todos los sentidos.

En otras ocasiones, ciertos profesionales tendrán que ser sustituidos porque es imposible recuperarles, aun con reciclaje, porque están acostumbrados a trabajar de otra forma y va contra sus principios romper esa forma de trabajar a la vieja usanza. La sustitución no viene motivada porque no sean útiles; lo son pero hay un choque generacional insalvable, que les hace incapaces de aceptar que las cosas ahora son distintas que antes y tienen que evolucionar. Tampoco el introducir nuevo personal con nuevas ideas, dinámicos, con ganas de trabajar ha de suponer problema alguno.

Algunas empresas, por no dar paso a la innovación en sus estructuras, se encuentran perdidas sin rumbo. Sus trabajadores están estancados y lo traducen en su producto y resultados.

La innovación supone un alto grado de especialización del personal que les permitirá seguir avanzando. Para obtener resultados, no son suficientes las buenas intenciones. Todo cambio ha de ir acompañado por una fuerte inversión en formación destinada a los trabajadores de los diferentes departamentos.

Y esto hará que los resultados pasen a repercutir muy positivamente en la organización. No olvidemos que los trabajadores han cambiado su visión del trabajo; ya no solo se trabaja para poder vivir sino que ahora mismo también se trabaja para seguir desarrollándonos y creciendo a nivel profesional.

Las nuevas generaciones de trabajadores han roto los esquemas mentales de otras épocas. Hoy en día, saben lo que quieren a nivel profesional y primero lo intentan conseguir en su compañía actual, sin embargo, si esta no se lo da, lo buscaran fuera, porque lo necesitan para seguir evolucionando.

La innovación tiene que aplicarse a la globalidad de las organizaciones y las que no cambien rápidamente de mentalidad se verán en serios problemas en un futuro cercano.

SELECCIÓN 2.0

Que levante la mano al que nunca se le haya ocurrido buscar en Internet su nombre o incluso el de algún conocido a ver que nos revela el mundo virtual. Probablemente todavía quede alguien que no lo haya hecho, pero seguro que a continuación lo que hará será probarlo.

En ese caso, quisiera recomendaros la búsqueda entrecomillada (búsqueda de TODAS LAS PALABRAS). Es decir, si ponemos en google Aristóbulo de Santa Olodia, el buscador nos devolverá todas las webs que contienen las palabras: Aristóbulo; Santa; Olodia; Aristóbulo de Santa Olodia; Santa Olodia; Aristóbulo Olodia; etc. (Que me perdone si existe de verdad algún Aristóbulo de Santa Olodia). Como se puede comprobar, todas las combinaciones posibles de 4 palabras. Nos podemos aburrir fácilmente buscando entre los resultados. En cambio, si ponemos "Aristóbulo de Santa Olodia" con las comillas incluidas, la búsqueda será exacta y en orden.

No hay discusión posible; Internet ha incorporado a muchas de nuestras gestiones (y va en aumento) una tremenda capacidad de difusión, llegamos a los lugares del mundo más insospechados, y una vertiginosa inmediatez, en minutos la información fluye de ordenador en ordenador.

Si tenemos en cuenta estas dos razones y le sumamos lo barato que resulta hoy en día publicar una oferta de empleo con respecto a la prensa (una media de 200€ con más de 1 mes de vigencia en la web frente a una media de 1000-1200€ en la prensa, al menos valenciana, para un anuncio razonable y que sólo sale en una edición dominical) no es de extrañar que las empresas cada vez más recurran a los servicios de los portales de internet para llevar a cabo la fase de reclutamiento de sus procesos de selección.

Desde hace unos pocos años han ido abriéndose paso los blogs (blogger, myspace, etc), las redes de contactos personales (meetic, orkut, linkara, etc) y profesionales (neurona, e-conozco, xing, etc.), los CV's online, los youtube, los flickr, los ebay... Cientos de webs que han crecido mucho más rápido que nuestra capacidad para desarrollar leyes de protección de datos.

Gracias a esto, en lo que a selección de candidatos se refiere, la web ha dejado de ser únicamente un lugar para reclutar. Ahora ya podemos seleccionar candidatos (o mejor dicho, descartar) gracias a la proliferación de todas estas webs de diversa temática que dejan al descubierto no se muy bien si nuestra ingenuidad o nuestro histrionismo. Tal vez ambos. Un 65% de empresas británicas encuestadas reconocen haber usado Internet para buscar referencias de los candidatos, y hasta un 56% ha encontrado información de los aspirantes no muy conveniente para su candidatura.

