Es sorprendente como en nuestros días es posible encontrarse en el entorno laboral situaciones de verdadero abuso y humillación entre compañeros de trabajo. Más espeluznante aún es que muchos compañeros son testigos de estas situaciones de “linchamiento psicológico” a un compañero y, a pesar de ello, vuelven la vista a un lado como si nada pasase. Estas personas son encubridores de los profesionales que maltratan, de palabra o de obra, a otros compañeros. Hay que reprocharles este tipo de comportamiento sea cual sea su cargo.
No hay razón alguna que justifique atentar contra la dignidad de otro compañero, ignorarle de forma premeditada cuando se dirige a nosotros, reírse de un compañero delante de otros compañeros, infravalorarle en público, etc.
Podemos tener conflictos en el ámbito laboral con compañeros de trabajo con razones de peso para ello, sin embargo, esto, no nos da derecho a llevar el problema al terreno personal. Ante todo, hay saber comportarse con las personas con las que nos toca convivir diariamente a nivel profesional.
Si tenemos un conflicto con un compañero tenemos que solucionarlo lo antes posible a través del dialogo para aclararlo y solucionarlo. El ignorar a esa persona no va a solucionar nada; lo único que se va a conseguir es agravar el problema. Y digo yo ¿esto qué efecto positivo consigue? De forma rotunda contesto que ninguno.
Párate a pensar fríamente ¿cómo te sentirías tú si se te ignorase o humillase cuando te dirigieras a un compañero? Igual de grave es que te lo hagan a ti como hacerlo tú por lo tanto no busques excusas tontas para justificar este tipo de actos. Hay que perseguir este tipo de actos y sancionarlos de forma ejemplar.
Tenemos que reunirnos en privado con este trabajador y, antes de nada, escucharle para que nos explique qué le ha pasado sin juzgarlo, luego tendremos que hacerle ver su equivocación y ayudarle a buscar una solución satisfactoria para ambas partes.
Detrás de este tipo de comportamiento totalmente reprochable se encuentran motivaciones personales de inseguridad, prepotencia, ignorancia, que les hace ser agresivos o groseros como signo de fuerza para anular a sus compañeros y así poder destacar con este tipo de tácticas para tapar sus carencias.
Para ser el mejor no necesitas hundir ni humillar a tu compañero.
Si tienes la desgracia de convivir en tu trabajo con profesionales de este calibre, no lo permitas y plántales cara, no poniéndote a su nivel, sino ignorando sus reproches y continuando con tu labor, ya que si ve que no te afecta le estarás venciendo.
No basta con decir no trates a los demás como no quieres que te traten a ti sino que hay que ir más allá; ponerlo en práctica no cuesta tanto, solo es cuestión de tener voluntad de querer hacerlo.
¿Quién es peor, el que humilla o el que es testigo mudo de la humillación?
martes, 26 de agosto de 2008
VUELTA AL TAJO
El regreso a la rutina diaria del trabajo tras unas siempre esperadas vacaciones se convierte en una interminable cuesta arriba para el común de los mortales. Algo que confirma un estudio realizado por la empresa de recursos humanos Alta Gestión, en el que aseguran que la mitad de los trabajadores murcianos siente dificultades a la hora de incorporarse a su puesto de trabajo tras el veraneo.
Pero el dato más sorprendente de esta encuesta, realizada a más de 1.000 trabajadores de diferentes empresas y sectores de actividad en el conjunto nacional, es que frente al 49% de quienes sienten dificultad a la hora de volver a trabajar tras las vacaciones, es que a un 51% de los consultados no le supone ningún esfuerzo incorporarse a su puesto de trabajo.
Aún así, preguntados por si creen que realmente existe el estrés o síndrome postvacacional en sentido estricto, un porcentaje algo mayor, el 61%, tiene claro que sí existe realmente.
Los datos de la encuesta revelan que el porcentaje de trabajadores que asegura sentir dificultad a la hora de volver a trabajar es algo mayor entre las mujeres (51%) que entre los hombres (48%), además, estos últimos son mayoría a la hora de considerar que el estrés o síndrome postvacacional no existe y que es un invento de la sociedad, un 43% de los hombres frente a un 34% de las mujeres.
Por edades, se observa que a medida que va aumentando la edad de los trabajadores encuestados, menor es el porcentaje que dice sentir dificultad para reincorporarse al trabajo tras el período de descanso estival.
Del mismo modo, a medida que aumenta la edad de los empleados, disminuye el porcentaje de personas que piensa que realmente existe el síndrome o estrés postvacacional.
Los menos remolones
Por comunidades autónomas, la encuesta refleja que los trabajadores de Baleares son los que dicen encontrarse con mayor dificultad de reincorporación a la hora de regresar a su rutina de trabajo diaria (71%), seguidos por los vascos, con un 63%, castellano-manchegos (60%) y canarios (58%).
En el extremo contrario de la lista, encontramos a los empleados extremeños, entre ellos, tan solo un 23% tiene dificultad para reincorporarse a su puesto laboral. A estos les siguen los aragoneses (36%), los gallegos (37%) y los navarros (39%).
Mientras, un 56% de los trabajadores andaluces y riojanos aseguran tener dificultades para volver al trabajo, le siguen Castilla y León y la Comunidad Valenciana con un 51%, y los murcianos con un 50%. Con menores dificultades se encuentran los naturales de Asturias y Madrid (48%), Cataluña (47%) y Cantabria (44%).
En general, la situación más difícil de retomar para los trabajadores es ajustarse de nuevo a un horario laboral, según un 40% de los consultados, así como la vuelta a la rutina diaria (36%).
Además, las relaciones con los compañeros también son un factor a tener en cuenta. Así, influye en la dificultad para hacerse de nuevo con el puesto la relación con los compañeros (3%) o con el jefe (5%), el transporte y el tráfico (8%) e incluso algunos apuntan que lo que más les cuesta es adaptarse al ritmo diario.
En último lugar, el estudio refleja que un 41% de los encuestados opta por que la empresa ofrezca un horario flexible los primeros días de trabajo tras las vacaciones para facilitar la reincorporación al puesto laboral y la adaptación.
Además, los empleados entrevistados apuntan otra serie de medidas que piensan que les ayudaría en su reincorporación al puesto de trabajo como son evitar que la incorporación a la empresa se realice un lunes, tal como apunta un 19%; partir las vacaciones en diversos periodos de tiempo a lo largo del año (14%) o recibir asistencia psicológica (3%), entre otras y variadas sugerencias.
