Las situaciones embarazosas en general son frecuentes. En la vida profesional, también. Pero un gran profesional es capaz de salir airoso de estas situaciones.
Puede haber comentarios externos que definan a un compañero como incompetente. Puede que sea una afirmación correcta pero nunca habrá que entrar en el juego de desacreditar a un colega en público.
Imaginaros qué pensaríais vosotros como clientes de una empresa que desacredita a sus empleados delante de vosotros. La verdad es que el que tenga razón o no, carece de importancia; da muy mala imagen de empresa.
Ante todo, como política de empresa, habrá que intentar excusar el error ante un cliente o ante un agente externo y darle aquello que realmente estuviera esperando recibir. Hay que buscar una solución. Es más, los clientes deben pensar que todas las personas de una organización son grandes profesionales aunque a veces pueda haber excepciones.
¿Qué pasaría si los clientes se enteraran que tenéis profesionales inadecuados prestándoles su servicio? Esta mala imagen, puede hacer que ese cliente pierda la confianza en vuestra compañía y decida irse a la competencia
No es cuestión de crecerse ante los demás para dejar en mala posición a un compañero. Si hay que reprocharle algo, se tiene que hacer en privado. En ese entorno, se puede analizar la situación, que si es repetitiva, llevará a una amonestación. El generar escenas inapropiadas puede generaros problemas a vosotros y a la compañía que representáis.
Y con esto no quiero restar importancia a los errores que uno pueda cometer; deberá asumir su parte de culpa y sobretodo, se debería investigar por qué se produjo. Lógicamente si una persona no desempeña bien sus funciones y genera problemas se le sustituye poniendo cualquier excusa y zanjando el malentendido sin que la cosa llegue a mayores.
Hoy en día muchos trabajadores eluden responsabilidades porque piensan que con hacer su trabajo ya es suficiente, independientemente de que lo hagan bien o mal y esto no es así.
De cara al exterior, hay que demostrar unidad y coordinación entre todos los miembros de una compañía porque los problemas internos se deben quedar en ella y solucionarlos dentro de la misma. Todas las compañías en alguna ocasión tienen malentendidos y esa no es razón para que se entere todo el mundo porque hay que saber ser profesionales.
No olvidéis que una imagen vale más que mil palabras.
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sábado, 22 de noviembre de 2008
jueves, 13 de noviembre de 2008
PREMONICIÓN
Artículo de Arturo Pérez-Reverte, publicado en ‘El Semanal’ el 15 de noviembre de 1998:
Usted no lo sabe, pero depende de ellos. Usted no los conoce ni se los cruzará en su vida, pero esos hijos de la gran puta tienen en las manos, en la agenda electrónica, en la tecla intro del computador, su futuro y el de sus hijos.
Usted no sabe qué cara tienen, pero son ellos quienes lo van a mandar al paro en nombre de un tres punto siete, o un índice de probabilidad del cero coma cero cuatro.
Usted no tiene nada que ver con esos fulanos porque es empleado de una ferretería o cajera de Pryca, y ellos estudiaron en Harvard e hicieron un máster en Tokio, o al revés, van por las mañanas a la Bolsa de Madrid o a la de Wall Street, y dicen en inglés cosas como “long-term capital management”, y hablan de fondos de alto riesgo, de acuerdos multilaterales de inversión y de neoliberalismo económico salvaje, como quien comenta el partido del domingo.
Usted no los conoce ni en pintura, pero esos conductores suicidas que circulan a doscientos por hora en un furgón cargado de dinero van a atropellarlo el día menos pensado, y ni siquiera le quedará el consuelo de ir en la silla de ruedas con una recortada a volarles los huevos, porque no tienen rostro público, pese a ser reputados analistas, tiburones de las finanzas, prestigiosos expertos en el dinero de otros. Tan expertos que siempre terminan por hacerlo suyo. Porque siempre ganan ellos, cuando ganan; y nunca pierden ellos, cuando pierden.
No crean riqueza, sino que especulan. Lanzan al mundo combinaciones fastuosas de economía financiera que nada tienen que ver con la economía productiva. Alzan castillos de naipes y los garantizan con espejismos y con humo, y los poderosos de la Tierra pierden el culo por darles coba y subirse al carro.
Esto no puede fallar, dicen. Aquí nadie va a perder. El riesgo es mínimo. Los avalan premios Nóbel de Economía, periodistas financieros de prestigio, grupos internacionales con siglas de reconocida solvencia.
Y entonces el presidente del banco transeuropeo tal, y el presidente de la unión de bancos helvéticos, y el capitoste del banco latinoamericano, y el consorcio euroasiático, y la madre que los parió a todos, se embarcan con alegría en la aventura, meten viruta por un tubo, y luego se sientan a esperar ese pelotazo que los va a forrar aún más a todos ellos y a sus representados.
Y en cuanto sale bien la primera operación ya están arriesgando más en la segunda, que el chollo es el chollo, e intereses de un tropecientos por ciento no se encuentran todos los días. Y aunque ese espejismo especulador nada tiene que ver con la economía real, con la vida de cada día de la gente en la calle, todo es euforia, y palmaditas en la espalda, y hasta entidades bancarias oficiales comprometen sus reservas de divisas. Y esto, señores, es Jauja.
Y de pronto resulta que no.
De pronto resulta que el invento tenía sus fallos, y que lo de alto riesgo no era una frase sino exactamente eso: alto riesgo de verdad.
Y entonces todo el tinglado se va a tomar por el saco. Y esos fondos especiales, peligrosos, que cada vez tienen más peso en la economía mundial, muestran su lado negro. Y entonces, ¡oh, prodigio!, mientras que los beneficios eran para los tiburones que controlaban el cotarro y para los que especulaban con dinero de otros, resulta que las pérdidas, no.
Las pérdidas, el mordisco financiero, el pago de los errores de esos pijolandios que juegan con la economía internacional como si jugaran al Monopoly, recaen directamente sobre las espaldas de todos nosotros. Entonces resulta que “mientras el beneficio era privado”, “los errores son colectivos”, “y las pérdidas hay que socializarlas”, acudiendo con medidas de emergencia y con fondos de salvación para evitar efectos dominó y chichis de la Bernarda. Y esa solidaridad, imprescindible para salvar la estabilidad mundial, la paga con su pellejo, con sus ahorros, y a veces con su puesto de trabajo, Mariano Pérez Sánchez, de profesión empleado de comercio, y los millones de infelices Marianos que a lo largo y ancho del mundo se levantan cada día a las seis de la mañana para ganarse la vida.
Eso es lo que viene, me temo. Nadie perdonará un duro de la deuda externa de países pobres, pero nunca faltarán fondos para tapar agujeros de especuladores y canallas que juegan a la ruleta rusa en cabeza ajena. Así que podemos ir amarrándonos los machos. Ése es el panorama que los amos de la economía mundial nos deparan, con el cuento de tanto neoliberalismo económico y tanta mierda, de tanta especulación y de tanta poca vergüenza.
viernes, 31 de octubre de 2008
16 COSAS QUE ME TOMÓ 50 AÑOS APRENDER
1. Nunca, bajo ninguna circunstancia, tomes una píldora para dormir y un laxante la misma noche.
2. Si tuvieras que definir con una sola palabra, por qué la raza humana no ha aprovechado y nunca lo hará, su total potencial, esa palabra sería “reuniones”.
3. La línea que separa a “hobby” de “enfermedad mental” es muy delgada.
4. Las personas que quieren compartir sus puntos de vista religiosos contigo casi nunca quieren que tú compartas el tuyo con ellas.
5. Nunca debes confundir tu carrera con tu vida.
6. A nadie le importa si no bailas bien. Levántate y baila.
7. Nunca lamas un cuchillo de carne.
8. La mayor fuerza destructiva del universo son los chismes/cotilleos.
9. Nunca encontrarás a alguien que pueda darte una razón clara y contundente a favor de los cambios horarios para ahorrar energía.
10. Nunca debes decir nada a una mujer que pueda significar remotamente que piensas que está embarazada a menos que estés viendo a un bebé salir de ella en ese momento.
11. Hay un momento en el que debes dejar de esperar que tu cumpleaños sea algo relevante para el resto de la gente. Ese momento es cuando tienes 11 años de edad.
12. La única cosa que une a todos los seres humanos, sin importar edad, sexo, religión, estatus económico o etnicidad, es que, muy profundamente, todos creemos que somos mejores conductores que el resto.
13. Una persona que es agradable contigo, pero trata mal a un camarero, no es una persona agradable. (Esto es muy importante. Presta atención. Nunca falla.)
14. Tus amigos te quieren a pesar de todo.
15. Nunca tengas miedo de probar cosas nuevas. Recuerda que un amateur solitario construyó el Arca. Un gran grupo de profesionales construyó el Titanic.
16. Pensamiento del día: Los hombres son como el vino fino. Comienzan siendo uvas, y depende de las mujeres quitarles a golpes lo que sobra hasta que quede algo aceptable con lo que acompañar una cena.
Visto aquí.
2. Si tuvieras que definir con una sola palabra, por qué la raza humana no ha aprovechado y nunca lo hará, su total potencial, esa palabra sería “reuniones”.
3. La línea que separa a “hobby” de “enfermedad mental” es muy delgada.
4. Las personas que quieren compartir sus puntos de vista religiosos contigo casi nunca quieren que tú compartas el tuyo con ellas.
5. Nunca debes confundir tu carrera con tu vida.
6. A nadie le importa si no bailas bien. Levántate y baila.
7. Nunca lamas un cuchillo de carne.
8. La mayor fuerza destructiva del universo son los chismes/cotilleos.
9. Nunca encontrarás a alguien que pueda darte una razón clara y contundente a favor de los cambios horarios para ahorrar energía.
10. Nunca debes decir nada a una mujer que pueda significar remotamente que piensas que está embarazada a menos que estés viendo a un bebé salir de ella en ese momento.
11. Hay un momento en el que debes dejar de esperar que tu cumpleaños sea algo relevante para el resto de la gente. Ese momento es cuando tienes 11 años de edad.
12. La única cosa que une a todos los seres humanos, sin importar edad, sexo, religión, estatus económico o etnicidad, es que, muy profundamente, todos creemos que somos mejores conductores que el resto.
13. Una persona que es agradable contigo, pero trata mal a un camarero, no es una persona agradable. (Esto es muy importante. Presta atención. Nunca falla.)
14. Tus amigos te quieren a pesar de todo.
15. Nunca tengas miedo de probar cosas nuevas. Recuerda que un amateur solitario construyó el Arca. Un gran grupo de profesionales construyó el Titanic.
16. Pensamiento del día: Los hombres son como el vino fino. Comienzan siendo uvas, y depende de las mujeres quitarles a golpes lo que sobra hasta que quede algo aceptable con lo que acompañar una cena.
Visto aquí.
viernes, 24 de octubre de 2008
martes, 21 de octubre de 2008
¿A QUIÉN HAY QUE ECHAR?
- A Víctor Manuel hay que despedirlo - me dijo Diego, el Jefe de ventas.
- ¿Por qué? - pregunté.
- Por que no da resultados.
- ¿Y qué resultados tiene que dar?
- ¡Hombre! ¡Qué pregunta! Tiene que vender, como hacen sus compañeros. Es el que peores números de ventas tiene. No funciona, quiero a alguien más "agresivo".
- Ya entiendo, pero tengo algunas dudas. ¿Cuanto tiene que vender? Quiero decir, ¿Cual es su objetivo de ventas en función de la zona que lleva? ¿Cual es la rentabilidad de su zona? ¿Cuanto nos tenemos que gastar nosotros para que Víctor Manuel consiga ventas, mucho o poco? ¿Qué plan de visitas le has marcado para que cumpla? ¿Qué tasa de fuga de clientes estamos teniendo?
- ¡Ya estamos haciendo de abogado del diablo! Sus compañeros venden más y punto.
- A mí personalmente me cuesta mucho tomar la decisión de despedirlo si no puedo medir su gestión con mi previsión.
- A ver si te lo explico; la media de facturación mensual está en 233.000 €. El está en 125.000. Pablo sin ir más lejos está por encima de esa media con 238.000 €.
- A ver si te lo puedo explicar yo ahora. Para que Pablo llegue a 238.000 €, ¿cuanto nos gastamos en promoción, logística, etc? ¿Y en Víctor Manuel? No vaya a ser que su gestión, aún facturando menos, sea más rentable para la empresa.
- Eso no lo se, yo estoy aquí para que los comerciales vendan más.
- Mira Diego, lo que no se mide, no se puede gestionar. Haz tu trabajo para que los demás puedan hacer mejor el suyo.
- ¿Por qué? - pregunté.
- Por que no da resultados.
- ¿Y qué resultados tiene que dar?
- ¡Hombre! ¡Qué pregunta! Tiene que vender, como hacen sus compañeros. Es el que peores números de ventas tiene. No funciona, quiero a alguien más "agresivo".
- Ya entiendo, pero tengo algunas dudas. ¿Cuanto tiene que vender? Quiero decir, ¿Cual es su objetivo de ventas en función de la zona que lleva? ¿Cual es la rentabilidad de su zona? ¿Cuanto nos tenemos que gastar nosotros para que Víctor Manuel consiga ventas, mucho o poco? ¿Qué plan de visitas le has marcado para que cumpla? ¿Qué tasa de fuga de clientes estamos teniendo?
- ¡Ya estamos haciendo de abogado del diablo! Sus compañeros venden más y punto.
- A mí personalmente me cuesta mucho tomar la decisión de despedirlo si no puedo medir su gestión con mi previsión.
- A ver si te lo explico; la media de facturación mensual está en 233.000 €. El está en 125.000. Pablo sin ir más lejos está por encima de esa media con 238.000 €.
- A ver si te lo puedo explicar yo ahora. Para que Pablo llegue a 238.000 €, ¿cuanto nos gastamos en promoción, logística, etc? ¿Y en Víctor Manuel? No vaya a ser que su gestión, aún facturando menos, sea más rentable para la empresa.
- Eso no lo se, yo estoy aquí para que los comerciales vendan más.