Y es que la búsqueda de información a partir de un nombre y apellido nos reporta, tanto artículos que podamos haber escrito como participaciones en competiciones deportivas, o inclusive información de desahucios o deudas pendientes. Y mucho más los nicks, los sobrenombres que usamos en la red y que los menos cautos incluyen como usuario en el correo electrónico que incluyen en su CV. Ese alter ego que participa en foros de descargas P2P, o que publica el vídeo de la última fiesta que se pegó en Ibiza, o que tiene una página web socialmente inaceptable, o mil cosas más horribles que por supuesto dejo a la libre imaginación del lector. Ahondando solo un poquito y sin necesidad de ponernos en lo peor, es relativamente fácil encontrar el email de un CV registrado en cualquier foro: "¡Oh, vaya! Ha dejado un mensaje escrito aquí. Me da igual lo que ponga, voy a ver CUANDO lo ha escrito. ¡Ups! Hace un mes Y EN HORARIO LABORAL!!!!". Claro que todos pasamos cantidad de minutos al cabo del día en los que no somos productivos, pero no es esa precisamente la imagen que nos gustaría transmitir en nuestra candidatura, ¿verdad?

No hay más que darse una rápida vuelta por la red para encontrarnos a nuestros vecinos, compañeros de gimnasio, colaboradores laborales, amigos, etc. haciendo o diciendo cosas que deberían quedarse en nuestros fueros más internos (todos tenemos nuestros secretos de alcoba, excentricidades, peculiaridades). El problema de todo esto no es, como diría el psicoanálisis, reprimir el Ello, el problema es hacerlo público y más aún, que nos deje en evidencia a nivel laboral (ni mencionar la repercusión a nivel social).

La imagen que proyecta una persona puede llegar a ser una gran fuente de información sobre su personalidad, sobre los rasgos más o menos relevantes de su forma de ser. Esto es lo que nos hace a veces llevarnos una impresión de la persona nada más conocerla, impresión que, en muchos casos, se corresponde con la realidad conforme vayamos conociéndola más. Siendo esto así, y a la vista de lo que nos podemos encontrar sondeando un nombre o un "nick" por la red, ¿quién es el que se arriesga a contratar a uno de estos personajes para que dirija un equipo de personas o gestione una cuenta de explotación o sea el "embajador" de nuestra compañía comercializando nuestros productos o...?

¿PORQUÉ NO ME HAN SELECCIONADO A MI?

¿Qué tal te ha salido la entrevista?

Pregunta usual de amigos y familia, a la que solemos contestar "Bien" y, en casos, incluso alardeamos de nuestras respuestas.

Pero muchos candidatos, tras realizarlas y no haber sido elegidos, no hacen un análisis exhaustivo de cuales son los motivos. Normalmente se dedican a tirar balones fuera, echando toda la culpa al entrevistador, a la empresa, a hechos circunstanciales, a la mala suerte, etc.

Pienso que todos los candidatos tienen que creer en ellos mismos y en sus posibilidades. Sin embargo, hay que ser realistas. Muchos son los que se tienen demasiado amor y son incapaces de reconocer sus propios errores. Y aquí reside un grave error. No ser conscientes de lo que uno hace mal.

Todos, por muy duro que pueda resultar, tenemos que tener espíritu crítico con nosotros mismos y saber reconocer que el motivo por el cual nos han desechado ha sido por nuestra propia "irresponsabilidad", al no haber hecho las cosas de forma correcta. Tenéis que tener en cuenta que en las entrevistas de trabajo no existe la segunda oportunidad. Hay que llevar todo controlado y preparado, aunque con ello no tienes garantizado el éxito.

Siempre vas a tener una parte incontrolable en toda entrevista; lo sé, es un poco desanimador este comentario, pero el prepararse todos los datos que uno pueda para un proceso de selección ayuda bastante más que llegar "in albis". Además, un porcentaje del éxito, no depende de ti por muy bien que te haya ido la entrevista o a pesar de que tu perfil encaje a la perfección. A veces, no somos seleccionados por que hay alguien que se ha desenvuelto mejor que nosotros. Eso hay que aceptarlo y asumirlo para no llevarte decepciones evitables.