Pero el dato más sorprendente de esta encuesta, realizada a más de 1.000 trabajadores de diferentes empresas y sectores de actividad en el conjunto nacional, es que frente al 49% de quienes sienten dificultad a la hora de volver a trabajar tras las vacaciones, es que a un 51% de los consultados no le supone ningún esfuerzo incorporarse a su puesto de trabajo.
Aún así, preguntados por si creen que realmente existe el estrés o síndrome postvacacional en sentido estricto, un porcentaje algo mayor, el 61%, tiene claro que sí existe realmente.
Los datos de la encuesta revelan que el porcentaje de trabajadores que asegura sentir dificultad a la hora de volver a trabajar es algo mayor entre las mujeres (51%) que entre los hombres (48%), además, estos últimos son mayoría a la hora de considerar que el estrés o síndrome postvacacional no existe y que es un invento de la sociedad, un 43% de los hombres frente a un 34% de las mujeres.
Por edades, se observa que a medida que va aumentando la edad de los trabajadores encuestados, menor es el porcentaje que dice sentir dificultad para reincorporarse al trabajo tras el período de descanso estival.
Del mismo modo, a medida que aumenta la edad de los empleados, disminuye el porcentaje de personas que piensa que realmente existe el síndrome o estrés postvacacional.
Los menos remolones
Por comunidades autónomas, la encuesta refleja que los trabajadores de Baleares son los que dicen encontrarse con mayor dificultad de reincorporación a la hora de regresar a su rutina de trabajo diaria (71%), seguidos por los vascos, con un 63%, castellano-manchegos (60%) y canarios (58%).
En el extremo contrario de la lista, encontramos a los empleados extremeños, entre ellos, tan solo un 23% tiene dificultad para reincorporarse a su puesto laboral. A estos les siguen los aragoneses (36%), los gallegos (37%) y los navarros (39%).
Mientras, un 56% de los trabajadores andaluces y riojanos aseguran tener dificultades para volver al trabajo, le siguen Castilla y León y la Comunidad Valenciana con un 51%, y los murcianos con un 50%. Con menores dificultades se encuentran los naturales de Asturias y Madrid (48%), Cataluña (47%) y Cantabria (44%).
En general, la situación más difícil de retomar para los trabajadores es ajustarse de nuevo a un horario laboral, según un 40% de los consultados, así como la vuelta a la rutina diaria (36%).
Además, las relaciones con los compañeros también son un factor a tener en cuenta. Así, influye en la dificultad para hacerse de nuevo con el puesto la relación con los compañeros (3%) o con el jefe (5%), el transporte y el tráfico (8%) e incluso algunos apuntan que lo que más les cuesta es adaptarse al ritmo diario.
En último lugar, el estudio refleja que un 41% de los encuestados opta por que la empresa ofrezca un horario flexible los primeros días de trabajo tras las vacaciones para facilitar la reincorporación al puesto laboral y la adaptación.
Además, los empleados entrevistados apuntan otra serie de medidas que piensan que les ayudaría en su reincorporación al puesto de trabajo como son evitar que la incorporación a la empresa se realice un lunes, tal como apunta un 19%; partir las vacaciones en diversos periodos de tiempo a lo largo del año (14%) o recibir asistencia psicológica (3%), entre otras y variadas sugerencias.
EN DATOS
domingo, 24 de agosto de 2008
INVOLUCRACIÓN
Cada vez más, las organizaciones precisan la implicación de sus trabajadores para conseguir que los proyectos que la representan sigan alcanzando grandes cotas de éxito.
Hoy en día, las cúpulas directivas de todas las compañías solicitan e incluso exigen a sus mandos intermedios que consigan la involucración de todos sus trabajadores en los proyectos que participan y que la representan.
Eso sí, no son conscientes de que esto es muy difícil de conseguir y que para poder exigirlo tiene que haber preparado el camino, paso a paso, para lograrlo. Todo lleva su proceso y si en una compañía no se involucra su personal, lo primero que tienen que preguntarse sus dirigentes es un par de cuestiones ¿Qué motivos he dado a mis trabajadores para implicarse? ¿Qué debería hacer para conseguirlo?
Desgraciadamente, estas cosas no se pueden conseguir a la fuerza, es decir, la implicación en la compañía tiene que surgir de forma espontánea por parte de sus miembros. No olvidemos que involucrarse con la organización no es simplemente desempeñar el trabajo adecuadamente sino que es vivirlo y sentirlo como una pequeña parcela de ti, que te reconforta, porque ha llegado a lo que es por los granitos de arena que vas aportando tu y todos los miembros que la representáis.
Si no se consigue, hay que detectar qué muros son los que hay que superar. Una vez detectados, tenemos que ponernos manos a la obra para derribarlos y una vez conseguido, sino conseguimos su involucración, la conclusión es que quizás no tengamos a las personas adecuadas.
Voy a proceder a enumerar los frenos o muros más habituales que hacen que los trabajadores se echen atrás cuando hay que implicarse en su trabajo:
- El superior jerárquico muchas veces frena a los miembros de sus equipos a implicarse debido a que no sabe transmitir de forma clara los objetivos a alcanzar. Por otro lado a veces no saben motivar ni incentivar a sus trabajadores en los proyectos que participan porque el primero que no lo hace es él. Es fundamental elegir de forma correcta a los mandos intermedios ya que de ellos va a depender en gran medida que sus subordinados, den la talla o fallen a la hora de representar, día a día, a la compañía.
- Cuando los objetivos que tenemos que conseguir son inexactos o contradictorios es muy difícil que los miembros de la compañía den lo máximo de si mismos por ella; no tienen claro el objetivo, ni mucho menos se les ha explicado correctamente qué se espera de ellos, además de no ser conscientes de que su trabajo es importante para la compañía.
- Falta de autonomía de nuestros trabajadores. Si en su trabajo diario están constantemente supervisados hasta en las tareas más sencillas no vas a conseguir que se sientan responsables del trabajo que desempeñan. Si quieres conseguir que sean responsables se les tiene que dar autonomía en el desempeño del mismo. Así se sentirán valorados y conseguirán una mayor implicación en lo que hacen porque sentirán que se confía en ellos.
- Inexistencia de procedimientos claros. Esto haces que los trabajadores no se involucren porque perciben que no hay claridad, transparencia y homogeneidad en las actuaciones a seguir por su compañía en situaciones similares que son tratadas de forma subjetiva en función de quien sea su protagonista. Para evitar esto tenemos que aplicar las mismas reglas del juego a todas las personas, sin hacer distinciones por el rol que ocupen en la empresa. Es esencial que estén bien definidas las políticas de la compañía para evitar malentendidos.