- Mira Diego, lo que no se mide, no se puede gestionar. Haz tu trabajo para que los demás puedan hacer mejor el suyo.
sábado, 4 de octubre de 2008
ARRIEROS SOMOS
La ventana emergente del Outlook le señaló la recepción de un nuevo correo electrónico. Era Navarro, uno de tantos directivos que piensan que si han llegado ¿tan arriba? no necesitan ningún tipo de ayuda más. ¿Qué les puedes enseñar ya?
Ángel abrió el curriculum adjunto y mirando con indulgencia la foto de Navarro pensó: "¿entiendes ahora cuando te decía que tenías que trabajar de directivo y no hacer de directivo?"
Ángel abrió el curriculum adjunto y mirando con indulgencia la foto de Navarro pensó: "¿entiendes ahora cuando te decía que tenías que trabajar de directivo y no hacer de directivo?"
lunes, 23 de junio de 2008
SI TU TE PIENSAS QUE TE VOY A DAR LA RAZÓN.....
Todos, en algún momento de nuestra vida profesional, nos mantenemos firmes en alguna postura, sin dar nuestro brazo a torcer, porque estamos seguros al 100% de tener razón. De vez en cuando, hay que tener firmeza y no ceder para dejar claro que, en ocasiones, sabemos mantener una decisión, pese a quien pese.
El ser cabezota en su justa medida es positivo porque demuestra tener las ideas claras. No es lógica, tampoco, la actitud de ciertas personas que ceden en todo para no crear conflictos. Esto demuestra tener poca personalidad y criterio propio. Pero no siempre, la cabezonería es una buena característica.
Lógicamente, el ser cabezota supone saber reconocer cuando nos hemos equivocado y saber dar nuestro brazo a torcer en los asuntos que no llevamos razón. Demuestra mucha madurez el reconocer a la otra parte que nos equivocamos y que en esta ocasión su postura era la correcta.
Aun así, en el mundo laboral, nos encontramos con ciertos trabajadores que siempre tienen que tener razón y que han adquirido como rol el discutir todo a sabiendas de no tener la razón en muchas ocasiones. Es una forma de comportarse ante los demás que suele darse comúnmente en personas muy orgullosas, que son incapaces de reconocer sus errores por miedos internos mal plateados. Argumentan todo lo que les llega a sus oídos, leen, o simplemente ocurre en su entorno. Saben de todo. De todo opinan. Y, curiosamente, son los que más se suelen oír.
Desgraciadamente, es complicado convivir con este tipo de trabajadores. Ellos llevan todo comentario a una provocación constante, que les permite sentir que dominan la situación. Lo que esperan y más les gusta es que entremos al juego de discutir. Disfrutan acalorando a sus interlocutores y cuanto más tensa es la situación, más firmes, más opuestos se posicionan.
Debéis saber tener una escala de valores propios en el trabajo, con unos límites muy claros de en qué temas tenéis que ceder y en cuales no se puede hacer.
A estos trabajadores, hay que saber llevárselos a su terreno y la mejor forma es con una de cal y otra de arena, para que vayan educándose en sus relaciones con cada compañero de trabajo.
Muchas veces, el ignorarles también es un buena formula disuasoria de este tipo de comportamientos. Les sabe fatal pasar desapercibidos o ser ignorados cuando están intentando defender, una vez más, su criterio.
Personalmente, creo que lo peor que podemos hacer es entrar en su juego. No podemos entrar al trapo para discutir sobre cualquier cosa de forma acalorada, como él/ella quiere. Son personas que buscan sacar de quicio a los demás y que discuten por todo. Por lo tanto, tenemos que saber mantener la calma a pesar de que nos cueste.
Muchas veces, el usar el sarcasmo ante este tipo de personas es una buena forma de afrontarlos, porque les estamos dando de su propia medicina.
Nunca sabes como acertar; van a protestar por todo y siempre van a encontrar una razón que les justifique a ellos mismos el llevar la contraria.
Son personas que a lo largo de sus vidas han estado acostumbrados a conseguir todo lo que se proponían y que no les han sabido marcar en su infancia y adolescencia (etapas claves del desarrollo) una reglas claras de comportamiento que todos tenemos que aprender, antes o después, dependiendo de la forma de ser de cada uno.
Hay que guiar a estas personas hacia el camino correcto de forma planificada e inteligente. Esto es como ir a pescar. Debemos preparar el anzuelo y soltarlo para que algunas veces los atrapen a la primera y otras no lo consigan a pesar de intentarlo. En ocasiones soltamos el hilo de nuestra caña para que ellos ganen terreno cediendo en esta ocasión. En otras ocasiones, debemos recoger el hilo rápidamente tensando nuestra postura que les hará verse avocados a ceder ante nuestra estrategia.
Es la única manera de convivir, dentro de lo que cabe, con este tipo de trabajadores, educándonos en primer lugar a nosotros mismos respecto a la forma de actuar con ellos y, posteriormente, educarles a ellos, exponiendo las reglas de nuestro juego. Hay que hacerles que creer que dominan la situación, al menos teóricamente, aunque, en la práctica, sea todo lo contrario.
Ahora lanzo un par de preguntas para conocer vuestra opinión:
¿Cuál es vuestra estrategia antes este tipo de personas? ¿Entrar al trapo os aporta algo?
ME HAN DICHO QUE....
Como ya he manifestado en otras ocasiones, la comunicación corporativa es un elemento fundamental para conseguir que las cosas funcionen bien dentro de la misma.
El 80% del éxito del funcionamiento o fracaso de la implantación de una nueva política o procedimiento depende de como se haga la comunicación. Si queremos contar con el apoyo de todos los integrantes de nuestra empresa hay que hacerles partícipes desde el principio, sabiendo muy bien lo que hay que comunicar y como hay que comunicarlo.
Muchas veces, el no saber llegar a la plantilla no se debe a que aquello que se quiera implantar o comunicar sea o no interesante, sino a que no se hace en el momento adecuado, ni de la forma idónea, para que el mensaje exacto llegue a los destinatarios.
Por lo tanto, las organizaciones tienen que abandonar esa postura conservadora respecto a su política comunicativa. Siempre será preferible hacer un comunicado oficial para que los trabajadores obtengan dicha información por un canal oficial a que se enteren por el canal no oficial por excelencia; "el cotilleo o rumor". Éste, fluye de forma no controlada contando las cosas con verdades pero muchas mentiras.
La política comunicativa debe ser clara. Los trabajadores simplemente quieren (y deberían) estar informados. Si no se hace de forma correcta, es normal que se busquen otros canales y, así, puedan estar al tanto de lo que ocurre en su empresa.
Es muy triste que se comunique oficialmente una cosa que ya sea conocida por todo el mundo. A veces, es el propio servicio de comunicación el que es el último en enterarse, pues es el único departamento que entiende que sólo se puede hacer caso a la información oficial, que a veces, no llega a ellos tan rápido como los rumores.
Los rumores, normalmente ocurren porque alguien ha filtrado la información. Obviamente, para parar de cuajo la rumorología, habría que investigar quién "se ha ido de la lengua". Si identificamos una información no oficial pasando de boca en boca, lo mejor es intentar enviar una comunicación oficial, aun cuando sea para comunicar que no se sabe nada sobre determinado asunto y evitar, así, los "dimes y dirites" sobre ese asunto.
También nos pueden llegar consultas que la rumorología haya distorsionado y haya creado cierta inquietud entre los trabajadores. Igualmente, habría que actuar de forma similar.
La empresa es una pequeña o a veces no tan pequeña comunidad de personas en la que tenemos que establecer unas reglas para convivir adecuadamente. En las empresas tarde o temprano todo se sabe. Por que como dice un amigo mió si algo no quieres que se sepa ni lo pienses.
Por lo tanto, es mejor mantener informada a la gente por canales oficiales. Hay que comunicarles aquellas cosas que les afecten directamente o indirectamente de alguna manera. Muy recomendable comunicar e informar a toda la plantilla de nuevas políticas, cambios organizativos, nuevas incorporaciones, destituciones o bajas de personas de la cúpula directiva, noticias relacionadas con la empresa, etc. No olvidemos, que si estamos por delante de la rumorología, ésta, terminará desapareciendo.
Analizad ahora vuestra empresa. Si el rumor es el canal comunicativo por excelencia es que no tenéis implantada una política comunicativa o que la que hay, hace aguas por todos los lados. Para cambiar esta situación, solo hay que ponerse manos a la obra. La cúpula directiva es la que tiene la llave para hacer cambiarlo. Todo depende de que estén dispuestos a cambiar de mentalidad y ser conscientes que la información que ellos manejan debe tratarse adecuadamente.
Si la implantación de la política comunicativa oficial es eficaz, será muy bien acogida por los trabajadores. Hay que dar a la gente más de lo que esperan e informarles de las cosas antes de que pregunten.
Últimamente para involucrar a todos los trabajadores en la política comunicativa de su organización y hacer que se sientan parte activa de la misma se están poniendo de moda las revistas y blogs corporativos. En este tipo de herramientas puede participar cualquier trabajador que tenga algo que contar o aportar a nivel corporativo. Son unas herramientas muy adecuadas para conseguir que los trabajadores interactúen a nivel corporativo.
Con ellas, podemos acercarnos a cada departamento, averiguar qué hacen, quien lo forman,... En fin, una forma de darse a conocer al resto de la organización. Por otro lado, se pueden crear secciones temáticas en las que se publiquen artículos sobre temas relacionados con esa temática que resulten de interés.
Una formula para incentivar la participación es involucrar a la gente para que nos informen de que temas les gustaría que se hablasen en estas herramientas corporativas.
Ahora nos puede parecer esto una locura, sin embargo, en estas nuevas herramientas que aun son pioneras esta el futuro de la comunicación corporativa.
Hay que apostar por invertir en políticas comunicativas porque es una inversión de futuro que va a darnos unos resultados por encima de lo esperado. La dirección ha de abrir la mente en este sentido, como paso hace tiempo con la implantación de las políticas formativas.
Eso sí, cada empresa tendrá que ir a su ritmo; no podemos pretender comenzar por el tejado si aun no hemos construido la base sobre la que se sujete el mismo. Las que comienzan a dar los primeros pasos en la comunicación corporativa aun tienen que ir paso a paso para establecer unos cimientos sólidos que perduren el tiempo. Como digo yo, sin prisa pero sin pausa.
Muchas veces, las organizaciones exigen a sus empleados claridad y sinceridad para hacerlas partícipes de los problemas, necesidades, sugerencias, etc.
¿Pueden pedirnos algo que son ellas las primeras que no cumplen?
El 80% del éxito del funcionamiento o fracaso de la implantación de una nueva política o procedimiento depende de como se haga la comunicación. Si queremos contar con el apoyo de todos los integrantes de nuestra empresa hay que hacerles partícipes desde el principio, sabiendo muy bien lo que hay que comunicar y como hay que comunicarlo.
Muchas veces, el no saber llegar a la plantilla no se debe a que aquello que se quiera implantar o comunicar sea o no interesante, sino a que no se hace en el momento adecuado, ni de la forma idónea, para que el mensaje exacto llegue a los destinatarios.
Por lo tanto, las organizaciones tienen que abandonar esa postura conservadora respecto a su política comunicativa. Siempre será preferible hacer un comunicado oficial para que los trabajadores obtengan dicha información por un canal oficial a que se enteren por el canal no oficial por excelencia; "el cotilleo o rumor". Éste, fluye de forma no controlada contando las cosas con verdades pero muchas mentiras.
La política comunicativa debe ser clara. Los trabajadores simplemente quieren (y deberían) estar informados. Si no se hace de forma correcta, es normal que se busquen otros canales y, así, puedan estar al tanto de lo que ocurre en su empresa.
Es muy triste que se comunique oficialmente una cosa que ya sea conocida por todo el mundo. A veces, es el propio servicio de comunicación el que es el último en enterarse, pues es el único departamento que entiende que sólo se puede hacer caso a la información oficial, que a veces, no llega a ellos tan rápido como los rumores.
Los rumores, normalmente ocurren porque alguien ha filtrado la información. Obviamente, para parar de cuajo la rumorología, habría que investigar quién "se ha ido de la lengua". Si identificamos una información no oficial pasando de boca en boca, lo mejor es intentar enviar una comunicación oficial, aun cuando sea para comunicar que no se sabe nada sobre determinado asunto y evitar, así, los "dimes y dirites" sobre ese asunto.
También nos pueden llegar consultas que la rumorología haya distorsionado y haya creado cierta inquietud entre los trabajadores. Igualmente, habría que actuar de forma similar.
La empresa es una pequeña o a veces no tan pequeña comunidad de personas en la que tenemos que establecer unas reglas para convivir adecuadamente. En las empresas tarde o temprano todo se sabe. Por que como dice un amigo mió si algo no quieres que se sepa ni lo pienses.
Por lo tanto, es mejor mantener informada a la gente por canales oficiales. Hay que comunicarles aquellas cosas que les afecten directamente o indirectamente de alguna manera. Muy recomendable comunicar e informar a toda la plantilla de nuevas políticas, cambios organizativos, nuevas incorporaciones, destituciones o bajas de personas de la cúpula directiva, noticias relacionadas con la empresa, etc. No olvidemos, que si estamos por delante de la rumorología, ésta, terminará desapareciendo.
Analizad ahora vuestra empresa. Si el rumor es el canal comunicativo por excelencia es que no tenéis implantada una política comunicativa o que la que hay, hace aguas por todos los lados. Para cambiar esta situación, solo hay que ponerse manos a la obra. La cúpula directiva es la que tiene la llave para hacer cambiarlo. Todo depende de que estén dispuestos a cambiar de mentalidad y ser conscientes que la información que ellos manejan debe tratarse adecuadamente.
Si la implantación de la política comunicativa oficial es eficaz, será muy bien acogida por los trabajadores. Hay que dar a la gente más de lo que esperan e informarles de las cosas antes de que pregunten.
Últimamente para involucrar a todos los trabajadores en la política comunicativa de su organización y hacer que se sientan parte activa de la misma se están poniendo de moda las revistas y blogs corporativos. En este tipo de herramientas puede participar cualquier trabajador que tenga algo que contar o aportar a nivel corporativo. Son unas herramientas muy adecuadas para conseguir que los trabajadores interactúen a nivel corporativo.
Con ellas, podemos acercarnos a cada departamento, averiguar qué hacen, quien lo forman,... En fin, una forma de darse a conocer al resto de la organización. Por otro lado, se pueden crear secciones temáticas en las que se publiquen artículos sobre temas relacionados con esa temática que resulten de interés.