Pero concentrémonos en los errores típicos que se cometen en las entrevistas, que hacen que sus candidaturas sean desechadas. Tenéis que tener en cuenta que la labor principal del entrevistador es identificar candidaturas que a primera vista parecen encajar y quedarse solamente con la idónea para ellos y su organización. Obviamente, estos errores no son exclusivos ni excluyentes.

1.- CRITICAR A EMPRESAS anteriores o actuales. Nadie duda de que podáis tener mayor o menor razón. Lo que hay que tener claro es que los "trapos sucios" de tus anteriores trabajos se tienen que quedar par vosotros. Tampoco se te ocurra descalificar a tus compañeros o superiores jerárquicos. Pensad que nadie quiere que sus cosas internas se "aireen". Si tu criticas a tu empresa actual, ¿quién dice que no lo harás con esta a la que estás optando?

Una entrevista tiene que servir para demostrar lo positivo de vuestra trayectoria profesional. Si por cualquier causa tenéis dificultades en vuestra empresa, ni le va ni le viene al entrevistador y según qué posición, puede dar mala imagen tuya, pues no has sabido solucionar un problema.

2.- MOSTRAR DESINTERÉS por el puesto o por la compañía a la cual acudís. ¡Qué menos que investigar algo de esa compañía para poder formular preguntas sobre dudas que os surjan sobre ella! Las compañías quieren incorporar cada vez más nuevos recursos que se les vea interesados en ellas. El desinterés es un mal compañero de viaje.

3.- ARROGANCIA en tus respuestas. Una cosa es estar seguros de vosotros mismos a lo largo del desarrollo de la misma y otra la arrogancia. Los entrevistadores buscan incorporar candidatos que demuestren firmeza y seguridad, pero siempre con los piés en el suelo. La actitud arrogante se percibe muchas veces, no por lo que decís, sino por cómo lo decís. Quizás vosotros mismo no os deis cuenta, por lo tanto, como os he dicho anteriormente, hay que prepararse una entrevista, y lo mejor es pedir consejo a personas de vuestra confianza para que os hagan un análisis de vuestras respuestas.

4.- CENTRARSE EN EL TEMA. A veces incidimos más de la cuenta en dar explicaciones personales que no vienen al caso, sin darnos cuenta de que nos perjudica totalmente. Tenéis que centrar vuestras respuestas: A los entrevistadores hay que contarles lo justo. Recordad que si quieren saber algo, lo van a preguntar sin dudarlo y si no les queda claro volverán a insistir sobre ello. Las empresas quieren incorporar trabajadores que sepan dejar a un lado sus problemas personales porque no hay que olvidar que a ellas se va a trabajar. Cuidado, no estoy diciendo que contestéis en formato telegrama. Lo que decís, hay que desarrollarlo, pero no lo olvidéis, centraos.

5.- ELECCIÓN DE DATOS. Otro error muy común es que a la hora de hablar sobre vosotros mismos no elegís aquello que más beneficia a vuestras candidaturas. Cuando tenéis que explicar que mejoraríais de vosotros mismos, hay que saberlo enfocar de una forma positiva dando explicaciones que ratifiquen eso. Nunca se os ocurra decir que no tenéis nada que mejorar de vosotros mismos ya que la perfección no existe y esto significa tarjeta roja y expulsión del proceso de selección. Otra cosa imperdonable es no saber destacar nada de vosotros mismos. Estas cosas demuestran a los entrevistadores la prepotencia o desidia que dais a vuestras personas.

6.- CUIDADO CON LOS "PEROS". Muchos candidatos ponen miles de pegas al puesto de trabajo e ir con exigencias inamovibles con respecto a las funciones, horario, jornada, etc. Está claro que el trabajo os debe permitir conciliar la vida profesional con la personal; hasta aquí de acuerdo. Sin embargo no olvidéis que todo trabajo os va a exigir sacrificios y concesiones; no pretendáis que sean solo las empresas las que se amolden a vosotros. Tiene que producirse una adaptación mutua para que las cosas comiencen con buen pie. Todos tenemos que velar por nuestros intereses pero haciéndolo de forma objetiva y razonable.