- No percibir que formas parte del juego. La consecución de objetivos ha de tener su recompensa. Para ello, es lógico que aquellos que demuestren esfuerzo y buen hacer tengan su recompensa. Aparte de un "gracias", que nunca nos viene mal a nadie, se suele optar por un aumento salarial. Claro está, este aumento ha de estar justificado, sino, el ajuste salarial dejará de ser visto como un aliciente para realizar el trabajo correctamente. El tipo "dorador de píldora" que tiene toda empresa, no ha de ser visto como el método de llegar al aumento salarial. Así que los trabajadores de una compañía tienen que sentir que tienen mucho que ganar o perder en función de lo hagan en el terreno de juego de su puesto de trabajo.
- Percibir que tu compañía, a parte de estar saneada económicamente, no tiene un proyecto de futuro solidó a nivel global que hace que los miembros de la misma no se impliquen de forma excepcional porque perciben que dentro de la misma hay desunión y conflictos superfluos evitables. Lo que engrandece a una compañía es el personal que forma parte de ella y todos tienen que ir en la misma dirección porque sino tendremos un buen continente al que le hará "perder gas" su contenido.
Así que para exigir involucración antes hay que analizar si tenemos los ingredientes correctos para conseguirlo en nuestras compañías. Por lo tanto, hay que ser más autocráticos y exigentes con las personas que nos tienen que ayudar a conseguir la máxima implicación en nuestra organización.
Si conseguimos crear un buen ambiente de trabajo donde todos los integrantes sientan que son partes importantes del mismo. Además permitimos y aceptamos los errores de los miembros de nuestra compañía para que, así, aprendan y evolucionen, día a día, en el desempeño de su trabajo les estaremos transmitiendo ilusión a los integrantes de nuestro barco.
Con todo esto, haremos que, de forma natural, surja la implicación de los trabajadores que quieran llegar a ser alguien en la compañía que valora los esfuerzos y los recompensa. A parte de no tratar a todos por igual, ya que hay que tratar a cada uno como se merece porque el sacrificio de todos no es el mismo y se tiene que reflejar en el día a día.
miércoles, 20 de agosto de 2008
"NECESITO GENTE"
El departamento de recursos humanos es el encargado de reclutar los diferentes perfiles profesionales que se requieren por parte de los diferentes departamentos de su empresa.
Podemos afirmar que los diferentes departamentos de una empresa son los "clientes" de recursos humanos. Son con ellos con los cuales tenemos que gestionar sus peticiones de personal una vez que éstas estén previamente justificadas y aprobadas conforme a sus previsiones anuales reflejadas en los correspondientes presupuestos internos.
"NECESITO GENTE" no es la forma de pedir un recurso. Está claro, que debemos inculcar entre nuestros compañeros que nos pidan "gente" que utilicen aquellas herramientas que nos permitan seleccionarles a los candidatos adecuados.
Necesitaremos, pues, un perfil, con aquellas características que sean requeridas, experiencia, conocimientos específicos, incluso, rasgos personales si fueran necesarios.
Lo único que hay que tener claro es que, antes de poner en marcha el correspondiente proceso de selección, se ha tenido que producir un trabajo previo de coordinación entre el solicitante del recurso y el encargado de buscarlo. Además, se tiene que justificar adecuadamente la necesidad real de ese recurso.
Es fundamental, para poder ser efectivos en el proceso, avisar con tiempo suficiente para que el departamento de recursos humanos pueda poner en marcha el proceso selectivo completo más adecuado en función de cada solicitud. Lo ideal sería que al menos se pudiera avisar con una antelación de 3 a 4 semanas porque las necesidades de recursos no surgen de un día para otro, a no ser que sea un baja voluntaria no esperada.
Ocurre, de vez en cuando, que se puede proveer dicho recurso a través de promoción interna. Para eso, bien los responsables de cada departamento pueden valorar a candidatos internamente, o bien, pueden presentar su candidatura aquellos trabajadores que estarían interesados en promocionar siguiendo el cauce adecuado.
Otras veces, es necesario echar mano de ayuda externa para cubrir determinados perfiles. Pero para poder analizar qué es lo más conveniente, es necesario contar con el tiempo lógico para poder hacer las cosas de modo profesional.
Recomiendo también exigir la oportuna petición de ese recurso por escrito, especificando aquellos requisitos imprescindibles que tenga que tener el candidato finalmente seleccionado. Así, se evitarán posteriores malentendidos de diferenciadas entre lo solicitado y lo seleccionado. No olvidemos que el departamento de recursos humanos se tiene que guiar por aquellos aspectos que cada departamento determine necesarios. Cada departamento, necesitará un perfil distinto y la selección del recurso adecuado tendrá que estar muy bien definida, para que el candidato sea adecuado para el puesto.
Esto es lo ideal, sin embargo, los procedimientos están muy bien a nivel teórico, eso si luego en la práctica los diferentes profesionales no los cumplen porque les resulta más cómodo hacerlo a su manera.
Voy a pasar a detallar los errores más habituales:
- Presentar una previsión de necesidades de personal a principios de año totalmente irreal y que posteriormente descuadra por mucho con la realidad de este departamento. Esto pasa por hacer el estudio previo de forma aleatoria. Después sobran recursos cuando anteriormente faltaban y se tienen que tomar medidas drásticas.
- Solicitar nuevas peticiones de personal que posteriormente se cancelan porque observan que haciendo reestructuraciones dentro de sus departamentos no es necesario incorporar a ningún nuevo recurso. Hay que saber a ciencia cierta la ocupación real de cada miembro de nuestros equipos para evitar exceso o escasez de trabajo para los recursos habituales de cada área de nuestra organización.
- Pedir un recurso con determinadas especificaciones y tras incorporar lo solicitado resulta que no encaja con los que pidió el departamento pertinente porque indica que no cumple determinado requisito que no especifico en la petición escrita inicial. No se pueden dar las cosas por echas o por conocidas si no se indican detalladamente en las especificaciones concretas de cada nueva necesidad de personal. Cuanto más se concrete lo que se necesita más probabilidad de encontrar candidatos que encajen con lo pedido en el menor tiempo posible. También tiene que haber coherencia entre los que se pide y lo que se ofrece.
- Incumplir los plazos lógicos para hacer las peticiones de nuevos recursos al departamento de recursos humanos. Los diferentes departamentos tienen que ser conscientes de la mayor o menor dificultad para cubrir cada nuevo perfil solicitado para en función de eso adelantar la petición lo máximo posible. Un proceso de selección lleva su tiempo el poderlo hacer bien.