Una formula para incentivar la participación es involucrar a la gente para que nos informen de que temas les gustaría que se hablasen en estas herramientas corporativas.
Ahora nos puede parecer esto una locura, sin embargo, en estas nuevas herramientas que aun son pioneras esta el futuro de la comunicación corporativa.
Hay que apostar por invertir en políticas comunicativas porque es una inversión de futuro que va a darnos unos resultados por encima de lo esperado. La dirección ha de abrir la mente en este sentido, como paso hace tiempo con la implantación de las políticas formativas.
Eso sí, cada empresa tendrá que ir a su ritmo; no podemos pretender comenzar por el tejado si aun no hemos construido la base sobre la que se sujete el mismo. Las que comienzan a dar los primeros pasos en la comunicación corporativa aun tienen que ir paso a paso para establecer unos cimientos sólidos que perduren el tiempo. Como digo yo, sin prisa pero sin pausa.
Muchas veces, las organizaciones exigen a sus empleados claridad y sinceridad para hacerlas partícipes de los problemas, necesidades, sugerencias, etc.
¿Pueden pedirnos algo que son ellas las primeras que no cumplen?
miércoles, 18 de junio de 2008
EL PIB NO DA LA FELICIDAD
¿Es el PIB un buen indicador de la riqueza de un país?
Para comenzar, una preguntita: ¿Qué tienen en común las siguientes acciones? El pago de la matrícula de un curso de la Fundación de Estudios Bursátiles y Financieros, la venta de sardinas en el Mercado Central de Valencia y la compra de entradas para el musical CABARET a través de internet.
Respuesta: Todas contribuyen a incrementar el PIB nacional. Pues el PIB contabiliza todos los bienes y servicios que un país produce en un período de tiempo dado. Da igual cual sea su naturaleza, si se producen, se cuentan. Y ésta es una de las piedras angulares de la economía moderna.
Por ejemplo, en su “Notas desde un gran país” el divertidísimo autor norteamericano Bill Bryson relataba con su lucidez habitual su visita a una fábrica de zinc en Pensilvania. En ella se percataba del desolador paisaje que la rodeaba, pues desde la valla de la fábrica hasta la cima de la montaña “no se veía ni una pizca de vegetación”, como consecuencia de la polución que emitía la industria acerera.Sin embargo, Bryson explicaba que desde el punto de vista del PIB aquello era una maravilla:
“En primer lugar, tenemos todas las ganancias económicas provenientes de todo el zinc que la fábrica ha refinado y vendido durante años. Luego, tenemos las ganancias de las decenas de millones que el Gobierno deberá gastar para limpiar el lugar y restablecer el equilibrio en la montaña. Finalmente, habrá una ganancia continuada de los tratamientos médicos que se aplicarán a los trabajadores y a los ciudadanos de las poblaciones cercanas que padecerán enfermedades crónicas tras haber vivido expuestos a los contaminantes”.Verdaderamente, la Contabilidad Nacional a veces nos juega malas pasadas. Desde un punto de vista meramente contable, el que se edifique una urbanización en un paraje natural genera riqueza. Y el que los ciudadanos opten por acudir a un centro comercial los fines de semana, en lugar de corretear por el bosque sobre el que ahora se levanta, digamos, un golf resort contribuye a elevar el consumo de bienes y servicios. Consideren lo formidable del caso si el ciudadano compra una mesa de pino hecha con la madera de uno de los árboles del bosque que ya no existe. Todo cuenta y todo suma para el PIB.
Como el economista Herman Daly declaró una vez “El actual sistema de contabilidad nacional trata a la Tierra como si fuera un negocio en liquidación”. Lo que nos lleva a las declaraciones de Al Gore en su reciente visita a España, indicando que “sin planeta, no hay economía que valga”. Pero, no nos desviemos y hablemos del PIB.
En la economía clásica la conexión entre bienestar y felicidad es muy clara. Si el PIB crece es que la nación lo está haciendo bien y, presumiblemente, su población será más feliz, pues disfrutará de mayores cotas de bienestar y abundancia. Además, obsérvese que cuando el PIB se dispara los gobernantes se congratulan y la oposición política languidece.
Ustedes habrán oído de sus mayores la típica frase de “antes no teníamos nada, pero éramos felices”, y que ahora “todo es mucho más complicado”. Y es cierto.
La libre economía de mercado ha hecho que los países occidentales vivan el momento de mayor abundancia y prosperidad de su historia. Pero, al mismo tiempo, la conexión directa entre mayor riqueza y mayor felicidad entre países se pone en cuestión. Por ejemplo, los norteamericanos y los japoneses son ahora tres veces más ricos que hace 50 años. Por el contrario, en las encuestas sobre felicidad, los ciudadanos de estas naciones proporcionan similares resultados a los de hace cinco décadas. En Gran Bretaña, el desempleo ha dejado de ser el mayor problema social. Según The Economist, el número de desempleados británicos que solicitan el subsidio de desempleo es de 960.000 personas. Mientras, más de 1 millón están percibiendo beneficios sociales, pues la depresión y el stress los ha dejado incapacitados para trabajar.
Así que, la cuestión sería ¿es suficiente el PIB para medir el progreso de las sociedades? O, ¿sería posible utilizar otros indicadores que actuaran como complementos? Pues sí, o al menos, eso es lo que pretenden ciertos economistas que piensan que la felicidad, sí, nada menos que la felicidad de una nación puede utilizarse como un indicador razonablemente fiable.
La felicidad como indicador de la riqueza y crecimiento de un país
Por ejemplo, un término que se acuñó en Bután fue el de la Felicidad Nacional Bruta (“Gross National Happiness”). Bután es un país situado en el Himalaya, entre China e India, que posee una cultura única basada en valores espirituales budistas. Son estas condiciones y no la falta de oxígeno en altitud, como bromea el escritor Eric Weiner, lo que condujo en 1972 a su rey Jigme Singye Wangchuck a buscar una política diferente, basada en la idea de que el avance de la sociedad tiene lugar cuando el desarrollo económico y espiritual sucede, pues el uno complementa al otro y lo refuerza.Los cuatro pilares del concepto de Felicidad Nacional Bruta de Bután son:
1) la promoción de un desarrollo equitativo y sostenible socio-económico
2) la preservación y promoción de los valores culturales
3) la conservación del medio ambiente y
4) el establecimiento del buen gobierno.
Los butaneses no son peligrosos comunistas, pues quieren entrar en la Organización Mundial del Comercio. Sin embargo, en esta monarquía los planes económicos a veces no tienen un sentido meramente monetario. Por ejemplo, Bután cuenta con paisajes vírgenes y hermosos templos que lo hacen atractivo, pero a la vez restringe el número de visitantes, por lo que pierde enormes sumas de dólares anuales provenientes del turismo. De hecho, promueve un turismo “ecológicamente consciente” y cobra una tasa de 200$ diarios a cada turista. Y aunque tiene una economía de subsistencia basada en la agricultura y la ganadería, sus recursos madereros y minerales siguen prácticamente intactos. Todos los edificios se construyen según cánones tradicionales y los ciudadanos deben llevar ropas tradicionales durante la jornada laboral.
Eric Weiner visitó el país y comprobó que los butaneses no son ajenos a los gadgets occidentales. Los móviles e internet están de moda en la capital, no así los semáforos. Pero, en su opinión, muchos ciudadanos parecen dispuestos a cambiar una mayor renta por una forma de vida “más lenta, más humana”.
La felicidad como indicador económico es un concepto muy nuevo y algunos críticos lo ven como una idea de enganche vacía, dado que su medición dependería de unos parámetros muy subjetivos que podrían acomodarse según los deseos de cada gobierno. Sin embargo, el planteamiento de buscar indicadores complementarios al PIB gana adeptos.
The Economist citaba en su edición navideña a David Cameron, el joven líder del Partido Conservador Británico, quién sorprendió a propios y extraños al situar el nivel general de felicidad o de bienestar general, lo que definió como el General Well Being, GWB, en el centro, nada menos, de su oferta electoral. Lo que choca con el planteamiento habitual de su partido de rebajar los impuestos para que cada ciudadano busque su particular “bienestar general”.
Además, Antonio Garrigues Walker, presidente del despacho de abogados Garrigues, en su discurso de investidura como doctor “honoris causa” por la Universidad Europea de Madrid el pasado 31 de enero declaró que el objetivo principal del ser humano en un entorno de revolución científica, tecnológica, cultural y ética ha de ser la búsqueda de la felicidad, lo que denominó el “happiness per capita”.
La búsqueda de ese concepto no se debería quedar en algo local, sino global. En una entrevista concedida al diario Expansión, el economista chileno-alemán Manfred Max-Neef expone que “el desarrollo económico llega a un punto que deteriora la calidad de vida”. Según él, “los países industrializados viven hoy con más angustia e incertidumbre”, pues “en las tres últimas décadas, la economía global ha crecido más que nunca y, sin embargo, cada vez aumentan más la pobreza, el hambre, la destrucción de tejidos sociales y el deterioro del medio ambiente”. Max-Neef defiende que un país debe de buscar el mejor modo de crecer, sin obsesionarse con las grandes cifras y centrándose en conseguir logros cualitativos, como una mayor distribución de las rentas.
Para terminar una reflexión, algunos ciudadanos occidentales a veces se sienten perdidos. El capitalismo tiene la virtud de conseguir que lo que son lujos se conviertan en necesidades, ofreciendo a las masas lo que las élites siempre han disfrutado. Curiosamente, una conocida marca de automóviles alemana está abandonando el patrocinio de eventos relacionados con el golf para esponsorizar regatas de yates, pues el golf “se ha vuelto demasiado popular”. Por ello, no es de extrañar que los ciudadanos confundan bienestar con felicidad, cuando no son lo mismo. Como apunta Ismael Quintanilla, profesor de la Universidad de Valencia, “el consumo genera bienestar, pero no felicidad”. El estado de felicidad “depende de una mirada interior. De cómo nos vemos a nosotros mismos respecto a los demás”, pues es un “sentimiento subjetivo”. Sin embargo, recuerden también este viejo dicho “El que dice que el dinero no da la felicidad es que no conoce las tiendas adecuadas”. Ustedes mismos.
Visto en el Blog de Felipe Sanchez Coll
lunes, 19 de mayo de 2008
QUÉ COSAS INFLUYEN EN NUESTRO HUMOR
Humor es el tono sentimental, agradable o desagradable, que experimenta internamente una persona. Generalmente está vinculado a un objeto exterior (acontecimiento, lugar, otra persona, etc.) o a un pensamiento propio.
El humor se refiere exclusivamente a los sentimientos internos, subjetivos, y no abarca la manifestación exterior de los mismos. Cuando tenemos en cuenta los sentimientos internos y su expresión externa, hablamos de afecto y no de humor.
Es una expresión coloquial y habitual el decir: “estoy de buen humor” o “estoy de mal humor” cuando queremos reflejar nuestra disposición anímica ante las circunstancias ambientales.
Cuando nos encontramos “de buen humor” nuestro tono vital y sentimental se encuentran fortalecidos. Nos sentimos alegres y sintonizamos bien con todos los acontecimientos positivos que nos rodean. Nos encontramos optimistas y tenemos ganas de hacer cosas, conectar con otras personas, divertirnos y sacar provecho de nuestras experiencias cotidianas. Asimismo disponemos de una mayor capacidad de resistencia para afrontar los posibles contratiempos; que, por otro lado y debido al optimismo, tendemos a minimizar, quitándoles importancia.
Por el contrario, cuando nos encontramos “de mal humor” nos colocamos en el polo opuesto. Nuestra disposición anímica se tiñe de pesimismo, nos sentimos apáticos, desganados y faltos de interés por todo aquello que requiera un mínimo esfuerzo. Los contratiempos nos parecen complicaciones fastidiosas e insalvables, empeorando aún más nuestro estado. Preferimos que nos dejen en paz y no nos moleste la gente, por lo que tendemos a eludir la relación social.
Si tratamos de analizar qué factores influyen en el humor, observaremos que son innumerables. Unos son externos, procedentes del medio ambiente que rodea la vida del individuo. Otros son internos, procedentes de la propia persona y aparecen en forma de sensaciones físicas, psíquicas o combinadas.
Una clasificación de los factores determinantes de los cambios de humor nunca sería acertada, ya que una característica básica de los mismos es que son específicos de cada persona. Es decir, cada individuo es sensible a unos determinados factores que son particulares. Un mismo acontecimiento actúa en el humor de varias personas de distinta manera, según su temperamento y su carácter.
Un experimento sencillo consistiría en acudir a una reunión social, y detenernos a observar a cada uno de los asistentes, tratando de percibir su estado de ánimo, su humor predominante. Probablemente veríamos a alguno alegre, radiante de felicidad, charlatán y lleno de entusiasmo. No lejos de él, advertiríamos la presencia de otro, callado, taciturno, ausente, actuando como si la fiesta no fuera con él. Un poco más allá se dejaría ver un tercero, burlón, arrogante y presuntuosos que no cesa de llamar la atención. Sentado en un rincón, tal vez otro esté deleitándose con la música. Y otro más, quizá, se queje de aburrimiento y fastidio, lamentando haber asistido. Como vemos, el acontecimiento y los estímulos ambientales son comunes a todos, pero, sin embargo, la reacción de cada uno es muy distinta.
Así ocurre en la mayoría de los casos. Lo que para uno es maravilloso, puede ser horripilante para otro. Cada persona es un conjunto de vivencias, experiencias y recuerdos archivados a lo largo de toda su existencia. Cada uno de ellos va acompañado de un sentimiento, una determinada emoción, que a modo de resorte se activa cuando nos encontramos ante una circunstancia que los excita. No es, pues, el hecho determinante en sí, el que modula nuestro humor, sino la integración mental que hacemos del mismo en nuestro interior, con toda la carga emotiva que ello supone.