7.- EL TEMA ECONÓMICO. No suele ser muy positivo mostrar que solo os interesa el tema económico del puesto. No vamos a negar que el salario es importante y necesario para todos. Como dice un amigo mío, todos somos unos mercenarios; trabajamos por dinero. A una empresa, le interesan los candidatos que aportan algo a la organización. No mostrarán interés por aquellos que de primeras pregunten por la pasta. Este tipo de personas en cualquier momento les dejarán tirados, ya que pertenecen a una clase, siguiendo con el comentario de mi amigo, de mercenarios supremos. Normalmente se hablarán de condiciones en una segunda fase. También es cierto que las compañías al menos tienen que ofrecer un salario digno que compense a lo que se exige a los candidatos, algo que algunas no lo hacen.

Tened en cuenta estas cosas que comento porque si os paráis a pensarlas, vais a descubrir el verdadero motivo por el cual fue desechada vuestra candidatura; además, os ayudará a ponerle remedio en la siguiente entrevista.

Esto simplemente es el comienzo de la lista. Estoy seguro que todos tenemos en mente más errores, así que os invito a que los aportéis, para ir completandola. Me gustaría que alguno más aportara su granito de arena a este blog.

LOS COMIENZOS DEL ENTREVISTADOR

Las personas que deciden dedicarse profesionalmente a los recursos humanos tienen un largo aprendizaje para conseguir adquirir la experiencia que les permita desempeñar su puesto de trabajo con excelencia.

Por norma general, en este sector, acabamos fundamental licenciados de carreras de letras de todo tipo (psicología, derecho, relaciones laborales, trabajo social, empresariales, etc.) que decidimos realizar un máster específico sobre este área para formarnos y, si nos gusta, dedicarnos a ello. Obviamente, nunca se puede generalizar porque, a veces, encontramos perfiles atípicos dedicándose a los recursos humanos. No olvidemos que la formación especifica ayuda sin embargo, no lo es todo.

Una vez conseguida una oportunidad, (convenios de prácticas, contratos de prácticas, etc.) comienza un largo camino para adquirir la experiencia necesaria aplicando todos los conocimientos teóricos que tenemos. Hay que dejar claro que uno puede ser técnico generalista o técnico específico de un área concreta de las que hay en los recursos humanos.

Voy a centrarme específicamente en los comienzos de un técnico de selección en su papel de entrevistador, incidiendo en las cosas que considero importantes tener en cuenta.

Una de las primeras cosas que tenéis que tener claro si estáis comenzando en el puesto de seleccionador, es la preparación exhaustiva de las entrevistas porque, no olvidéis, que ninguna entrevista es igual, a pesar de que sean para el mismo puesto de trabajo.

Tenéis que hacer un análisis personalizado del CV de cada candidato, apuntando aquellas cosas que os generan dudas que serán sobre las que más tengáis que incidir. Sin preparación e improvisando pasaréis por alto muchos detalles importantes que os pueden hacer elegir al candidato erróneo.

Vuestra principal tarea es saber detectar al candidato más adecuado para el perfil que requiere vuestra organización, sabiendo interpretar los diferentes mensajes que nos da el candidato.

No olvidéis que, ante todo, tratáis con personas y que vosotros estuvisteis o podréis estar en un futuro en el papel de entrevistado. Hay entrevistadores que parece que olvidaron la humanidad en el desempeño de su trabajo y eso es un error, pese a quien pese.

Tenéis que ser puntuales a la hora de comenzar las entrevistas ya que el tiempo de los entrevistados es igual de importante que el vuestro. Así que si vais a llegar tarde por cualquier razón, avisad al candidato para que no tenga la sensación de que os olvidasteis de él. Esto da muy mala imagen de vosotros y de la empresa a la que representáis. Los desechados hoy por no encajar con el perfil, pueden ser los candidatos idóneos en un futuro y sea cual sea el resultado de su entrevista tiene que quedarse con una imagen positiva de la misma.

Vuestra imagen también es importante, así que tenéis que cuidar vuestro aspecto y acudir a vuestras entrevistas vestidos en plan formal siendo fieles a la imagen corporativa de vuestra compañía. No olvidéis que vosotros sois representantes de la compañía y cada candidato va a adquirir la primera imagen de la misma en función de la impresión que le causemos. Así que nada de pasar por alto este detalle.

Las entrevistas las tenéis que realizar concentrados al 100% en ellas, así que, debéis acudir a las mismas sin dispositivos que os puedan interrumpir (teléfono móvil, agenda electrónica, etc.). Si interrumpís habitualmente vuestras entrevistas estáis dando una mala imagen a esos candidatos; parece que no deis importancia a esas entrevistas. Si pedís respeto y educación a los candidatos sois vosotros los primeros que tenéis que hacer lo mismo hacia ellos.