Es fundamental que haya coordinación entre el departamento de recursos humanos y los responsables de pedir los nuevos recursos de cada departamento para ir todos en la misma línea.
Está claro que surgirán complicaciones en el camino, sin embargo, no hay nada imposible con predisposición a hacer lo mejor para los intereses de la compañía.
En caso de no solicitar las nuevas peticiones de recursos conforme al procedimiento establecido y adecuado en cada compañía, pienso que habría que denegar esa nueva incorporación, hasta que se solicite conforme a lo estipulado en el protocolo interno de la compañía. De esta manera, acostumbramos a nuestros "clientes internos" a hacer las cosas de la forma correcta. Eso sí, este tipo de decisiones tienen que venir avaladas por la cúpula directiva para evitar interpretaciones dispares de las reglas comunes a todos.
Aunque sea reiterativo, es fundamental tener claro los procedimientos, para que, de forma organizada, sea efectivo cualquier proceso de selección. La empresa, es la que, así, sale ganando.
Podemos afirmar que los diferentes departamentos de una empresa son los "clientes" de recursos humanos. Son con ellos con los cuales tenemos que gestionar sus peticiones de personal una vez que éstas estén previamente justificadas y aprobadas conforme a sus previsiones anuales reflejadas en los correspondientes presupuestos internos.
"NECESITO GENTE" no es la forma de pedir un recurso. Está claro, que debemos inculcar entre nuestros compañeros que nos pidan "gente" que utilicen aquellas herramientas que nos permitan seleccionarles a los candidatos adecuados.
Necesitaremos, pues, un perfil, con aquellas características que sean requeridas, experiencia, conocimientos específicos, incluso, rasgos personales si fueran necesarios.
Lo único que hay que tener claro es que, antes de poner en marcha el correspondiente proceso de selección, se ha tenido que producir un trabajo previo de coordinación entre el solicitante del recurso y el encargado de buscarlo. Además, se tiene que justificar adecuadamente la necesidad real de ese recurso.
Es fundamental, para poder ser efectivos en el proceso, avisar con tiempo suficiente para que el departamento de recursos humanos pueda poner en marcha el proceso selectivo completo más adecuado en función de cada solicitud. Lo ideal sería que al menos se pudiera avisar con una antelación de 3 a 4 semanas porque las necesidades de recursos no surgen de un día para otro, a no ser que sea un baja voluntaria no esperada.
Ocurre, de vez en cuando, que se puede proveer dicho recurso a través de promoción interna. Para eso, bien los responsables de cada departamento pueden valorar a candidatos internamente, o bien, pueden presentar su candidatura aquellos trabajadores que estarían interesados en promocionar siguiendo el cauce adecuado.
Otras veces, es necesario echar mano de ayuda externa para cubrir determinados perfiles. Pero para poder analizar qué es lo más conveniente, es necesario contar con el tiempo lógico para poder hacer las cosas de modo profesional.
Recomiendo también exigir la oportuna petición de ese recurso por escrito, especificando aquellos requisitos imprescindibles que tenga que tener el candidato finalmente seleccionado. Así, se evitarán posteriores malentendidos de diferenciadas entre lo solicitado y lo seleccionado. No olvidemos que el departamento de recursos humanos se tiene que guiar por aquellos aspectos que cada departamento determine necesarios. Cada departamento, necesitará un perfil distinto y la selección del recurso adecuado tendrá que estar muy bien definida, para que el candidato sea adecuado para el puesto.
Esto es lo ideal, sin embargo, los procedimientos están muy bien a nivel teórico, eso si luego en la práctica los diferentes profesionales no los cumplen porque les resulta más cómodo hacerlo a su manera.
Voy a pasar a detallar los errores más habituales:
- Presentar una previsión de necesidades de personal a principios de año totalmente irreal y que posteriormente descuadra por mucho con la realidad de este departamento. Esto pasa por hacer el estudio previo de forma aleatoria. Después sobran recursos cuando anteriormente faltaban y se tienen que tomar medidas drásticas.
- Solicitar nuevas peticiones de personal que posteriormente se cancelan porque observan que haciendo reestructuraciones dentro de sus departamentos no es necesario incorporar a ningún nuevo recurso. Hay que saber a ciencia cierta la ocupación real de cada miembro de nuestros equipos para evitar exceso o escasez de trabajo para los recursos habituales de cada área de nuestra organización.
- Pedir un recurso con determinadas especificaciones y tras incorporar lo solicitado resulta que no encaja con los que pidió el departamento pertinente porque indica que no cumple determinado requisito que no especifico en la petición escrita inicial. No se pueden dar las cosas por echas o por conocidas si no se indican detalladamente en las especificaciones concretas de cada nueva necesidad de personal. Cuanto más se concrete lo que se necesita más probabilidad de encontrar candidatos que encajen con lo pedido en el menor tiempo posible. También tiene que haber coherencia entre los que se pide y lo que se ofrece.
- Incumplir los plazos lógicos para hacer las peticiones de nuevos recursos al departamento de recursos humanos. Los diferentes departamentos tienen que ser conscientes de la mayor o menor dificultad para cubrir cada nuevo perfil solicitado para en función de eso adelantar la petición lo máximo posible. Un proceso de selección lleva su tiempo el poderlo hacer bien.
Es fundamental que haya coordinación entre el departamento de recursos humanos y los responsables de pedir los nuevos recursos de cada departamento para ir todos en la misma línea.
Está claro que surgirán complicaciones en el camino, sin embargo, no hay nada imposible con predisposición a hacer lo mejor para los intereses de la compañía.
En caso de no solicitar las nuevas peticiones de recursos conforme al procedimiento establecido y adecuado en cada compañía, pienso que habría que denegar esa nueva incorporación, hasta que se solicite conforme a lo estipulado en el protocolo interno de la compañía. De esta manera, acostumbramos a nuestros "clientes internos" a hacer las cosas de la forma correcta. Eso sí, este tipo de decisiones tienen que venir avaladas por la cúpula directiva para evitar interpretaciones dispares de las reglas comunes a todos.