Cuando nos preguntamos, entonces, qué cosas influyen en nuestro humor, podemos afirmar que todas aquellas que provoquen en nosotros una reacción emotiva; tanto positiva como negativa. Hacer un listado de las mismas sería una tarea interminable, porque prácticamente todo acontecimiento de algún modo, consciente o inconsciente, nos afecta. J.M.U.
sábado, 10 de mayo de 2008
PROCEDIMIENTO PROMOCIÓN INTERNA
Las empresas tienen que dar mayor importancia a la promoción interna; es evidente que es necesario incorporar nuevos recursos, sin embargo, hay que saber mantener el talento que ya tenemos en nuestras organizaciones. Si no se consigue hacer esto, la principal perjudicada es vuestra organización.
Las fugas del talento de las organizaciones es uno de los principales problemas del siglo XXI; muchas de ellas no han cambiado de mentalidad aún. Lo trabajadores, cada vez más, saben lo que quieren a nivel profesional; sino se lo proporcionáis en vuestras organizaciones, no van a tener ningún inconveniente en buscarlo fuera.
Hoy, ya no existen los trabajos para toda la vida, sin involucración de la empresa para conseguirlo. A los trabajadores hay que cuidarlos mediante la adaptación a sus necesidades dentro de las posibilidades de cada organización. Es importante dedicarles tiempo y escuchar sus demandas, para que estén contentos en su puesto de trabajo. Hay que ayudarles a llegar a donde quieran llegar dentro de vuestra organización, siempre y cuando tengan las aptitudes necesarias para acceder a esos puestos.
Por lo tanto, en las organizaciones medianas y grandes, es de obligado establecimiento un procedimiento de promoción interna que permita conocer a los empleados las oportunidades profesionales que van saliendo dentro de sus compañías y poder optar a ellas si son de su interés.
En primer lugar, es fundamental un adecuado plan de comunicación por parte del departamento de recursos humanos para todas las vacantes que van surgiendo en cualquier departamento de la compañía, que permita a todos los trabajadores estar informados, de forma periódica, de las mismas. Así, se demuestra que los trabajadores son importantes para la compañía ya que ésta se preocupa de informarles de las oportunidades de avanzar profesionalmente. Todas las vacantes deben recoger requisitos necesarios, funciones, condiciones, etc.
Las reticencias iniciales de dirección y de los mandos intermedios ante la instauración de este tipo de mecanismos se basan en el desconocimiento de los mismos. Está claro que a ningún responsable de equipo le hace gracia que un trabajador de su equipo que además funciona, se cambie de departamento por evolucionar dentro de la empresa. Sin embargo, sería mucho peor que se fuese a otra organización (competencia incluso) por no prestar atención a sus necesidades. Tiene que ser algo normal, porque con un buen sistema de promoción interna implementado una persona igual de preparada ocupará la vacante dejada por tu recurso.
Luego hay que establecer un período de tiempo para que las personas que puedan estar interesadas internamente, presenten su candidatura para el puesto. No por ser interno, deben olvidarse los detalles, experiencia y demás datos que nos permitirán evaluar si son la persona adecuada.
A las candidaturas internas que encajen habrá que informales de las fases o pruebas que van a integrar el proceso de selección a esa vacante de promoción interna. Normalmente si hay muchas candidaturas que se adaptan se hará una primera prueba teórica/práctica para cribar y quedarse con las 5 o 10 candidaturas mejores con los cuales se realizaran entrevistas personalizadas que determinaran quien encaja mejor. En esta última fase viene bien contar con las evaluaciones del desempeño de estos trabajadores finalistas que ayudaran a tomar la decisión final.
Otra cosa a tener en cuenta es que si a alguna plaza interna optan candidatos de otras delegaciones habrá que establecer pruebas que permitan a todos los candidatos jugar en igualdad de oportunidades. Por lo tanto, los selectores y evaluadores de las candidaturas de promoción interna deberán de ser imparciales y objetivos sin dejarse influenciar por criterios subjetivos.
Por muy capacitados que podamos ver a ciertos trabajadores para determinados puestos, no podemos presionar a nadie para que opte a determinada plaza. Lo máximo que podremos hacer es sugerírselo, sin embargo, la última palabra la tiene cada trabajador.
Es necesario hacer públicos los criterios que más han pesado de cara a tomar la decisión final para que se vea la mayor transparencia posible y, así, evitar suspicacias de cualquier tipo. También se debe informar a toda la organización de la resolución final de todos los procesos de promoción interna para tener a todos los trabajadores informados.
Nada de comenzar procesos de selección de promoción interna que ya están resueltos antes de comenzar que se hacen para guardar las apariencias. Para aquellos que se metan en este tipo de tácticas, un consejo: hoy en día, finalmente, todo sale a la luz, antes o después.
Las evaluaciones del desempeño de cada trabajador tienen que tener un apartado específico que recoja y tenga en cuenta la opinión de cada trabajador de hacia donde quiere encaminar su carrera profesional dentro de la organización; esto permite conocer sus preferencias y evitar malentendidos.
En muchas organizaciones, a día de hoy, a muchos trabajadores no se les da opción de opinar en su evolución profesional y se les obliga a optar a puestos de más nivel sin darles posibilidad de elegir si es lo que quieren o no. Eso hace que muchos profesionales con talento, abandonen su organización por no contar con su opinión respecto a su desarrollo profesional.
Está claro que hoy en día algo de movimiento va a ver en todas las organizaciones, sin embargo, si escuchamos más la opinión de nuestras plantillas evitaremos muchas fugas de personal. Hay que estar en comunicación constante con los miembros de nuestros equipos de trabajo para conocer, de primera mano, cómo se encuentran, qué les preocupa, qué quieren alcanzar, es decir, estar informados de si están contentos con su situación actual.
Pero no sólo es labor de Recursos Humanos el preocuparse por los trabajadores de la organización. Aun más importante son los gestores de equipos, tienen que demostrar interés por los miembros de sus equipos y preocuparse por su evolución dentro de la compañía.
Es necesario tener regulada la promoción interna para que todos los profesionales de vuestras compañias conozcan las rutas profesionales posibles.
La mejora continua comienza por preocuparnos por los empleados que ya forman parte de nuestra organización. No olvideis que las compañias no son nada sin las personas que las conforman. Así que si se van sus trabajadores lo primero que os tenéis que plantear es ¿Hacéis todo lo posible para evitar su marcha?
Una vez contestada esta pregunta la siguiente es ¿Conocéis las razones que motivan su marcha?
Finalmente lo último a plantearos es ¿Estáis dispuestos a cambiar las cosas?
Así que manos a la obra para estar en el grupo de las empresas de primer nivel que se adaptan a las necesidades actuales de sus empleados.
Las fugas del talento de las organizaciones es uno de los principales problemas del siglo XXI; muchas de ellas no han cambiado de mentalidad aún. Lo trabajadores, cada vez más, saben lo que quieren a nivel profesional; sino se lo proporcionáis en vuestras organizaciones, no van a tener ningún inconveniente en buscarlo fuera.
Hoy, ya no existen los trabajos para toda la vida, sin involucración de la empresa para conseguirlo. A los trabajadores hay que cuidarlos mediante la adaptación a sus necesidades dentro de las posibilidades de cada organización. Es importante dedicarles tiempo y escuchar sus demandas, para que estén contentos en su puesto de trabajo. Hay que ayudarles a llegar a donde quieran llegar dentro de vuestra organización, siempre y cuando tengan las aptitudes necesarias para acceder a esos puestos.
Por lo tanto, en las organizaciones medianas y grandes, es de obligado establecimiento un procedimiento de promoción interna que permita conocer a los empleados las oportunidades profesionales que van saliendo dentro de sus compañías y poder optar a ellas si son de su interés.
En primer lugar, es fundamental un adecuado plan de comunicación por parte del departamento de recursos humanos para todas las vacantes que van surgiendo en cualquier departamento de la compañía, que permita a todos los trabajadores estar informados, de forma periódica, de las mismas. Así, se demuestra que los trabajadores son importantes para la compañía ya que ésta se preocupa de informarles de las oportunidades de avanzar profesionalmente. Todas las vacantes deben recoger requisitos necesarios, funciones, condiciones, etc.
Las reticencias iniciales de dirección y de los mandos intermedios ante la instauración de este tipo de mecanismos se basan en el desconocimiento de los mismos. Está claro que a ningún responsable de equipo le hace gracia que un trabajador de su equipo que además funciona, se cambie de departamento por evolucionar dentro de la empresa. Sin embargo, sería mucho peor que se fuese a otra organización (competencia incluso) por no prestar atención a sus necesidades. Tiene que ser algo normal, porque con un buen sistema de promoción interna implementado una persona igual de preparada ocupará la vacante dejada por tu recurso.
Luego hay que establecer un período de tiempo para que las personas que puedan estar interesadas internamente, presenten su candidatura para el puesto. No por ser interno, deben olvidarse los detalles, experiencia y demás datos que nos permitirán evaluar si son la persona adecuada.
A las candidaturas internas que encajen habrá que informales de las fases o pruebas que van a integrar el proceso de selección a esa vacante de promoción interna. Normalmente si hay muchas candidaturas que se adaptan se hará una primera prueba teórica/práctica para cribar y quedarse con las 5 o 10 candidaturas mejores con los cuales se realizaran entrevistas personalizadas que determinaran quien encaja mejor. En esta última fase viene bien contar con las evaluaciones del desempeño de estos trabajadores finalistas que ayudaran a tomar la decisión final.
Otra cosa a tener en cuenta es que si a alguna plaza interna optan candidatos de otras delegaciones habrá que establecer pruebas que permitan a todos los candidatos jugar en igualdad de oportunidades. Por lo tanto, los selectores y evaluadores de las candidaturas de promoción interna deberán de ser imparciales y objetivos sin dejarse influenciar por criterios subjetivos.
Por muy capacitados que podamos ver a ciertos trabajadores para determinados puestos, no podemos presionar a nadie para que opte a determinada plaza. Lo máximo que podremos hacer es sugerírselo, sin embargo, la última palabra la tiene cada trabajador.
Es necesario hacer públicos los criterios que más han pesado de cara a tomar la decisión final para que se vea la mayor transparencia posible y, así, evitar suspicacias de cualquier tipo. También se debe informar a toda la organización de la resolución final de todos los procesos de promoción interna para tener a todos los trabajadores informados.
Nada de comenzar procesos de selección de promoción interna que ya están resueltos antes de comenzar que se hacen para guardar las apariencias. Para aquellos que se metan en este tipo de tácticas, un consejo: hoy en día, finalmente, todo sale a la luz, antes o después.
Las evaluaciones del desempeño de cada trabajador tienen que tener un apartado específico que recoja y tenga en cuenta la opinión de cada trabajador de hacia donde quiere encaminar su carrera profesional dentro de la organización; esto permite conocer sus preferencias y evitar malentendidos.
En muchas organizaciones, a día de hoy, a muchos trabajadores no se les da opción de opinar en su evolución profesional y se les obliga a optar a puestos de más nivel sin darles posibilidad de elegir si es lo que quieren o no. Eso hace que muchos profesionales con talento, abandonen su organización por no contar con su opinión respecto a su desarrollo profesional.
Está claro que hoy en día algo de movimiento va a ver en todas las organizaciones, sin embargo, si escuchamos más la opinión de nuestras plantillas evitaremos muchas fugas de personal. Hay que estar en comunicación constante con los miembros de nuestros equipos de trabajo para conocer, de primera mano, cómo se encuentran, qué les preocupa, qué quieren alcanzar, es decir, estar informados de si están contentos con su situación actual.
Pero no sólo es labor de Recursos Humanos el preocuparse por los trabajadores de la organización. Aun más importante son los gestores de equipos, tienen que demostrar interés por los miembros de sus equipos y preocuparse por su evolución dentro de la compañía.
Es necesario tener regulada la promoción interna para que todos los profesionales de vuestras compañias conozcan las rutas profesionales posibles.
La mejora continua comienza por preocuparnos por los empleados que ya forman parte de nuestra organización. No olvideis que las compañias no son nada sin las personas que las conforman. Así que si se van sus trabajadores lo primero que os tenéis que plantear es ¿Hacéis todo lo posible para evitar su marcha?
Una vez contestada esta pregunta la siguiente es ¿Conocéis las razones que motivan su marcha?
Finalmente lo último a plantearos es ¿Estáis dispuestos a cambiar las cosas?
Así que manos a la obra para estar en el grupo de las empresas de primer nivel que se adaptan a las necesidades actuales de sus empleados.
martes, 29 de abril de 2008
ZEITGEIST
Parece claro que estamos entrando en una profunda crisis tanto en España como a nivel mundial. Además, todas las previsiones indican que a la vuelta de vacaciones de verano nos encontremos una situación bastante más dura de la actual y cuya duración se va a prologar, al menos, lo que resta de 2008 y el próximo año 2009.
Por lo tanto, como podemos suponer, están directamente afectados los sectores inmobiliario, financiero y todo lo relacionado con consumo, es decir, una parte muy importante de la economía. Además, si le sumamos la crisis industrial que vive España desde hace años (cada vez es más complejo fabricar en Europa debido a los altos costes de mano de obra tanto directos como indirectos), tenemos un 80% de los sectores en crisis.
Se considera que una empresa ha entrado en crisis cuando se dan una o varias de las siguientes condiciones: CRISIS ESTRATÉGICA (pérdida de alguna ventaja competitiva, entrada de nuevos competidores, etc.), CRISIS OPERATIVA (cuando los procesos no funcionan correctamente), CRISIS DE RESULTADOS (a nivel de cuenta de resultados, y viene motivada por una crisis estratégica u operativa) y CRISIS DE LIQUIDEZ (consecuencia final de la crisis de resultados).
No pretendo ser alarmista pero atravesamos una coyuntura social, económica y profesional donde queda comprometida nuestra responsabilidad desde nuestras posiciones laborales con el entorno. Cada uno desde su puesto de trabajo puede contribuir a que nuestras empresas sean más competitivas en la crisis y por tanto, conseguir que la economía de nuestro entorno funcione algo mejor.
Si hacemos un breve análisis de la situación, nos damos cuenta que la mayoría de las empresas responden muy lento a la crisis: transcurre casi 1 año hasta que son capaces de detectar la crisis y año y medio desde que se detecta hasta que se comienza a actuar. Además, no se dispone de un cuadro de mando o ni siquiera de una herramienta de gestión de tesorería competente. Ya no solo hay que contar con la lentitud a la hora de actuar sino también en las medidas a adoptar. La mayoría de las empresas optan por la reducción de personas, el incremento de las ventas y la reducción de gastos generales y dejan en última instancia alternativas como la estrategia de precios, el rediseño del producto o la gestión del circulante. En lugar de de plantearse la venta o el cierre de unidades de negocio o de deshacerse de clientes y productos no rentables, las empresas concentran su estrategia en el crecimiento de ventas sobrevalorando la reducción de personal y reducción de gastos generales. Al fin y a la postre, todo esto acaba generando graves problemas en la viabilidad.