Debéis calcular el tiempo necesario para poder realizar cada entrevista de forma adecuada y así recopilar los datos que necesitéis saber para estar seguros de si cada candidato encaja o no con el perfil buscado. Debéis indicar a cada candidato el tiempo aproximado de duración de la entrevista para que acoplen sus agendas. Nada de interrumpir las entrevistas porque tengamos otros compromisos en nuestra agenda sino hemos acabado la entrevista. La preparación previa de cada entrevista nos permite calcular con exactitud el tiempo que precisamos para la misma.

Tenéis que llevar un orden a la hora de desarrollar cada entrevista. Es decir, debéis seguir una estructura e ir cerrando los diferentes bloques. Eso sí, no es adecuado ir mezclando preguntas de diferentes apartados no relacionados debido a que puede hacernos dejarnos de preguntar cosas importantes por haber perdido el guión.

El ritmo de las entrevistas lo tenéis que llevar siempre vosotros ya que sois los que marcáis el camino a seguir para obtener la información que necesitéis. Está claro que podéis usar diferentes tipos de entrevistas en función de la que más os interese, en función de cada candidato o del perfil a seleccionar.

Las preguntas que les formuléis a los candidatos sobre los diferentes aspectos de sus CV las tenéis que adaptar a ellos para que las entiendan y os contesten lo que precisáis. Recordad que las cosas se pueden preguntar de muchas formas en función del perfil de la persona a las que la formulamos. La adaptación es clave en el trabajo de entrevistadores.

Luego tenéis que ser muy observadores durante la realización de cada entrevista que realicéis prestando detalle e interpretando lo que nos dicen y lo que no nos dicen los candidatos, recibiendo y anotando los mensajes que nos llegan por diferentes canales. Cada día más, los candidatos se preparan a conciencia y esto hace que sea más difícil desvelar la verdadera cara de cada candidato. Esto nos hace ser más exigentes en el desempeño de nuestro papel, a la vez que le pone mayor emoción a nuestro papel de buscadores de los candidatos idóneos para los perfiles específicos que precisamos incorporar.

Debéis hablar los justo y necesario. Al fin y al cabo lo que tenéis que conseguir es que cada candidato nos cuente las cosas que nos interesan saber. Así que tenemos que crear un ambiente distendido para conseguir que los candidatos se relajen. Tenemos que orientar y saber sacar a cada candidato la información precisa. Así que hay que usar diferentes tácticas en función de cada entrevistado. El candidato debe hablar el 80% del tiempo y nosotros el 20%. No olvidéis que los candidatos también intentan obtener información de vosotros y hay personas con mucha preparación, así que, cuidado.

No debéis mentir a la hora de contar los aspectos específicos de cada puesto ni de vuestra organización, porque la verdad, tarde o temprano, sale a la luz. Los candidatos elegidos tienen que aceptar vuestra oferta con el conocimiento de la información veraz sobre el mismo. Sino cumplimos esto, vamos a perjudicar seriamente la imagen de nuestra empresa; vosotros sois los que la representáis. Además, esto diferencia a los buenos de los malos profesionales.

Aunque tengamos poco tiempo debéis tratar igual de bien a los candidatos elegidos que a los desechados. O lo que es lo mismo, todas las personas que han dedicado parte de su tiempo a mostrar interés por vuestra organización tienen derecho a saber en qué estado queda su candidatura. Esto cuesta menos de los que os pensáis y da muy buena imagen de las organizaciones que cuentan con entrevistadores que lo hacen. Insisto, todos los candidatos son importantes.

Debéis de ser exigentes con vosotros mismos y analizar cada entrevista que realicéis para detectar aquellas cosas que podéis y debéis mejorar. La primera entrevista que realicéis como entrevistadores no será la mejor de vuestra vida, eso sí, la segunda irá mejor que la primera, la tercera mejor que la segunda y así, sucesivamente. Con esfuerzo y dedicación veréis la recompensa que será el convertiros en excelentes entrevistadores en un futuro próximo.