Aunque sea reiterativo, es fundamental tener claro los procedimientos, para que, de forma organizada, sea efectivo cualquier proceso de selección. La empresa, es la que, así, sale ganando.
sábado, 16 de agosto de 2008
CREER EN UNO MISMO
Todos en esta vida tenéis sueños que queréis alcanzar con respecto a vuestro futuro profesional. El alcanzarlos o no va a depender al 100% de vosotros mismos. Tenéis que creer en vosotros mismos y sacar fuerzas de donde sea a pesar de las dificultades que os encontréis en el camino hacia vuestros sueños. Desde muy pequeña, una niña tenia plena ilusión por lograr su sueño, de ser una gran bailarina de ballet, para ello se preparó a conciencia contando con el apoyo de su familia. Un buen día, cuando era una adolescente, se presento a las pruebas para conseguir una de las plazas vacantes de bailarina en, El Houston Ballet, una de las compañías de danza más prestigiosas de América.
Aun le quedaba mucho camino por recorrer, sin embargo, llevaba muchos años de preparación y tenia una gran técnica. Así que saco pecho y realizo la prueba con todas sus fuerzas. Al finalizar la audición el director de esta compañía le dijo que jamás llegaría a ser una bailarina de primera fila.
La joven muchacha tras salir de la prueba estaba desolada y hundida sin que hubiese consuelo para ella.
Tras mucho meditarlo decidió que lo mejor era abandonar su carrera como bailarina y dedicarse a otras cosas. A pesar de su decisión las personas de su círculo más cercano intentaron hacerle cambiar de opinión sin conseguirlo.
Pasaron los años y la joven se convirtió en adulta dedicando su vida a otras actividades profesionales. Un buen día, paseando por el centro de su ciudad con su marido e hijo, vio un cartel anunciando que El Houston Ballet, actuaba en su ciudad en próximas fechas.
Esto hizo revivir en su interior el gran cambio que supuso en su vida esa audición para esta compañía. No lo pensó dos veces y decidió comprar localidades para asistir a la función de la misma. Llego el día de la función y tras finalizar la actuación se armo de valor y fue a los camerinos en busca del director que un día trunco su sueño de ser bailarina. Al encontrarse frente a el, le increpo, que por su dureza tras finalizar la audición, decidió dejar la carrera de baile.
El director le contesto pausadamente, el día que tu hiciste la prueba otras 40 bailarinas también se presentaron a la prueba y a todas ellas tras finalizar la misma sabes que les dije "que jamás llegarían a ser bailarinas de primera fila".
La moraleja de esta historia, que se puede trasladar a cualquier ámbito, es que por muchas negativas que os podáis llevar en el camino hasta alcanzar vuestra metas, el llegar o no a cumplir con vuestros sueños, va a depender enteramente de vosotros. Si por una negativa o dificultad en el camino, tiráis la toalla, es que realmente no creéis en vosotros mismos ni en vuestros sueños.
No podéis permitir que nadie os haga renunciar a conseguir vuestros sueños profesionales. Estas personas que os dan una negativa pueden estar equivocadas y a pesar de las dificultades tenéis que sacar fuerzas de donde sea para continuar. Si os preparáis a conciencia, tenéis muchas fuerzas y creéis plenamente en vuestras posibilidades más tarde o temprano alcanzareis vuestros sueños. Por lo tanto antes de tirar por la borda muchos años de preparación y sacrificio pensároslo dos veces por que esta decisión os puede penar el resto de vuestras vidas.
No olvidéis que el peor enemigo de vosotros mismos sois vosotros mismos. Muchas veces el camino más fácil es rendirse sin pensar que os quedaba muy poco para llegar a vuestra meta.
Los ganadores no sois los primeros en llegar, sino aquellos, que a pesar de las dificultades llegáis con éxito a la meta, que no es otra, que conseguir vuestros sueños.
Por lo tanto no culpéis a terceras personas de las decisiones que tomáis vosotros mismos.
Tomad nota de la joven que no alcanzó su meta y la pregunta que le haríamos a ella contestarla vosotros mismos ¿Por qué no alcanzó su meta de ser una gran bailarina?
miércoles, 13 de agosto de 2008
CON LO QUE YO HAGO, ME TENDRÍAN QUE PAGAR MÁS
Tenemos que partir del hecho de que muy pocos trabajadores estáis conformes con vuestro salario, cobréis lo que cobréis, porque siempre vais a considerar que merecéis cobrar más.
Los intereses del trabajador y del empresario son diferentes. El empresario estudiará subir vuestros salarios siempre y cuando los beneficios de que lo que producís o aportáis es superior a lo que el desembolsa por tener vuestros servicios.
Por otro lado, vosotros no vais a estar descontentos siempre que lo que recibís de salario se corresponda con el esfuerzo y sacrificio que os exige el desempeño de vuestro trabajo.
El problema comienza cuando alguna de ambas partes tiene la sensación de que recibe menos de lo que el aporta. Tenéis que poder justificar estas sensaciones mediante hechos tangibles que lo demuestren. Todos creemos que hacemos mucho. Otros, no lo creen, pero lo venden, con el fin de sacar "tajada" de esos comentarios.
El que realicéis bien las funciones que conlleva vuestro puesto de trabajo no justifica, por si, una subida salarial. El salario que recibís todos los meses ya es por esto.
El hecho de que tengáis más carga de trabajo, tampoco justifica una subida salarial. La carga de tareas de los diferentes puestos suele ser temporal, según el puesto, claro está. Si durante todo el año tenéis más trabajo del que podéis abarcar desempeñando vuestras tareas a un ritmo adecuado de producción tenéis un problema de gestión. Quizás esto se solucione incorporando más recursos a ese departamento o reestructurando el trabajo.
Es muy importante que los responsables de cada departamento calculen correctamente el número de recursos que necesitan para sacar de forma adecuada el trabajo del mismo. Aquí es donde muchas empresas fallan. Las previsiones se hacen "sobre la marcha" cuando deberían hacerse con más antelación.
Bajo mi punto de vista, el desempeñar todas las funciones de otro puesto de trabajo diferente al nuestro de forma habitual sí que justificaría una subida salarial. La empresa, si realmente cuida a sus empleados, verá en vosotros, un esfuerzo extra que se verá recompensado.
Otra cosa es que comencemos a desempeñar, de forma progresiva, las funciones del cargo superior para aprender y demostrar que estamos capacitados para el mismo.
Tomar responsabilidades extra, el tener que tomar decisiones de forma independiente, la supervisión de equipos de trabajo, distribuir y planificar el trabajo de otras personas para llegar al cumplimiento de objetivos de un departamento, la apertura de nuevas vías de negocio, conseguir un volumen de objetivos superior a los establecidos, solucionar conflictos, etc. son razones legítimas para poder justificar esa subida, siempre y cuando, no se trate de una ocasión excepcional.