Son momentos duros, son momentos difíciles. Estar alerta y actuar de inmediato junto con una estrategia adecuada son las grandes alternativas a la crisis. Es hora de remangarse y de tomar decisiones con serenidad pero con determinación. Lo demás es soñar con el Zeitgeist, el espíritu de una época que lamentablemente pasó.
Por lo tanto, como podemos suponer, están directamente afectados los sectores inmobiliario, financiero y todo lo relacionado con consumo, es decir, una parte muy importante de la economía. Además, si le sumamos la crisis industrial que vive España desde hace años (cada vez es más complejo fabricar en Europa debido a los altos costes de mano de obra tanto directos como indirectos), tenemos un 80% de los sectores en crisis.
Se considera que una empresa ha entrado en crisis cuando se dan una o varias de las siguientes condiciones: CRISIS ESTRATÉGICA (pérdida de alguna ventaja competitiva, entrada de nuevos competidores, etc.), CRISIS OPERATIVA (cuando los procesos no funcionan correctamente), CRISIS DE RESULTADOS (a nivel de cuenta de resultados, y viene motivada por una crisis estratégica u operativa) y CRISIS DE LIQUIDEZ (consecuencia final de la crisis de resultados).
No pretendo ser alarmista pero atravesamos una coyuntura social, económica y profesional donde queda comprometida nuestra responsabilidad desde nuestras posiciones laborales con el entorno. Cada uno desde su puesto de trabajo puede contribuir a que nuestras empresas sean más competitivas en la crisis y por tanto, conseguir que la economía de nuestro entorno funcione algo mejor.
Si hacemos un breve análisis de la situación, nos damos cuenta que la mayoría de las empresas responden muy lento a la crisis: transcurre casi 1 año hasta que son capaces de detectar la crisis y año y medio desde que se detecta hasta que se comienza a actuar. Además, no se dispone de un cuadro de mando o ni siquiera de una herramienta de gestión de tesorería competente. Ya no solo hay que contar con la lentitud a la hora de actuar sino también en las medidas a adoptar. La mayoría de las empresas optan por la reducción de personas, el incremento de las ventas y la reducción de gastos generales y dejan en última instancia alternativas como la estrategia de precios, el rediseño del producto o la gestión del circulante. En lugar de de plantearse la venta o el cierre de unidades de negocio o de deshacerse de clientes y productos no rentables, las empresas concentran su estrategia en el crecimiento de ventas sobrevalorando la reducción de personal y reducción de gastos generales. Al fin y a la postre, todo esto acaba generando graves problemas en la viabilidad.
Son momentos duros, son momentos difíciles. Estar alerta y actuar de inmediato junto con una estrategia adecuada son las grandes alternativas a la crisis. Es hora de remangarse y de tomar decisiones con serenidad pero con determinación. Lo demás es soñar con el Zeitgeist, el espíritu de una época que lamentablemente pasó.
martes, 22 de abril de 2008
¿CÓMO SE DEBE PLANTEAR UN DESPIDO?
Ningún profesional de los recursos humanos, tiene como tarea preferida efectuar el despido de un trabajador de su compañía. Sin embargo, es parte de nuestro trabajo y hay que estar preparados para cuando os toque realizarlo.
Bajo mi punto de vista, lo primero que debéis hacer es recopilar toda la información de los motivos que hacen necesaria tomar la decisión de prescindir de los servicios de un trabajador. Para eso, deberéis hablar con los superiores de ese trabajador que son quienes finalmente toman la decisión, asesorados por RRHH. No olvidemos que los profesionales de recursos humanos simplemente ejecutámos la acción, que ha de venir justificada por unas razones demostrables.
Previamente al despido (salvo en casos muy concretos que justifican el despido inmediato como pillar a un trabajador robando en su puesto de trabajo) debe de producirse un toque de atención o amonestación al trabajador, por parte de su responsable ( a veces también del departamento de recursos humanos) para ver si de esta manera el empleado reacciona y cambia su comportamiento o actitud hacia el trabajo. No olvidéis que, mientras no se demuestre lo contrario, todos merecemos una segunda oportunidad.
Si pasado un periodo razonable tras dicha amonestación observáis que el trabajador continua igual que antes, sin haber cambiado a mejor, sin dudarlo, debéis proceder al despido a este tipo de trabajadores.
El siguiente paso es consultar la legislación vigente en materia laboral para que cumpláis con todos los requisitos necesarios y efectuar correctamente el tipo de despido que corresponda. Recordad que si cometéis defectos de forma, el despido puede volverse en vuestra contra; así que tenéis que prestar mucha atención a esto, porque hasta el más mínimo detalle cuenta.
Después tenéis, que coordinaros con los responsables del trabajador a despedir, para concretar el día exacto en que se va a llevar a cabo el mismo. El momento más propicio para llevarlo a cabo, es al principio o al final de la jornada de trabajo, para evitar que se forme demasiado revuelo alrededor de este tema. Por lo tanto, tenéis que ser discretos y reuniros con el interesado en una sala aislada.
Lo mejor es que lo citéis o que vayais a buscarle indicándole que tenéis que hablar con él individualmente. Una vez reunidos con el trabajador debéis de ir al grano y concretar sin rodeos cual es el motivo de la reunión. Es un momento tenso para él y para vosotros, así que irse por las ramas no os va a ayudar.
Luego, no hay que alargar más de la cuenta la reunión, que va a depender también de la reacción del afectado en función de que se lo pueda esperar o no, de que este de acuerdo o no, etc.
Debéis especificar las razones concretas que motivan esta decisión para que pueda conocerlas y dar su opinión. Otro aspecto importante, es que debéis escucharle, mientras reacciona a esta circunstancia que no es fácil y puede afrontarla de formas muy diversas en función de sus circunstancias, forma de ser, etc.
Ante todo, debéis ser comprensivos y tratar a las personas que acabáis de despedir con humanidad y tacto, porque, por muchos motivos que justifiquen el despido, es una circunstancia complicada, para la persona que se ve en ella. Y aunque no lo creáis la persona despedida lo agradece más de los os podéis pensar.
Otra cosa a considerar, es que debéis hacerlo con tiempo suficiente y no hacerlo en el último suspiro de la jornada, sin ningún tipo de consideración, porque antes que trabajador es persona y como tal tiene que ser tratado.
Tenéis que explicarle de forma comprensible para él, toda la documentación que se le entrega, aclarándole todas las dudas que pueda tener sobre su liquidación, etc.
Debéis ser considerados y flexibles, dentro de lo posible, con los trabajadores despedidos. Por ejemplo, hay que dejarle despedirse de sus compañeros con normalidad. También se le debe permitir recoger sus pertenencias con tranquilidad. Asegurarse de que devuelve todo el material propiedad de la empresa que estuviese en su poder. En caso de que tenga que acceder al sistema informático supervisarle para evitar que pueda dañar algún programa (dependiendo de cada caso).
No debéis sentiros culpables de la decisión, porque es parte de vuestro trabajo llevarla a efecto y vienen motivadas por circunstancias ajenas a vosotros. Posiblemente, la primera vez que debáis despedir a alguien, lo vais a pasar igual de mal que el afectado.
Personalmente considero, que independientemente de que el responsable del trabajador despedido, esté en la comunicación del despido o no, debe hablar personalmente con él, después de que el departamento de personal le informe del mismo. Es positivo para todas las partes.
También, es necesario hablar con el resto de los miembros del equipo del trabajador despedido, para evitar rumores infundados, que hagan que se alarmen innecesariamente.
Inicialmente, el trabajador despedido estará dolido, sin embargo, cuando pase el tiempo se acordara de la forma en que se llevó a cabo el despido y de cómo fue tratado durante el mismo. Así que si lo hicisteis de forma humana y profesional tendrá buenas palabras para vuestra organización.
Los trabajadores que vivan esta circunstancia tienen que intentar superarlo lo antes posible asumiendo su parte de culpa y aprendiendo de esta vivencia para no volver a cometer el mismo error.
Bajo mi punto de vista, lo primero que debéis hacer es recopilar toda la información de los motivos que hacen necesaria tomar la decisión de prescindir de los servicios de un trabajador. Para eso, deberéis hablar con los superiores de ese trabajador que son quienes finalmente toman la decisión, asesorados por RRHH. No olvidemos que los profesionales de recursos humanos simplemente ejecutámos la acción, que ha de venir justificada por unas razones demostrables.
Previamente al despido (salvo en casos muy concretos que justifican el despido inmediato como pillar a un trabajador robando en su puesto de trabajo) debe de producirse un toque de atención o amonestación al trabajador, por parte de su responsable ( a veces también del departamento de recursos humanos) para ver si de esta manera el empleado reacciona y cambia su comportamiento o actitud hacia el trabajo. No olvidéis que, mientras no se demuestre lo contrario, todos merecemos una segunda oportunidad.
Si pasado un periodo razonable tras dicha amonestación observáis que el trabajador continua igual que antes, sin haber cambiado a mejor, sin dudarlo, debéis proceder al despido a este tipo de trabajadores.
El siguiente paso es consultar la legislación vigente en materia laboral para que cumpláis con todos los requisitos necesarios y efectuar correctamente el tipo de despido que corresponda. Recordad que si cometéis defectos de forma, el despido puede volverse en vuestra contra; así que tenéis que prestar mucha atención a esto, porque hasta el más mínimo detalle cuenta.
Después tenéis, que coordinaros con los responsables del trabajador a despedir, para concretar el día exacto en que se va a llevar a cabo el mismo. El momento más propicio para llevarlo a cabo, es al principio o al final de la jornada de trabajo, para evitar que se forme demasiado revuelo alrededor de este tema. Por lo tanto, tenéis que ser discretos y reuniros con el interesado en una sala aislada.
Lo mejor es que lo citéis o que vayais a buscarle indicándole que tenéis que hablar con él individualmente. Una vez reunidos con el trabajador debéis de ir al grano y concretar sin rodeos cual es el motivo de la reunión. Es un momento tenso para él y para vosotros, así que irse por las ramas no os va a ayudar.
Luego, no hay que alargar más de la cuenta la reunión, que va a depender también de la reacción del afectado en función de que se lo pueda esperar o no, de que este de acuerdo o no, etc.
Debéis especificar las razones concretas que motivan esta decisión para que pueda conocerlas y dar su opinión. Otro aspecto importante, es que debéis escucharle, mientras reacciona a esta circunstancia que no es fácil y puede afrontarla de formas muy diversas en función de sus circunstancias, forma de ser, etc.
Ante todo, debéis ser comprensivos y tratar a las personas que acabáis de despedir con humanidad y tacto, porque, por muchos motivos que justifiquen el despido, es una circunstancia complicada, para la persona que se ve en ella. Y aunque no lo creáis la persona despedida lo agradece más de los os podéis pensar.
Otra cosa a considerar, es que debéis hacerlo con tiempo suficiente y no hacerlo en el último suspiro de la jornada, sin ningún tipo de consideración, porque antes que trabajador es persona y como tal tiene que ser tratado.
Tenéis que explicarle de forma comprensible para él, toda la documentación que se le entrega, aclarándole todas las dudas que pueda tener sobre su liquidación, etc.
Debéis ser considerados y flexibles, dentro de lo posible, con los trabajadores despedidos. Por ejemplo, hay que dejarle despedirse de sus compañeros con normalidad. También se le debe permitir recoger sus pertenencias con tranquilidad. Asegurarse de que devuelve todo el material propiedad de la empresa que estuviese en su poder. En caso de que tenga que acceder al sistema informático supervisarle para evitar que pueda dañar algún programa (dependiendo de cada caso).
No debéis sentiros culpables de la decisión, porque es parte de vuestro trabajo llevarla a efecto y vienen motivadas por circunstancias ajenas a vosotros. Posiblemente, la primera vez que debáis despedir a alguien, lo vais a pasar igual de mal que el afectado.
Personalmente considero, que independientemente de que el responsable del trabajador despedido, esté en la comunicación del despido o no, debe hablar personalmente con él, después de que el departamento de personal le informe del mismo. Es positivo para todas las partes.
También, es necesario hablar con el resto de los miembros del equipo del trabajador despedido, para evitar rumores infundados, que hagan que se alarmen innecesariamente.
Inicialmente, el trabajador despedido estará dolido, sin embargo, cuando pase el tiempo se acordara de la forma en que se llevó a cabo el despido y de cómo fue tratado durante el mismo. Así que si lo hicisteis de forma humana y profesional tendrá buenas palabras para vuestra organización.
Los trabajadores que vivan esta circunstancia tienen que intentar superarlo lo antes posible asumiendo su parte de culpa y aprendiendo de esta vivencia para no volver a cometer el mismo error.
martes, 15 de abril de 2008
SELECCIÓN 2.0
Que levante la mano al que nunca se le haya ocurrido buscar en Internet su nombre o incluso el de algún conocido a ver que nos revela el mundo virtual. Probablemente todavía quede alguien que no lo haya hecho, pero seguro que a continuación lo que hará será probarlo.
En ese caso, quisiera recomendaros la búsqueda entrecomillada (búsqueda de TODAS LAS PALABRAS). Es decir, si ponemos en google Aristóbulo de Santa Olodia, el buscador nos devolverá todas las webs que contienen las palabras: Aristóbulo; Santa; Olodia; Aristóbulo de Santa Olodia; Santa Olodia; Aristóbulo Olodia; etc. (Que me perdone si existe de verdad algún Aristóbulo de Santa Olodia). Como se puede comprobar, todas las combinaciones posibles de 4 palabras. Nos podemos aburrir fácilmente buscando entre los resultados. En cambio, si ponemos "Aristóbulo de Santa Olodia" con las comillas incluidas, la búsqueda será exacta y en orden.