Funky Businnes

Bueno, esta es mi primera intervención el el Blog de la Comunidad. Tras meses incontables de búsqueda incesante de algo sobre lo que escribir, me permito introducir mis reflexiones sobre el libro "Funky Businnes", libro de Jonas Ridderstrale y Kjell Nordström que sin duda uno de nuestros lectores, INTOKU, habrá leído. En fin, espero que no se haga demasiado aburrido dada su extensión.

FUNKY BUSINNES

“Funky Business” nos habla de la gestión de la empresa y de los negocios, en general, del talento humano y de cómo explotarlo para alcanzar el éxito en el nuevo orden mundial.

En la actualidad, el mundo empresarial no tiene tanto poder como antaño. Los autores del libro proclaman la fuerza del consumidor, que ya no se conforma con un buen producto sino que busca el mejor producto, dadas las características de los mismos y el coste, entre otros. Para hacer frente a las empresas que abusen de su posición, crean asociaciones de consumidores que les protegen, asesoran e incluso demandan a las empresas, generando costes de diferentes tipos, además de la posible pérdida de un prestigio social. El cliente ahora tiene la razón, es selectivo, exigente y astuto, conforma un stakeholder de gran peso en ocasiones.

Por otra parte, los autores proclaman la primera fase de una “revolución obrera”. Afirman que el poder está en los empleados y no en la empresa y este poder reside en la parte superior de su cuerpo, concretamente en esa que sostiene el cuello. El cerebro, esa materia gris de la que apenas usamos un 10% de nuestra capacidad, es la fuente de poder, y el que mejor sepa manejarla, se llevará todos los éxitos. El conocimiento es el motor del éxito.


EL CONOCIMIENTO COMO FUENTE DE PODER

La gestión empresarial no tiene en cuenta el proceso de producción, la cadena y el mono del obrero se han sustituido por el talento y los trabajadores de cuello blanco. ¿Cuál ha sido el factor clave impulsor del cambio? INTERNET.

En efecto, la información a través de este medio viaja casi a la velocidad de la luz, estamos a “un solo click” del conocimiento, que ahora se abre a todos nosotros de forma prácticamente gratuita. La información (y desinformación) está por todas partes, esperando a ser devorada por los usuarios, para bien o para mal de la sociedad, sólo hay que saber cómo buscarla.

La exclusividad del producto es prácticamente imposible. Podemos lanzar un producto al mercado, en meses, semanas, días o puede que horas ya no seremos los únicos en ofertarlos. Los competidores encontrarán la forma de imitarnos y reducirán nuestra ventaja. Si además son capaces de ofertar un producto similar a un precio más asequible habremos perdido una oportunidad de éxito. Los productos sustitutivos se convierten en un lastre para el beneficio empresarial.

Por eso, las empresas ahora no se conforman con los empleados “soldado”, buscan a los empleados “estrella” que les lleven al éxito y además, se preocupan de gestionar el conocimiento, de forma que intentan que la información no fluya dispersa por la organización, sino que esté controlada, se sepa lo que nuestros empleados “saben hacer” y se transmita por toda la red, impregnando al resto de trabajadores para que un elemento tan valioso no se pierda en caso de una fuga de cerebros.

Por su parte, los empleados tampoco se conforman con una empresa estándar en la que permanecer toda su vida sino que buscan su desarrollo profesional y promoción. De no encontrarlo, ten por seguro que abandonarán tu organización, ¿estás dispuesto a asumirlo? Parece que la parte más fuerte de la relación laboral ya no eres tú, empresario…

Quien tenga el conocimiento tendrá el poder y el poder está en manos de la gente… O en sus cerebros.

LA NUEVA ORGANIZACIÓN. LO VIEJO Y LO NUEVO


Las empresas sólo tienen dos formas de actuar en el mercado de bienes y servicios estratégicamente, a través del liderazgo en costes o a través de la diferenciación del producto. La posición competitiva que escojan determinará su posición en el mercado. ¿Qué opción has elegido? ¿Aprovecharás un nicho de mercado “estable” o medianamente estable (ya no hay nada estable, a parte del trabajo del funcionariado) o, por el contrario, crees que puedes llegar a ser único e inimitable? ¿Escogiste la primera opción? ¡¡Nunca serás funky!!