Por otro lado, no olvidéis que el cobrar más, os va a requerir mayor esfuerzo y sacrificio en el desempeño de vuestro puesto de trabajo. Se olvidará uno de la filosofía "del boli caído" al llegar la hora de salida.
Hoy en día muchos trabajadores quieren cobrar más haciendo lo menos posible, sin tener demasiadas responsabilidades. Esto es totalmente incongruente y denota, o mucha cara o que están alejados de la realidad de la vida laboral.
Igualmente hay que romper con ideas antiguas, como la costumbre de que todos los trabajadores que ocupen un mismo puesto de trabajo tienen que cobrar lo mismo. Soy de la opinión que entre las personas que ocupan un mismo puesto de trabajo, siempre hay quien destaca, quien realiza una mejor labor para la empresa... y son éstos los que deben cobrar más. La empresa privada, bajo ningún concepto, puede compararse a la función pública, donde dos personas cobran lo mismo a pesar de que uno trabaje mucho y el otro muy poco; así de bien funciona. Tendemos a compararnos con el prójimo sin analizar las razones que motivan que otra persona cobre más que nosotros por desempeñar las mismas funciones.
Me gustaría que respondieseis a las siguientes preguntas para comenzar el debate:
¿Si fueseis directores de una empresa, qué variables tendríais en cuenta para aceptar o denegar subidas salariales?
¿Motivos que según vosotros motivan una subida salarial?
¿Os consideráis bien pagados? Pero por favor, no respondáis con un sí o un no. Contestad con un poco mas de detalle.
Si cultiváis vuestro talento de jóvenes, cuando estéis llegando al fin de vuestro ciclo laboral, llegará el momento de que recojáis la recompensa por ello. Por el contrario, si tratáis con desprecio vuestro potencial, cuando lleguéis a ese mismo punto, seréis necios y gruñones por las oportunidades perdidas.
Los intereses del trabajador y del empresario son diferentes. El empresario estudiará subir vuestros salarios siempre y cuando los beneficios de que lo que producís o aportáis es superior a lo que el desembolsa por tener vuestros servicios.
Por otro lado, vosotros no vais a estar descontentos siempre que lo que recibís de salario se corresponda con el esfuerzo y sacrificio que os exige el desempeño de vuestro trabajo.
El problema comienza cuando alguna de ambas partes tiene la sensación de que recibe menos de lo que el aporta. Tenéis que poder justificar estas sensaciones mediante hechos tangibles que lo demuestren. Todos creemos que hacemos mucho. Otros, no lo creen, pero lo venden, con el fin de sacar "tajada" de esos comentarios.
El que realicéis bien las funciones que conlleva vuestro puesto de trabajo no justifica, por si, una subida salarial. El salario que recibís todos los meses ya es por esto.
El hecho de que tengáis más carga de trabajo, tampoco justifica una subida salarial. La carga de tareas de los diferentes puestos suele ser temporal, según el puesto, claro está. Si durante todo el año tenéis más trabajo del que podéis abarcar desempeñando vuestras tareas a un ritmo adecuado de producción tenéis un problema de gestión. Quizás esto se solucione incorporando más recursos a ese departamento o reestructurando el trabajo.
Es muy importante que los responsables de cada departamento calculen correctamente el número de recursos que necesitan para sacar de forma adecuada el trabajo del mismo. Aquí es donde muchas empresas fallan. Las previsiones se hacen "sobre la marcha" cuando deberían hacerse con más antelación.
Bajo mi punto de vista, el desempeñar todas las funciones de otro puesto de trabajo diferente al nuestro de forma habitual sí que justificaría una subida salarial. La empresa, si realmente cuida a sus empleados, verá en vosotros, un esfuerzo extra que se verá recompensado.
Otra cosa es que comencemos a desempeñar, de forma progresiva, las funciones del cargo superior para aprender y demostrar que estamos capacitados para el mismo.
Tomar responsabilidades extra, el tener que tomar decisiones de forma independiente, la supervisión de equipos de trabajo, distribuir y planificar el trabajo de otras personas para llegar al cumplimiento de objetivos de un departamento, la apertura de nuevas vías de negocio, conseguir un volumen de objetivos superior a los establecidos, solucionar conflictos, etc. son razones legítimas para poder justificar esa subida, siempre y cuando, no se trate de una ocasión excepcional.
Por otro lado, no olvidéis que el cobrar más, os va a requerir mayor esfuerzo y sacrificio en el desempeño de vuestro puesto de trabajo. Se olvidará uno de la filosofía "del boli caído" al llegar la hora de salida.
Hoy en día muchos trabajadores quieren cobrar más haciendo lo menos posible, sin tener demasiadas responsabilidades. Esto es totalmente incongruente y denota, o mucha cara o que están alejados de la realidad de la vida laboral.
Igualmente hay que romper con ideas antiguas, como la costumbre de que todos los trabajadores que ocupen un mismo puesto de trabajo tienen que cobrar lo mismo. Soy de la opinión que entre las personas que ocupan un mismo puesto de trabajo, siempre hay quien destaca, quien realiza una mejor labor para la empresa... y son éstos los que deben cobrar más. La empresa privada, bajo ningún concepto, puede compararse a la función pública, donde dos personas cobran lo mismo a pesar de que uno trabaje mucho y el otro muy poco; así de bien funciona. Tendemos a compararnos con el prójimo sin analizar las razones que motivan que otra persona cobre más que nosotros por desempeñar las mismas funciones.
Me gustaría que respondieseis a las siguientes preguntas para comenzar el debate:
¿Si fueseis directores de una empresa, qué variables tendríais en cuenta para aceptar o denegar subidas salariales?
¿Motivos que según vosotros motivan una subida salarial?
¿Os consideráis bien pagados? Pero por favor, no respondáis con un sí o un no. Contestad con un poco mas de detalle.
Si cultiváis vuestro talento de jóvenes, cuando estéis llegando al fin de vuestro ciclo laboral, llegará el momento de que recojáis la recompensa por ello. Por el contrario, si tratáis con desprecio vuestro potencial, cuando lleguéis a ese mismo punto, seréis necios y gruñones por las oportunidades perdidas.
martes, 12 de agosto de 2008
¿QUÉ HACEMOS?
Los departamentos de personal no van evolucionando en la misma línea ni con la misma rapidez que lo hacen las personas a las que tienen que gestionar. Muchos departamentos consideran a los trabajadores como meros recursos a los que aplican un número de serie como si de un producto se tratase.