No hay discusión posible; Internet ha incorporado a muchas de nuestras gestiones (y va en aumento) una tremenda capacidad de difusión, llegamos a los lugares del mundo más insospechados, y una vertiginosa inmediatez, en minutos la información fluye de ordenador en ordenador.
Si tenemos en cuenta estas dos razones y le sumamos lo barato que resulta hoy en día publicar una oferta de empleo con respecto a la prensa (una media de 200€ con más de 1 mes de vigencia en la web frente a una media de 1000-1200€ en la prensa, al menos valenciana, para un anuncio razonable y que sólo sale en una edición dominical) no es de extrañar que las empresas cada vez más recurran a los servicios de los portales de internet para llevar a cabo la fase de reclutamiento de sus procesos de selección.
Desde hace unos pocos años han ido abriéndose paso los blogs (blogger, myspace, etc), las redes de contactos personales (meetic, orkut, linkara, etc) y profesionales (neurona, e-conozco, xing, etc.), los CV's online, los youtube, los flickr, los ebay... Cientos de webs que han crecido mucho más rápido que nuestra capacidad para desarrollar leyes de protección de datos.
Gracias a esto, en lo que a selección de candidatos se refiere, la web ha dejado de ser únicamente un lugar para reclutar. Ahora ya podemos seleccionar candidatos (o mejor dicho, descartar) gracias a la proliferación de todas estas webs de diversa temática que dejan al descubierto no se muy bien si nuestra ingenuidad o nuestro histrionismo. Tal vez ambos. Un 65% de empresas británicas encuestadas reconocen haber usado Internet para buscar referencias de los candidatos, y hasta un 56% ha encontrado información de los aspirantes no muy conveniente para su candidatura.
Y es que la búsqueda de información a partir de un nombre y apellido nos reporta, tanto artículos que podamos haber escrito como participaciones en competiciones deportivas, o inclusive información de desahucios o deudas pendientes. Y mucho más los nicks, los sobrenombres que usamos en la red y que los menos cautos incluyen como usuario en el correo electrónico que incluyen en su CV. Ese alter ego que participa en foros de descargas P2P, o que publica el vídeo de la última fiesta que se pegó en Ibiza, o que tiene una página web socialmente inaceptable, o mil cosas más horribles que por supuesto dejo a la libre imaginación del lector. Ahondando solo un poquito y sin necesidad de ponernos en lo peor, es relativamente fácil encontrar el email de un CV registrado en cualquier foro: "¡Oh, vaya! Ha dejado un mensaje escrito aquí. Me da igual lo que ponga, voy a ver CUANDO lo ha escrito. ¡Ups! Hace un mes Y EN HORARIO LABORAL!!!!". Claro que todos pasamos cantidad de minutos al cabo del día en los que no somos productivos, pero no es esa precisamente la imagen que nos gustaría transmitir en nuestra candidatura, ¿verdad?
No hay más que darse una rápida vuelta por la red para encontrarnos a nuestros vecinos, compañeros de gimnasio, colaboradores laborales, amigos, etc. haciendo o diciendo cosas que deberían quedarse en nuestros fueros más internos (todos tenemos nuestros secretos de alcoba, excentricidades, peculiaridades). El problema de todo esto no es, como diría el psicoanálisis, reprimir el Ello, el problema es hacerlo público y más aún, que nos deje en evidencia a nivel laboral (ni mencionar la repercusión a nivel social).
La imagen que proyecta una persona puede llegar a ser una gran fuente de información sobre su personalidad, sobre los rasgos más o menos relevantes de su forma de ser. Esto es lo que nos hace a veces llevarnos una impresión de la persona nada más conocerla, impresión que, en muchos casos, se corresponde con la realidad conforme vayamos conociéndola más. Siendo esto así, y a la vista de lo que nos podemos encontrar sondeando un nombre o un "nick" por la red, ¿quién es el que se arriesga a contratar a uno de estos personajes para que dirija un equipo de personas o gestione una cuenta de explotación o sea el "embajador" de nuestra compañía comercializando nuestros productos o...?
En ese caso, quisiera recomendaros la búsqueda entrecomillada (búsqueda de TODAS LAS PALABRAS). Es decir, si ponemos en google Aristóbulo de Santa Olodia, el buscador nos devolverá todas las webs que contienen las palabras: Aristóbulo; Santa; Olodia; Aristóbulo de Santa Olodia; Santa Olodia; Aristóbulo Olodia; etc. (Que me perdone si existe de verdad algún Aristóbulo de Santa Olodia). Como se puede comprobar, todas las combinaciones posibles de 4 palabras. Nos podemos aburrir fácilmente buscando entre los resultados. En cambio, si ponemos "Aristóbulo de Santa Olodia" con las comillas incluidas, la búsqueda será exacta y en orden.
No hay discusión posible; Internet ha incorporado a muchas de nuestras gestiones (y va en aumento) una tremenda capacidad de difusión, llegamos a los lugares del mundo más insospechados, y una vertiginosa inmediatez, en minutos la información fluye de ordenador en ordenador.
Si tenemos en cuenta estas dos razones y le sumamos lo barato que resulta hoy en día publicar una oferta de empleo con respecto a la prensa (una media de 200€ con más de 1 mes de vigencia en la web frente a una media de 1000-1200€ en la prensa, al menos valenciana, para un anuncio razonable y que sólo sale en una edición dominical) no es de extrañar que las empresas cada vez más recurran a los servicios de los portales de internet para llevar a cabo la fase de reclutamiento de sus procesos de selección.
Desde hace unos pocos años han ido abriéndose paso los blogs (blogger, myspace, etc), las redes de contactos personales (meetic, orkut, linkara, etc) y profesionales (neurona, e-conozco, xing, etc.), los CV's online, los youtube, los flickr, los ebay... Cientos de webs que han crecido mucho más rápido que nuestra capacidad para desarrollar leyes de protección de datos.
Gracias a esto, en lo que a selección de candidatos se refiere, la web ha dejado de ser únicamente un lugar para reclutar. Ahora ya podemos seleccionar candidatos (o mejor dicho, descartar) gracias a la proliferación de todas estas webs de diversa temática que dejan al descubierto no se muy bien si nuestra ingenuidad o nuestro histrionismo. Tal vez ambos. Un 65% de empresas británicas encuestadas reconocen haber usado Internet para buscar referencias de los candidatos, y hasta un 56% ha encontrado información de los aspirantes no muy conveniente para su candidatura.
Y es que la búsqueda de información a partir de un nombre y apellido nos reporta, tanto artículos que podamos haber escrito como participaciones en competiciones deportivas, o inclusive información de desahucios o deudas pendientes. Y mucho más los nicks, los sobrenombres que usamos en la red y que los menos cautos incluyen como usuario en el correo electrónico que incluyen en su CV. Ese alter ego que participa en foros de descargas P2P, o que publica el vídeo de la última fiesta que se pegó en Ibiza, o que tiene una página web socialmente inaceptable, o mil cosas más horribles que por supuesto dejo a la libre imaginación del lector. Ahondando solo un poquito y sin necesidad de ponernos en lo peor, es relativamente fácil encontrar el email de un CV registrado en cualquier foro: "¡Oh, vaya! Ha dejado un mensaje escrito aquí. Me da igual lo que ponga, voy a ver CUANDO lo ha escrito. ¡Ups! Hace un mes Y EN HORARIO LABORAL!!!!". Claro que todos pasamos cantidad de minutos al cabo del día en los que no somos productivos, pero no es esa precisamente la imagen que nos gustaría transmitir en nuestra candidatura, ¿verdad?
No hay más que darse una rápida vuelta por la red para encontrarnos a nuestros vecinos, compañeros de gimnasio, colaboradores laborales, amigos, etc. haciendo o diciendo cosas que deberían quedarse en nuestros fueros más internos (todos tenemos nuestros secretos de alcoba, excentricidades, peculiaridades). El problema de todo esto no es, como diría el psicoanálisis, reprimir el Ello, el problema es hacerlo público y más aún, que nos deje en evidencia a nivel laboral (ni mencionar la repercusión a nivel social).
La imagen que proyecta una persona puede llegar a ser una gran fuente de información sobre su personalidad, sobre los rasgos más o menos relevantes de su forma de ser. Esto es lo que nos hace a veces llevarnos una impresión de la persona nada más conocerla, impresión que, en muchos casos, se corresponde con la realidad conforme vayamos conociéndola más. Siendo esto así, y a la vista de lo que nos podemos encontrar sondeando un nombre o un "nick" por la red, ¿quién es el que se arriesga a contratar a uno de estos personajes para que dirija un equipo de personas o gestione una cuenta de explotación o sea el "embajador" de nuestra compañía comercializando nuestros productos o...?
domingo, 6 de abril de 2008
¿PORQUÉ NO ME HAN SELECCIONADO A MI?
¿Qué tal te ha salido la entrevista?
Pregunta usual de amigos y familia, a la que solemos contestar "Bien" y, en casos, incluso alardeamos de nuestras respuestas.
Pero muchos candidatos, tras realizarlas y no haber sido elegidos, no hacen un análisis exhaustivo de cuales son los motivos. Normalmente se dedican a tirar balones fuera, echando toda la culpa al entrevistador, a la empresa, a hechos circunstanciales, a la mala suerte, etc.
Pienso que todos los candidatos tienen que creer en ellos mismos y en sus posibilidades. Sin embargo, hay que ser realistas. Muchos son los que se tienen demasiado amor y son incapaces de reconocer sus propios errores. Y aquí reside un grave error. No ser conscientes de lo que uno hace mal.
Todos, por muy duro que pueda resultar, tenemos que tener espíritu crítico con nosotros mismos y saber reconocer que el motivo por el cual nos han desechado ha sido por nuestra propia "irresponsabilidad", al no haber hecho las cosas de forma correcta. Tenéis que tener en cuenta que en las entrevistas de trabajo no existe la segunda oportunidad. Hay que llevar todo controlado y preparado, aunque con ello no tienes garantizado el éxito.
Siempre vas a tener una parte incontrolable en toda entrevista; lo sé, es un poco desanimador este comentario, pero el prepararse todos los datos que uno pueda para un proceso de selección ayuda bastante más que llegar "in albis". Además, un porcentaje del éxito, no depende de ti por muy bien que te haya ido la entrevista o a pesar de que tu perfil encaje a la perfección. A veces, no somos seleccionados por que hay alguien que se ha desenvuelto mejor que nosotros. Eso hay que aceptarlo y asumirlo para no llevarte decepciones evitables.
Pero concentrémonos en los errores típicos que se cometen en las entrevistas, que hacen que sus candidaturas sean desechadas. Tenéis que tener en cuenta que la labor principal del entrevistador es identificar candidaturas que a primera vista parecen encajar y quedarse solamente con la idónea para ellos y su organización. Obviamente, estos errores no son exclusivos ni excluyentes.
1.- CRITICAR A EMPRESAS anteriores o actuales. Nadie duda de que podáis tener mayor o menor razón. Lo que hay que tener claro es que los "trapos sucios" de tus anteriores trabajos se tienen que quedar par vosotros. Tampoco se te ocurra descalificar a tus compañeros o superiores jerárquicos. Pensad que nadie quiere que sus cosas internas se "aireen". Si tu criticas a tu empresa actual, ¿quién dice que no lo harás con esta a la que estás optando?
Una entrevista tiene que servir para demostrar lo positivo de vuestra trayectoria profesional. Si por cualquier causa tenéis dificultades en vuestra empresa, ni le va ni le viene al entrevistador y según qué posición, puede dar mala imagen tuya, pues no has sabido solucionar un problema.
2.- MOSTRAR DESINTERÉS por el puesto o por la compañía a la cual acudís. ¡Qué menos que investigar algo de esa compañía para poder formular preguntas sobre dudas que os surjan sobre ella! Las compañías quieren incorporar cada vez más nuevos recursos que se les vea interesados en ellas. El desinterés es un mal compañero de viaje.
3.- ARROGANCIA en tus respuestas. Una cosa es estar seguros de vosotros mismos a lo largo del desarrollo de la misma y otra la arrogancia. Los entrevistadores buscan incorporar candidatos que demuestren firmeza y seguridad, pero siempre con los piés en el suelo. La actitud arrogante se percibe muchas veces, no por lo que decís, sino por cómo lo decís. Quizás vosotros mismo no os deis cuenta, por lo tanto, como os he dicho anteriormente, hay que prepararse una entrevista, y lo mejor es pedir consejo a personas de vuestra confianza para que os hagan un análisis de vuestras respuestas.
4.- CENTRARSE EN EL TEMA. A veces incidimos más de la cuenta en dar explicaciones personales que no vienen al caso, sin darnos cuenta de que nos perjudica totalmente. Tenéis que centrar vuestras respuestas: A los entrevistadores hay que contarles lo justo. Recordad que si quieren saber algo, lo van a preguntar sin dudarlo y si no les queda claro volverán a insistir sobre ello. Las empresas quieren incorporar trabajadores que sepan dejar a un lado sus problemas personales porque no hay que olvidar que a ellas se va a trabajar. Cuidado, no estoy diciendo que contestéis en formato telegrama. Lo que decís, hay que desarrollarlo, pero no lo olvidéis, centraos.
5.- ELECCIÓN DE DATOS. Otro error muy común es que a la hora de hablar sobre vosotros mismos no elegís aquello que más beneficia a vuestras candidaturas. Cuando tenéis que explicar que mejoraríais de vosotros mismos, hay que saberlo enfocar de una forma positiva dando explicaciones que ratifiquen eso. Nunca se os ocurra decir que no tenéis nada que mejorar de vosotros mismos ya que la perfección no existe y esto significa tarjeta roja y expulsión del proceso de selección. Otra cosa imperdonable es no saber destacar nada de vosotros mismos. Estas cosas demuestran a los entrevistadores la prepotencia o desidia que dais a vuestras personas.
6.- CUIDADO CON LOS "PEROS". Muchos candidatos ponen miles de pegas al puesto de trabajo e ir con exigencias inamovibles con respecto a las funciones, horario, jornada, etc. Está claro que el trabajo os debe permitir conciliar la vida profesional con la personal; hasta aquí de acuerdo. Sin embargo no olvidéis que todo trabajo os va a exigir sacrificios y concesiones; no pretendáis que sean solo las empresas las que se amolden a vosotros. Tiene que producirse una adaptación mutua para que las cosas comiencen con buen pie. Todos tenemos que velar por nuestros intereses pero haciéndolo de forma objetiva y razonable.