La evolución del trabajo ha llevado aparejada la evolución de la concepción de empresa. Atrás quedan los días en los que el trabajo debía ser medido en tiempos, en los que el trabajador estaba atado a la cadena y era “literalmente” engullido por la cadena (como Chaplin en “Tiempos Modernos”…). Como ya dijimos al comienzo de la exposición ya no necesitamos organizaciones altamente burocratizadas, con una excesiva jerarquía y cuyo motor es la “mano” de obra.

En la actualidad, la diversidad de productos nos da un amplio margen a los consumidores de elegir y consumir, siempre consumir. Consumir sin medida, todo lo mueve el consumo. La clave está en saber qué se va a consumir.

Innovar, sorprender, identificar al cliente potencial y desarrollar el producto que va a ser consumido durante un corto espacio de tiempo y después se olvidará (como las estrellas fugaces de la música comercial, como una canción del verano).

Funky obliga a la constante búsqueda de los elementos que nos hagan diferentes al resto, tenemos que ser únicos e inimitables, insustituibles… ¿Cómo hacerlo? Mediante el diseño, la garantía, el servicio post-venta, la imagen, y sobre todo, con nuestro activo más valioso, el intangible, las personas. El producto se olvida, el conocimiento reforzado día a día es la clave del éxito.


¿Cómo es Funky, S.A.?


1.- Eficiente. La gente funky no trabaja más, trabaja mejor. ¿En qué destacas sobre el resto? Párate a reflexionar un instante y… dedícate a ello.

2.- Precisa. El negocio funky es preciso, centrado en uno o pocos negocios.
Personal. Orientado a una o varias tribus, pero no demasiadas…

3.- Competente. Por medio de personal competente .

4.- Hueca. No tenemos por qué llevar a cabo todo el proceso de producción, el proceso pueden llevarlo a cabo otros… Lo importante es que tenemos las “competencias esenciales” que nos hacen triunfar y esas, son sólo nuestras, no las buscamos en el exterior.

5.- No tenemos porqué saberlo todo. Nuestro personal es capaz de encontrar a gente que colabore con nosotros en caso de necesidad.

6.- Somos atrevidos. INNOVAMOS, aunque sepamos que el producto es perecedero. No importa, buscaremos otro.



LAS FUERZAS DEL FUNKY…

¿Qué nos ha llevado a esta situación?


ü La tecnología. ¿Qué podríamos añadir sobre la tecnología? La información fluye a través de la red por medio de esta, nada ni nadie parece poder detenerla. Además, la tecnología avanza a velocidades de vértigo, lo que inventamos hoy, ayer quedó obsoleto.

ü Los cambios institucionales. Estructuras sociales creadas para disminuir la incertidumbre que bloquea al ser humano. También ellas han de ser innovadoras.

ü El sistema de valores. Que varían en función de la persona y de la sociedad en la que vivamos.


¿CÓMO GESTIONAR UNA EMPRESA FUNKY?

1.- Con una ética total

2.- Cuida tus componentes esenciales. Verdaderas fuentes de ventaja competitiva. Si logras hacerlo, se convertirán en fuentes de ventaja competitiva sostenida.

3.- Fragméntalos. Para que todos los componentes los cuiden.

4.- Genera actitudes, no departamentos.



ALEA JACTA EST

Recuerda que quien no arriesga no gana… Para alcanzar el éxito, es preciso moldear el futuro. El éxito no tiene que ver con la adaptación (como sugirió Darwin) sino con la creación. Funky, S.A. saca partido a las circunstancias cambiantes actuales y a lo impredecible de nuestra época. REBÉLATE, sé Funky.

Lo mediano no gana, para tener éxito tenemos que dejar de ser normales. Si el ganador se lo lleva todo, el normal no se lleva nada…El futuro pertenece a los arriesgados, a quienes se atreven a romper las reglas, aunque sea una sola vez y a los que crean reglas nuevas. Para atraer, hay que sorprender.

Como lider funky debes saber que la gente lo es todo… debes inventar y transmitir historias, si tratas de dominar a la gente se rebelarán.

Todos somos libres, libres para elegir con quién negociar, qué estudiar, en qué trabajar…El destino está en nuestras manos, nadie puede guiarnos en la aldea funky, no pueden dominarnos.

PATOLOGÍAS DIRECTIVAS

Un artículo de Javier Fernández Aguado

El coach no es un psiquiatra, pero puede necesitar ciertos conocimientos sobre el desequilibrio emocional para diferenciar entre la falta de habilidades directivas y la descoordinación fruto de una enfermedad mental.