Muchas veces, el problema viene también por que las personas que conforman nuestra compañía no tienen ni idea de qué hacemos en el departamento de personal. Tampoco los integrantes de este departamento nos preocupamos demasiado en transmitírselo de forma adecuada. Por lo tanto, si nuestro “cliente principal” (las personas de nuestra compañía) no saben lo que hacemos ¿Cómo van a acudir a nosotros?
Con esta panorama, no van a venir al departamento de personal porque desconocen por completo si podemos ayudarles y en qué en concreto. Así que, ante la duda, nos desechan como alternativa y esto es muy peligroso.
Hace no demasiado hicimos un experimento en nuestro departamento de personal lanzando las siguientes preguntas a todos los trabajadores:
1.- ¿Qué hacemos el departamento de personal?
2.- ¿Qué esperas de nosotros?
A la primera pregunta las respuestas eran muy clarificadoras, a la vez que sorprendentes, desde el punto de vista negativo a la vez que realista. Un bloque mayoritario de respuestas era “enviáis emails, confirmáis vacaciones y alguna cosa más”. Otro bloque abundante era “está claro que algo hacéis porque estáis 4 personas, aunque no sabríamos deciros muy bien el que”. Por último un grupo de respuestas más minoritario nos indico que “llevábamos la gestión del personal”.
A este grupo les preguntamos que nos concretasen qué entendían por gestión del personal y nos contestaron “hacéis entrevistas, confirmáis vacaciones, resolvéis dudas sobre nominas y procedimientos, echáis broncas y en algunos casos, echáis a personas”.
Esto demuestra que la casi totalidad de los miembros de nuestra compañía tienen la percepción de que solamente hacemos labores puramente administrativas, necesarias pero que no aportan ningún valor añadido que nos haga ser estratégicos, desde su punto de vista.
A la segunda pregunta había dos bloques de respuestas. El mayoritario indicaba que no esperaban nada en concreto. El segundo bloque de respuestas era que no sabían qué podían esperar de nuestro departamento. Es decir, no tienen expectativas sobre nosotros. Por lo tanto, no podemos cumplir o superar sus necesidades y expectativas porque las desconocemos.
Esto viene a confirmar que necesitamos hacer marketing interno para llegar a las personas que debemos gestionar para que conozcan lo que hacemos en realidad y que puedan darle el valor que se merece. Debemos dar charlas con mensajes claros que nos hagan llegar a ellos; esto nos dará valor.
Soy de la opinión que los departamentos de recursos humanos tenemos que estar cercanos al resto de trabajadores, mostrándonos receptivos a sus señales. Tienen que vernos como el departamento de gestión de personas al que pueden acudir cuando tengan alguna necesidad a este respecto. Tienen que sentir que somos imparciales para que acudan a nosotros porque, como perciban que defendemos más la postura empresarial, no confiaran en nosotros. Debemos de gestionar adecuadamente, ayudándoles a buscar la solución más beneficiosa para todas las partes.
Pero nuestra función bipolar no nos tiene que dejar solamente en el lado de los trabajadores. También habrá que saber llegar a la dirección de la compañía para que entiendan que éste es el camino adecuado para llegar al potencial principal de nuestra compañía, que es el talento de la misma, representado por las personas que la integran.
La dirección, en muchos casos, sólo está interesada en el coste y aquí reside el error. Debemos explicar que el buen funcionamiento de una empresa no se termina con la contratación de una persona y su puesta en servicio. Hay que estar al tanto. Nosotros seremos quien escuche a los trabajadores y transmita a dirección las necesidades. Pero también, dirección nos indicará qué debemos comunicar al resto de trabajadores.
Tenemos que hablar el mismo lenguaje que las personas de nuestra compañía y movernos en la misma frecuencia.
Muchas veces, el problema viene también por que las personas que conforman nuestra compañía no tienen ni idea de qué hacemos en el departamento de personal. Tampoco los integrantes de este departamento nos preocupamos demasiado en transmitírselo de forma adecuada. Por lo tanto, si nuestro “cliente principal” (las personas de nuestra compañía) no saben lo que hacemos ¿Cómo van a acudir a nosotros?
Con esta panorama, no van a venir al departamento de personal porque desconocen por completo si podemos ayudarles y en qué en concreto. Así que, ante la duda, nos desechan como alternativa y esto es muy peligroso.
Hace no demasiado hicimos un experimento en nuestro departamento de personal lanzando las siguientes preguntas a todos los trabajadores:
1.- ¿Qué hacemos el departamento de personal?
2.- ¿Qué esperas de nosotros?
A la primera pregunta las respuestas eran muy clarificadoras, a la vez que sorprendentes, desde el punto de vista negativo a la vez que realista. Un bloque mayoritario de respuestas era “enviáis emails, confirmáis vacaciones y alguna cosa más”. Otro bloque abundante era “está claro que algo hacéis porque estáis 4 personas, aunque no sabríamos deciros muy bien el que”. Por último un grupo de respuestas más minoritario nos indico que “llevábamos la gestión del personal”.
A este grupo les preguntamos que nos concretasen qué entendían por gestión del personal y nos contestaron “hacéis entrevistas, confirmáis vacaciones, resolvéis dudas sobre nominas y procedimientos, echáis broncas y en algunos casos, echáis a personas”.
Esto demuestra que la casi totalidad de los miembros de nuestra compañía tienen la percepción de que solamente hacemos labores puramente administrativas, necesarias pero que no aportan ningún valor añadido que nos haga ser estratégicos, desde su punto de vista.
A la segunda pregunta había dos bloques de respuestas. El mayoritario indicaba que no esperaban nada en concreto. El segundo bloque de respuestas era que no sabían qué podían esperar de nuestro departamento. Es decir, no tienen expectativas sobre nosotros. Por lo tanto, no podemos cumplir o superar sus necesidades y expectativas porque las desconocemos.
Esto viene a confirmar que necesitamos hacer marketing interno para llegar a las personas que debemos gestionar para que conozcan lo que hacemos en realidad y que puedan darle el valor que se merece. Debemos dar charlas con mensajes claros que nos hagan llegar a ellos; esto nos dará valor.
Soy de la opinión que los departamentos de recursos humanos tenemos que estar cercanos al resto de trabajadores, mostrándonos receptivos a sus señales. Tienen que vernos como el departamento de gestión de personas al que pueden acudir cuando tengan alguna necesidad a este respecto. Tienen que sentir que somos imparciales para que acudan a nosotros porque, como perciban que defendemos más la postura empresarial, no confiaran en nosotros. Debemos de gestionar adecuadamente, ayudándoles a buscar la solución más beneficiosa para todas las partes.