7.- EL TEMA ECONÓMICO. No suele ser muy positivo mostrar que solo os interesa el tema económico del puesto. No vamos a negar que el salario es importante y necesario para todos. Como dice un amigo mío, todos somos unos mercenarios; trabajamos por dinero. A una empresa, le interesan los candidatos que aportan algo a la organización. No mostrarán interés por aquellos que de primeras pregunten por la pasta. Este tipo de personas en cualquier momento les dejarán tirados, ya que pertenecen a una clase, siguiendo con el comentario de mi amigo, de mercenarios supremos. Normalmente se hablarán de condiciones en una segunda fase. También es cierto que las compañías al menos tienen que ofrecer un salario digno que compense a lo que se exige a los candidatos, algo que algunas no lo hacen.
Tened en cuenta estas cosas que comento porque si os paráis a pensarlas, vais a descubrir el verdadero motivo por el cual fue desechada vuestra candidatura; además, os ayudará a ponerle remedio en la siguiente entrevista.
Esto simplemente es el comienzo de la lista. Estoy seguro que todos tenemos en mente más errores, así que os invito a que los aportéis, para ir completandola. Me gustaría que alguno más aportara su granito de arena a este blog.
Pregunta usual de amigos y familia, a la que solemos contestar "Bien" y, en casos, incluso alardeamos de nuestras respuestas.
Pero muchos candidatos, tras realizarlas y no haber sido elegidos, no hacen un análisis exhaustivo de cuales son los motivos. Normalmente se dedican a tirar balones fuera, echando toda la culpa al entrevistador, a la empresa, a hechos circunstanciales, a la mala suerte, etc.
Pienso que todos los candidatos tienen que creer en ellos mismos y en sus posibilidades. Sin embargo, hay que ser realistas. Muchos son los que se tienen demasiado amor y son incapaces de reconocer sus propios errores. Y aquí reside un grave error. No ser conscientes de lo que uno hace mal.
Todos, por muy duro que pueda resultar, tenemos que tener espíritu crítico con nosotros mismos y saber reconocer que el motivo por el cual nos han desechado ha sido por nuestra propia "irresponsabilidad", al no haber hecho las cosas de forma correcta. Tenéis que tener en cuenta que en las entrevistas de trabajo no existe la segunda oportunidad. Hay que llevar todo controlado y preparado, aunque con ello no tienes garantizado el éxito.
Siempre vas a tener una parte incontrolable en toda entrevista; lo sé, es un poco desanimador este comentario, pero el prepararse todos los datos que uno pueda para un proceso de selección ayuda bastante más que llegar "in albis". Además, un porcentaje del éxito, no depende de ti por muy bien que te haya ido la entrevista o a pesar de que tu perfil encaje a la perfección. A veces, no somos seleccionados por que hay alguien que se ha desenvuelto mejor que nosotros. Eso hay que aceptarlo y asumirlo para no llevarte decepciones evitables.
Pero concentrémonos en los errores típicos que se cometen en las entrevistas, que hacen que sus candidaturas sean desechadas. Tenéis que tener en cuenta que la labor principal del entrevistador es identificar candidaturas que a primera vista parecen encajar y quedarse solamente con la idónea para ellos y su organización. Obviamente, estos errores no son exclusivos ni excluyentes.
1.- CRITICAR A EMPRESAS anteriores o actuales. Nadie duda de que podáis tener mayor o menor razón. Lo que hay que tener claro es que los "trapos sucios" de tus anteriores trabajos se tienen que quedar par vosotros. Tampoco se te ocurra descalificar a tus compañeros o superiores jerárquicos. Pensad que nadie quiere que sus cosas internas se "aireen". Si tu criticas a tu empresa actual, ¿quién dice que no lo harás con esta a la que estás optando?
Una entrevista tiene que servir para demostrar lo positivo de vuestra trayectoria profesional. Si por cualquier causa tenéis dificultades en vuestra empresa, ni le va ni le viene al entrevistador y según qué posición, puede dar mala imagen tuya, pues no has sabido solucionar un problema.
2.- MOSTRAR DESINTERÉS por el puesto o por la compañía a la cual acudís. ¡Qué menos que investigar algo de esa compañía para poder formular preguntas sobre dudas que os surjan sobre ella! Las compañías quieren incorporar cada vez más nuevos recursos que se les vea interesados en ellas. El desinterés es un mal compañero de viaje.
3.- ARROGANCIA en tus respuestas. Una cosa es estar seguros de vosotros mismos a lo largo del desarrollo de la misma y otra la arrogancia. Los entrevistadores buscan incorporar candidatos que demuestren firmeza y seguridad, pero siempre con los piés en el suelo. La actitud arrogante se percibe muchas veces, no por lo que decís, sino por cómo lo decís. Quizás vosotros mismo no os deis cuenta, por lo tanto, como os he dicho anteriormente, hay que prepararse una entrevista, y lo mejor es pedir consejo a personas de vuestra confianza para que os hagan un análisis de vuestras respuestas.
4.- CENTRARSE EN EL TEMA. A veces incidimos más de la cuenta en dar explicaciones personales que no vienen al caso, sin darnos cuenta de que nos perjudica totalmente. Tenéis que centrar vuestras respuestas: A los entrevistadores hay que contarles lo justo. Recordad que si quieren saber algo, lo van a preguntar sin dudarlo y si no les queda claro volverán a insistir sobre ello. Las empresas quieren incorporar trabajadores que sepan dejar a un lado sus problemas personales porque no hay que olvidar que a ellas se va a trabajar. Cuidado, no estoy diciendo que contestéis en formato telegrama. Lo que decís, hay que desarrollarlo, pero no lo olvidéis, centraos.
5.- ELECCIÓN DE DATOS. Otro error muy común es que a la hora de hablar sobre vosotros mismos no elegís aquello que más beneficia a vuestras candidaturas. Cuando tenéis que explicar que mejoraríais de vosotros mismos, hay que saberlo enfocar de una forma positiva dando explicaciones que ratifiquen eso. Nunca se os ocurra decir que no tenéis nada que mejorar de vosotros mismos ya que la perfección no existe y esto significa tarjeta roja y expulsión del proceso de selección. Otra cosa imperdonable es no saber destacar nada de vosotros mismos. Estas cosas demuestran a los entrevistadores la prepotencia o desidia que dais a vuestras personas.
6.- CUIDADO CON LOS "PEROS". Muchos candidatos ponen miles de pegas al puesto de trabajo e ir con exigencias inamovibles con respecto a las funciones, horario, jornada, etc. Está claro que el trabajo os debe permitir conciliar la vida profesional con la personal; hasta aquí de acuerdo. Sin embargo no olvidéis que todo trabajo os va a exigir sacrificios y concesiones; no pretendáis que sean solo las empresas las que se amolden a vosotros. Tiene que producirse una adaptación mutua para que las cosas comiencen con buen pie. Todos tenemos que velar por nuestros intereses pero haciéndolo de forma objetiva y razonable.
7.- EL TEMA ECONÓMICO. No suele ser muy positivo mostrar que solo os interesa el tema económico del puesto. No vamos a negar que el salario es importante y necesario para todos. Como dice un amigo mío, todos somos unos mercenarios; trabajamos por dinero. A una empresa, le interesan los candidatos que aportan algo a la organización. No mostrarán interés por aquellos que de primeras pregunten por la pasta. Este tipo de personas en cualquier momento les dejarán tirados, ya que pertenecen a una clase, siguiendo con el comentario de mi amigo, de mercenarios supremos. Normalmente se hablarán de condiciones en una segunda fase. También es cierto que las compañías al menos tienen que ofrecer un salario digno que compense a lo que se exige a los candidatos, algo que algunas no lo hacen.
Tened en cuenta estas cosas que comento porque si os paráis a pensarlas, vais a descubrir el verdadero motivo por el cual fue desechada vuestra candidatura; además, os ayudará a ponerle remedio en la siguiente entrevista.
Esto simplemente es el comienzo de la lista. Estoy seguro que todos tenemos en mente más errores, así que os invito a que los aportéis, para ir completandola. Me gustaría que alguno más aportara su granito de arena a este blog.
sábado, 5 de abril de 2008
PATOLOGÍAS DIRECTIVAS
Un artículo de Javier Fernández Aguado
El coach no es un psiquiatra, pero puede necesitar ciertos conocimientos sobre el desequilibrio emocional para diferenciar entre la falta de habilidades directivas y la descoordinación fruto de una enfermedad mental.
-¡Lo aguanto todo, menos que me lleven la contraria!
El empleado a quien se dirigían aquellas palabras, salió del despacho como si estuviera acostumbrado a aquel tipo de inaceptable comportamiento. Una vez confirmado que aquella persona actuaba habitualmente de ese modo, le manifesté que no era yo la persona indicada para ser su coach. Pensé entonces que ese hombre necesitaba más bien un psiquiatra que un asesor personal que le ayudase a mejorar sus habilidades directivas.
Lo malo, reflexioné entonces, y sigo considerando ahora, no es el abuso, sino el uso. Si una vez una persona pierde los papeles, nada sucede, siempre que sepa pedir disculpas. Cuando alguien se acostumbra a desplantes y faltas de control, la visita a un psiquiatra es muy recomendable, porque hay algo que no funciona bien en el puesto de control del personaje.
En el código de ética que redactamos hace algunos meses en el ámbito del Coaching Study Group, se explicita que una de las responsabilidades de un coach es no revelar nada de lo conocido en su actividad como asesor.
Por eso, en estas líneas no empleo para nada información de las personas a quienes he prestado, o presto, ese servicio. Sin embargo, en mi labor como consultor he tenido ocasión de conocer a directivos que, de modo más o menos explícito, han solicitado mi asesoramiento. En los casos en que he creído descubrir una patología claramente definida, he rechazado la oferta.
Entre los morbos más extendidos en nuestra clase directiva se encuentra la paranoia agresiva. Manifestación de una profunda debilidad interior, algunos encumbrados ejecutivos tratan displicentemente a aquellos con quienes trabajan.
Perdido el punto de referencia del sentido común, y el de la educación, se consideran por encima de todo y de todos. Olvidan –quizá nunca lo han sabido– que la labor de alguien que hace cabeza en una organización, o en un departamento, es fundamentalmente la de servir a aquellas personas sobre las que tiene autoridad.
Inestabilidad
La obsesión agresiva va consolidándose en ocasiones en la mayoría de edad. Probablemente por una falta de confianza en sí mismos, y por una inestabilidad emocional significativa, procuran autoafirmarse mediante el desprecio de lo que no es propio. Vuelcan su desconcierto existencial en forma de gritos o broncas, la mayor parte de las veces meramente gratuitas e irracionales.
–¡Todos sois iguales…! ¡Todos me engañáis!, es otra de las incoherentes frases que he escuchado escupir a alguno de esos directivos, dirigiéndose a sus subordinados, sin que éstos entendiesen ni mucho ni poco el sentido de la reprimenda.
Luego, como si aquello tuviese explicación, apuntan:
-Éste es el único modo de que hagan lo que tienen que hacer.
Quizá sea la tensión del puente de mando lo que explique que las patologías mentales –esquizofrenia, manías, depresiones, paranoias, etcétera– se hallen mucho más extendidas entre los directivos que entre las personas que no ocupan puestos de gobierno.
Entre los medios que deberían ponerse, se encuentra uno que los clásicos ya apuntaban: nolentibus dantur. En román paladín: sólo deberían ser promovidos a puestos de gobierno personas que no tuviesen especial interés en ocupar esos puestos. Quienes están obsesionados por alcanzar poltrona suelen ser –aunque siempre hay excepciones– los menos preparados, que consideran que su autoafirmación sólo será posible mediante la negación de otros.
En realidad, la necesidad de autoafirmación que toda persona tiene, y que forma parte de su normal estructura psicológica, debería desarrollarse gracias a un trabajo bien realizado, que alcance un justo reconocimiento, y no a través de la negación de los demás.
La apasionante consultoría en que el coaching consiste no es una sustitución de las visitas al psiquiatra. De todas formas, en alguna ocasión son esenciales ciertos conocimientos sobre los desequilibrios emocionales y mentales para detectar las diferencias entre la ausencia de habilidades directivas y la descoordinación, fruto de alguna enfermedad mental.
Entre los afectados por éstas, por lo demás, se da una característica común: muy pocos son conscientes de sus desequilibrios. Es más, en algunos casos, cuando se les indica su triste situación, reaccionan destempladamente. Quizá por esta razón sería bueno introducir en las escuelas de negocios una cierta formación en cuestiones psicológicas que ayudasen al diagnóstico –o al autodiagnóstico– de estas patologías.
miércoles, 30 de enero de 2008
LAS ENTREVISTAS, AL DETALLE
No deja de sorprenderme día a día una serie de conductas que se producen habitualmente en la relación concertada de forma no espontánea entre los entrevistadores y los demandantes de empleo.
Voy a proceder a indicar aquellas situaciones o aspectos que más me siguen sorprendiendo a pesar de mi experiencia profesional en el mundo de la selección de personal, sin más dilación voy a comenzar:
1.- Los profesionales que seleccionamos personal para nuestras organizaciones exigimos puntualidad a los candidatos para que lleguen a tiempo a realizar su entrevista, teniéndo el llegar tarde sin avisar como aspecto negativo. Eso sí, cuando los que hacemos esperar somos los entrevistadores a los candidatos no le damos importancia y hay muchos que ni piden excusas al candidato que hacen esperar. Incluso, algunos lo usan para incrementar la tensión de los candidatos. ¿Es su tiempo menos importante que el nuestro?
2.- El vestuario elegido para realizar una entrevista también suele ser importante; los entrevistadores suelen acudir con una vestimenta rigurosa y formal, además de ir aseados de forma pulcra (o al menos, es lo que esperamos). Eso si hay candidatos (los menos) que acuden a realizar una entrevista como el que va a comprar el periódico o como si fuese de marcha un sábado noche. ¡Por favor! Tenemos que pensar que se está buscando trabajo, así que se tiene que seguir el protocolo establecido y conseguir la finalidad principal de no llamar la atención por el aspecto.