Vociferó el directivo:

-¡Lo aguanto todo, menos que me lleven la contraria!

El empleado a quien se dirigían aquellas palabras, salió del despacho como si estuviera acostumbrado a aquel tipo de inaceptable comportamiento. Una vez confirmado que aquella persona actuaba habitualmente de ese modo, le manifesté que no era yo la persona indicada para ser su coach. Pensé entonces que ese hombre necesitaba más bien un psiquiatra que un asesor personal que le ayudase a mejorar sus habilidades directivas.

Lo malo, reflexioné entonces, y sigo considerando ahora, no es el abuso, sino el uso. Si una vez una persona pierde los papeles, nada sucede, siempre que sepa pedir disculpas. Cuando alguien se acostumbra a desplantes y faltas de control, la visita a un psiquiatra es muy recomendable, porque hay algo que no funciona bien en el puesto de control del personaje.

En el código de ética que redactamos hace algunos meses en el ámbito del Coaching Study Group, se explicita que una de las responsabilidades de un coach es no revelar nada de lo conocido en su actividad como asesor.

Por eso, en estas líneas no empleo para nada información de las personas a quienes he prestado, o presto, ese servicio. Sin embargo, en mi labor como consultor he tenido ocasión de conocer a directivos que, de modo más o menos explícito, han solicitado mi asesoramiento. En los casos en que he creído descubrir una patología claramente definida, he rechazado la oferta.

Entre los morbos más extendidos en nuestra clase directiva se encuentra la paranoia agresiva. Manifestación de una profunda debilidad interior, algunos encumbrados ejecutivos tratan displicentemente a aquellos con quienes trabajan.

Perdido el punto de referencia del sentido común, y el de la educación, se consideran por encima de todo y de todos. Olvidan –quizá nunca lo han sabido– que la labor de alguien que hace cabeza en una organización, o en un departamento, es fundamentalmente la de servir a aquellas personas sobre las que tiene autoridad.

Inestabilidad

La obsesión agresiva va consolidándose en ocasiones en la mayoría de edad. Probablemente por una falta de confianza en sí mismos, y por una inestabilidad emocional significativa, procuran autoafirmarse mediante el desprecio de lo que no es propio. Vuelcan su desconcierto existencial en forma de gritos o broncas, la mayor parte de las veces meramente gratuitas e irracionales.

–¡Todos sois iguales…! ¡Todos me engañáis!, es otra de las incoherentes frases que he escuchado escupir a alguno de esos directivos, dirigiéndose a sus subordinados, sin que éstos entendiesen ni mucho ni poco el sentido de la reprimenda.

Luego, como si aquello tuviese explicación, apuntan:

-Éste es el único modo de que hagan lo que tienen que hacer.

Quizá sea la tensión del puente de mando lo que explique que las patologías mentales –esquizofrenia, manías, depresiones, paranoias, etcétera– se hallen mucho más extendidas entre los directivos que entre las personas que no ocupan puestos de gobierno.

Entre los medios que deberían ponerse, se encuentra uno que los clásicos ya apuntaban: nolentibus dantur. En román paladín: sólo deberían ser promovidos a puestos de gobierno personas que no tuviesen especial interés en ocupar esos puestos. Quienes están obsesionados por alcanzar poltrona suelen ser –aunque siempre hay excepciones– los menos preparados, que consideran que su autoafirmación sólo será posible mediante la negación de otros.

En realidad, la necesidad de autoafirmación que toda persona tiene, y que forma parte de su normal estructura psicológica, debería desarrollarse gracias a un trabajo bien realizado, que alcance un justo reconocimiento, y no a través de la negación de los demás.

La apasionante consultoría en que el coaching consiste no es una sustitución de las visitas al psiquiatra. De todas formas, en alguna ocasión son esenciales ciertos conocimientos sobre los desequilibrios emocionales y mentales para detectar las diferencias entre la ausencia de habilidades directivas y la descoordinación, fruto de alguna enfermedad mental.

Entre los afectados por éstas, por lo demás, se da una característica común: muy pocos son conscientes de sus desequilibrios. Es más, en algunos casos, cuando se les indica su triste situación, reaccionan destempladamente. Quizá por esta razón sería bueno introducir en las escuelas de negocios una cierta formación en cuestiones psicológicas que ayudasen al diagnóstico –o al autodiagnóstico– de estas patologías.