3.- ¿Qué me decís de aquellas cosas que se dicen por quedar bien y se mete la pata hasta el fondo por bajar la guardia? ¿Cuántos candidatos, por tener una idea en su cabeza de la persona que les va a entrevistar sin conocerle, le confunden por otra persona a la hora de recibirlo? Así que hay que tener en cuenta que la gran mayoría de las veces las cosas no son lo que parecen ser. También están los errores por nuestra parte ya que si se tiene un mal día es habitual equivocarte de nombre a la hora de llamar al candidato, quedarte en blanco, etc.
4.- Los candidatos tienen que entrar a la entrevista con los teléfonos móviles apagados para no interrumpir la entrevista. Los entrevistadores tienen que realizar las entrevistas sin interrupciones, a no ser que sea algo muy urgente que no pueda esperar a finalizar esa entrevista, en caso de que pase esto tendremos que pedir disculpas al entrevistado, porque, aunque estemos en nuestro hábitat habitual, hay que tener respeto y educación a las personas que invierten su tiempo en realizar una entrevista para buscar un trabajo en nuestra compañía.
5.- Hay profesionales que se olvidan en algún momento que en las entrevistas el que tiene que hablar la mayor parte del tiempo es el entrevistado para poder obtener nosotros la información que necesitamos tener de cada candidato. Así que nada de hacer un monologo por tu parte y no dejar hablar al entrevistado ya que eso es un error que va a producir un efecto negativo en la persona que es entrevistada. No eres el centro de atención en todo momento, así que lo fundamental es que en las entrevistas realices un papel de observación y guía para conseguir los fines de tu compañía, que no son otros que dar con el perfil más idóneo en todos los sentidos.
6.- En las entrevistas ambas partes tienen que prestar atención y escuchar atentamente a lo que se nos pregunta o responde. ¿Cuántas veces nos encontramos con candidatos a los que les preguntamos sobre un aspecto en concreto de su trayectoria y nos responden sobre otra cosa totalmente distinta por no estar atentos? También tenemos el caso contrario entrevistadores que preguntan varias veces lo mismo por no preparar previamente la entrevista. Sino hemos entendido la pregunta que nos formulan o la respuesta que nos dan hay que hacerlo saber para poder contestar o responder lo concreto y solicitado.
7.- Una cosa muy curiosa en la fase previa a la entrevista, es cuando comienzas a llamar a los candidatos que cumplen el perfil para citarles a una entrevista. Hay personas que responden a la llamada y te dicen no puedo hablar, entonces para que respondes por favor. También están aquellos que no tienen muy claro a donde han enviado su candidatura ya que te da la sensación que tienen poco interés. Por otro lado tenemos a los candidatos que les va mal a todas las horas posibles que les sugieres; ¡chiquillo! que las empresas no están abiertas las 24 horas del día, no olvidemos que el que busca trabajo tiene que mostrar interés y tiene que buscarse la vida si le interesa la oferta para poder acudir a la entrevista. Además tenemos aquellas empresas que te avisan el jueves por la tarde para citarte a una entrevista para el viernes a las 9:30 de la mañana sin caer en que los candidatos pueden tener vida o trabajo. Así que un poquito de previsión a la hora de concertar las entrevistas ya que hay que ser coherente por ambos lados.
8.- Cuando nos están preguntando algo o contestando a alguna pregunta por cualquiera de las dos partes (entrevistador o candidato) no interrumpir o cortar a la otra parte y, si se hace, hay que pedir disculpas; tienes que recordar que no estás con tu novia ni con tus colegas en un bar, sino en una entrevista de trabajo con un extraño al que no conoces prácticamente de nada.
9.- Los que realizamos las entrevistas tenemos que preguntar aquellas cosas de la trayectoria profesional y personal del candidato estrictamente necesarias, nada de preguntar cosas que pertenecen a la vida privada de cada persona y que no nos aportan ninguna información vital. No es lo mismo preguntar cual es tu estado civil que si tienes pareja y en el fondo estamos preguntando lo mismo de diferente forma.
10.- Para finalizar la coletilla preferida de los entrevistadores "te indicaremos en los próximos días en qué estado ha quedado tu candidatura". Muchos de ellos no lo hacen; no hay que prometer cosas que luego no se hacen ya que al final no quedas tú mal sino la empresa a la que representas. ¡Por favor! Un poquito de formalidad que estamos tratando con personas que están en la misma situación en la que hemos estado nosotros en algún momento.
Me gustaría conocer con cuál de todas estas situaciones os sentís más identificados o alguna otra que me haya podido dejar y que consideréis importante resaltarla.
Voy a proceder a indicar aquellas situaciones o aspectos que más me siguen sorprendiendo a pesar de mi experiencia profesional en el mundo de la selección de personal, sin más dilación voy a comenzar:
1.- Los profesionales que seleccionamos personal para nuestras organizaciones exigimos puntualidad a los candidatos para que lleguen a tiempo a realizar su entrevista, teniéndo el llegar tarde sin avisar como aspecto negativo. Eso sí, cuando los que hacemos esperar somos los entrevistadores a los candidatos no le damos importancia y hay muchos que ni piden excusas al candidato que hacen esperar. Incluso, algunos lo usan para incrementar la tensión de los candidatos. ¿Es su tiempo menos importante que el nuestro?
2.- El vestuario elegido para realizar una entrevista también suele ser importante; los entrevistadores suelen acudir con una vestimenta rigurosa y formal, además de ir aseados de forma pulcra (o al menos, es lo que esperamos). Eso si hay candidatos (los menos) que acuden a realizar una entrevista como el que va a comprar el periódico o como si fuese de marcha un sábado noche. ¡Por favor! Tenemos que pensar que se está buscando trabajo, así que se tiene que seguir el protocolo establecido y conseguir la finalidad principal de no llamar la atención por el aspecto.
3.- ¿Qué me decís de aquellas cosas que se dicen por quedar bien y se mete la pata hasta el fondo por bajar la guardia? ¿Cuántos candidatos, por tener una idea en su cabeza de la persona que les va a entrevistar sin conocerle, le confunden por otra persona a la hora de recibirlo? Así que hay que tener en cuenta que la gran mayoría de las veces las cosas no son lo que parecen ser. También están los errores por nuestra parte ya que si se tiene un mal día es habitual equivocarte de nombre a la hora de llamar al candidato, quedarte en blanco, etc.
4.- Los candidatos tienen que entrar a la entrevista con los teléfonos móviles apagados para no interrumpir la entrevista. Los entrevistadores tienen que realizar las entrevistas sin interrupciones, a no ser que sea algo muy urgente que no pueda esperar a finalizar esa entrevista, en caso de que pase esto tendremos que pedir disculpas al entrevistado, porque, aunque estemos en nuestro hábitat habitual, hay que tener respeto y educación a las personas que invierten su tiempo en realizar una entrevista para buscar un trabajo en nuestra compañía.
5.- Hay profesionales que se olvidan en algún momento que en las entrevistas el que tiene que hablar la mayor parte del tiempo es el entrevistado para poder obtener nosotros la información que necesitamos tener de cada candidato. Así que nada de hacer un monologo por tu parte y no dejar hablar al entrevistado ya que eso es un error que va a producir un efecto negativo en la persona que es entrevistada. No eres el centro de atención en todo momento, así que lo fundamental es que en las entrevistas realices un papel de observación y guía para conseguir los fines de tu compañía, que no son otros que dar con el perfil más idóneo en todos los sentidos.
6.- En las entrevistas ambas partes tienen que prestar atención y escuchar atentamente a lo que se nos pregunta o responde. ¿Cuántas veces nos encontramos con candidatos a los que les preguntamos sobre un aspecto en concreto de su trayectoria y nos responden sobre otra cosa totalmente distinta por no estar atentos? También tenemos el caso contrario entrevistadores que preguntan varias veces lo mismo por no preparar previamente la entrevista. Sino hemos entendido la pregunta que nos formulan o la respuesta que nos dan hay que hacerlo saber para poder contestar o responder lo concreto y solicitado.
7.- Una cosa muy curiosa en la fase previa a la entrevista, es cuando comienzas a llamar a los candidatos que cumplen el perfil para citarles a una entrevista. Hay personas que responden a la llamada y te dicen no puedo hablar, entonces para que respondes por favor. También están aquellos que no tienen muy claro a donde han enviado su candidatura ya que te da la sensación que tienen poco interés. Por otro lado tenemos a los candidatos que les va mal a todas las horas posibles que les sugieres; ¡chiquillo! que las empresas no están abiertas las 24 horas del día, no olvidemos que el que busca trabajo tiene que mostrar interés y tiene que buscarse la vida si le interesa la oferta para poder acudir a la entrevista. Además tenemos aquellas empresas que te avisan el jueves por la tarde para citarte a una entrevista para el viernes a las 9:30 de la mañana sin caer en que los candidatos pueden tener vida o trabajo. Así que un poquito de previsión a la hora de concertar las entrevistas ya que hay que ser coherente por ambos lados.
8.- Cuando nos están preguntando algo o contestando a alguna pregunta por cualquiera de las dos partes (entrevistador o candidato) no interrumpir o cortar a la otra parte y, si se hace, hay que pedir disculpas; tienes que recordar que no estás con tu novia ni con tus colegas en un bar, sino en una entrevista de trabajo con un extraño al que no conoces prácticamente de nada.
9.- Los que realizamos las entrevistas tenemos que preguntar aquellas cosas de la trayectoria profesional y personal del candidato estrictamente necesarias, nada de preguntar cosas que pertenecen a la vida privada de cada persona y que no nos aportan ninguna información vital. No es lo mismo preguntar cual es tu estado civil que si tienes pareja y en el fondo estamos preguntando lo mismo de diferente forma.
10.- Para finalizar la coletilla preferida de los entrevistadores "te indicaremos en los próximos días en qué estado ha quedado tu candidatura". Muchos de ellos no lo hacen; no hay que prometer cosas que luego no se hacen ya que al final no quedas tú mal sino la empresa a la que representas. ¡Por favor! Un poquito de formalidad que estamos tratando con personas que están en la misma situación en la que hemos estado nosotros en algún momento.
Me gustaría conocer con cuál de todas estas situaciones os sentís más identificados o alguna otra que me haya podido dejar y que consideréis importante resaltarla.
martes, 8 de enero de 2008
EL FUTURO DE LA ENSEÑANZA
Recibido por correo electrónico:
ENSEÑANZA DE 1960:
Un campesino vende un saco de patatas por 1000 ptas.. Sus gastos de producción se elevan a 4/5 del precio de la venta. ¿Cuál es su beneficio?
ENSEÑANZA TRADICIONAL DE 1970:
Un campesino vende un saco de patatas por 1000 ptas. Sus gastos de producción se elevan a 4/5 del precio de venta, esto es, a 800 ptas. ¿Cuál es su beneficio?
ENSEÑANZA MODERNA DE 1980:
Un campesino cambia un conjunto P de patatas por un conjunto M de monías. El cardinal del conjunto M es igual a 1000 ptas., y cada elemento vale 1 Pta. Dibuja 1000 puntos gordos que representen los elementos del conjunto M. El conjunto F de los gastos de producción comprende 200 puntos gordos menos que el conjunto M. Representa el conjunto F como subconjunto del conjunto M y da la respuesta a la cuestión siguiente: ¿Cuál es el cardinal del conjunto B de los beneficios? Dibuje B con color rojo.
L.O.G.S.E.:
Un agricultor vende un saco de patatas por 1000 ptas. Los gastos de producción se elevan a 800 Ptas. Y el beneficio es de 200 ptas. Actividad: subraya la palabra "patata" y discute sobre ella con tu compañero.
LA PROXIMA REFORMA:
"El tío Ebaristo, lavriego, burges, latifundista espanyol facista espekulador i intermíiario es un Kapitalista insolidario y centralista q saenriquecido con 200 pelas al bender espekulando un mogollón d patatas".Bibe al hoeste de Madrid esplotando ha los magrevies ..Lleba a sus ijos a un ejuela de pago. Analiza el testo, vusca las faltas desintasis, dortografia, de puntuacion, y si no las bes no t traumatices q no psa nda. Ejribe tono, politono o sonitono Eba y Envía unos sms a tus colejas komentando los avusos antidemocraticos d Ebaristo i conbocando una manifa expontanea n señal d protesta. Si bas a la manifa sortearan un buga guapeado Pásalo"
ENSEÑANZA DE 1960:
Un campesino vende un saco de patatas por 1000 ptas.. Sus gastos de producción se elevan a 4/5 del precio de la venta. ¿Cuál es su beneficio?
ENSEÑANZA TRADICIONAL DE 1970:
Un campesino vende un saco de patatas por 1000 ptas. Sus gastos de producción se elevan a 4/5 del precio de venta, esto es, a 800 ptas. ¿Cuál es su beneficio?
ENSEÑANZA MODERNA DE 1980:
Un campesino cambia un conjunto P de patatas por un conjunto M de monías. El cardinal del conjunto M es igual a 1000 ptas., y cada elemento vale 1 Pta. Dibuja 1000 puntos gordos que representen los elementos del conjunto M. El conjunto F de los gastos de producción comprende 200 puntos gordos menos que el conjunto M. Representa el conjunto F como subconjunto del conjunto M y da la respuesta a la cuestión siguiente: ¿Cuál es el cardinal del conjunto B de los beneficios? Dibuje B con color rojo.
L.O.G.S.E.:
Un agricultor vende un saco de patatas por 1000 ptas. Los gastos de producción se elevan a 800 Ptas. Y el beneficio es de 200 ptas. Actividad: subraya la palabra "patata" y discute sobre ella con tu compañero.
LA PROXIMA REFORMA:
"El tío Ebaristo, lavriego, burges, latifundista espanyol facista espekulador i intermíiario es un Kapitalista insolidario y centralista q saenriquecido con 200 pelas al bender espekulando un mogollón d patatas".Bibe al hoeste de Madrid esplotando ha los magrevies ..Lleba a sus ijos a un ejuela de pago. Analiza el testo, vusca las faltas desintasis, dortografia, de puntuacion, y si no las bes no t traumatices q no psa nda. Ejribe tono, politono o sonitono Eba y Envía unos sms a tus colejas komentando los avusos antidemocraticos d Ebaristo i conbocando una manifa expontanea n señal d protesta. Si bas a la manifa sortearan un buga guapeado Pásalo"
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