Pero nuestra función bipolar no nos tiene que dejar solamente en el lado de los trabajadores. También habrá que saber llegar a la dirección de la compañía para que entiendan que éste es el camino adecuado para llegar al potencial principal de nuestra compañía, que es el talento de la misma, representado por las personas que la integran.
La dirección, en muchos casos, sólo está interesada en el coste y aquí reside el error. Debemos explicar que el buen funcionamiento de una empresa no se termina con la contratación de una persona y su puesta en servicio. Hay que estar al tanto. Nosotros seremos quien escuche a los trabajadores y transmita a dirección las necesidades. Pero también, dirección nos indicará qué debemos comunicar al resto de trabajadores.
Tenemos que hablar el mismo lenguaje que las personas de nuestra compañía y movernos en la misma frecuencia.
lunes, 11 de agosto de 2008
MANTENERSE AL MARGEN
Hace unos días, me refería al complicado perfil de los trabajadores que siempre tienen que tener la razón discutiendo todo para sacar de quicio a los demás compañeros de trabajo y jefes manteniendo un pulso constante.
Hoy, voy a hablar de un perfil de trabajadores del extremo. Todos en algún momento hemos coincidido en algún trabajo con trabajadores que jamás se decantan por ningún asunto de trabajo, ni de un lado ni de otro.
Se mantienen al margen de todo asunto, evitan discutir y jamás dan su opinión particular sobre cualquier asunto profesional. Curiosamente, ellos siempre saben qué opinamos nosotros.
Hay que tener claro, no obstante, que en determinados puestos de trabajo la discreción es muy necesaria por el tipo de información que se maneja. A parte, siempre hay que saber delante de quién podemos dar nuestra opinión y sobre qué asunto hacerlo, porque la prudencia es algo que nos tiene que acompañar en nuestro día a día. Esto tiene toda su lógica.
Sin embargo, no es de recibo solicitar la opinión sobre determinado asunto que nos incumbe a todos y que determinados trabajadores no den su parecer ni tampoco debatan sobre los puntos de vista de los demás.
Desgraciadamente, en los asuntos de trabajo que afectan a una "comunidad", todos los involucrados nos tendremos que mojar dando nuestra opinión; teniendo encima de la mesa los diferentes puntos de vista se logra alcanzar la solución más adecuada, tras valorar todas las posibilidades.
No olvidemos que en esta vida solo se equivocan aquellos trabajadores que se arriesgan tomando decisiones, a pesar de no estar seguros de si será la decisión adecuada. Peor es la opción que, ante la duda, no se decida nada, esperando que las cosas las decidan otros, o por si solas.
Dentro de este tipo de trabajadores, hay un subgrupo, que engloba a aquellos que, sin dar su opinión delante de los demás involucrados, una vez conocida la decisión consensuada por el resto, se dedica a malmeter, usando esa información para fines peligrosos.
Este tipo de profesionales no dan la cara delante de los demás y, cuando menos te lo esperas, van por la espalda, a hacer todo el daño posible.
Soy de la opinión que, si alguien no está de acuerdo con determinada decisión, lo tiene que hacer saber en el momento de buscar la mejor alternativa, planteando su discrepancia a la misma delante del resto de compañeros afectados.
Hay que saber comportarse dentro del grupo, dando la cara cuando no se piensa lo mismo que el resto de los demás. Este tipo de perfil de trabajadores que son muy peligrosos. No se atreven a dar la cara y usan como estrategia mantenerse al margen para conocer el punto de vista de los demás y usarlo, a posteriori, según les convenga.
Son, los que además, intentan llegar lejos dentro de la compañía, manteniendo una actitud diplomática, llevándose bien con todos los compañeros. Así, poseen mucha información que pueden usar en uno u otro sentido, según les pueda interesar. Se llevan bien con todo el mundo o, al menos, lo aparentan. Muchas veces nos dirán lo que queremos oír para demostrar que están a nuestro lado y poder sacarnos información. Este tipo de personas no van a dudar en usar la información que les proporcionemos en su propio interés, a pesar de que puedan perjudicar a alguien.
Por lo tanto, mucho cuidado porque una vez que consigan la información que buscaban, cambiaran de actitud hacia ti si ya no les sirves para sus propios fines.
Sospechosas son, igualmente, aquellas personas que jamás dan su opinión sobre un asunto de trabajo les afecte o no porque prefieren omitirla y manifestar la que más les interese más adelante, conociendo la postura del resto.
En el trabajo hay que saber adaptarse a los acontecimientos, evolucionando con las nuevas circunstancias porque este no se mantiene en ningún momento estático; es más, cada vez es más cambiante. Eso sí, hay que involucrarse, dando nuestra opinión sobre los asuntos de trabajo. Mantenerse al margen es la opción más fácil y a la vez más cobarde.
Es mucho más beneficioso encontrarnos con compañeros de trabajo que nos dicen las cosas a la cara, sean positivas o negativas; al menos, sabemos lo que piensan. Lo raro son estas personas que se llevan bien con todos sus compañeros de trabajo pero que, a la hora de la verdad, no tienen verdadera confianza con unos ni con otros. La confianza es algo que se va dando con el tiempo según vayas viendo correspondencia por la otra parte.
Hay que saber evolucionar, comportándonos con profesionalidad; el discrepar de la opinión de los demás es lógico porque cada uno tenemos una opinión distinta que no es mejor ni peor. Por lo tanto, hay que tener criterio propio y saberlo mantener cuando sea preciso.
A este tipo de personas solo decirles que maduren afrontando sus miedos y sabiendo abrirse a los demás diciendo lo que piensan. Tienen que llegar al lugar que les corresponde por sus propios medios y no usando técnicas poco éticas, abusando de la confianza de los demás.
Por lo tanto, tenemos que analizar minuciosamente estas cosas que comento para saber qué tipo de personas tenemos a nuestro alrededor.
Hoy, voy a hablar de un perfil de trabajadores del extremo. Todos en algún momento hemos coincidido en algún trabajo con trabajadores que jamás se decantan por ningún asunto de trabajo, ni de un lado ni de otro.
Se mantienen al margen de todo asunto, evitan discutir y jamás dan su opinión particular sobre cualquier asunto profesional. Curiosamente, ellos siempre saben qué opinamos nosotros.
Hay que tener claro, no obstante, que en determinados puestos de trabajo la discreción es muy necesaria por el tipo de información que se maneja. A parte, siempre hay que saber delante de quién podemos dar nuestra opinión y sobre qué asunto hacerlo, porque la prudencia es algo que nos tiene que acompañar en nuestro día a día. Esto tiene toda su lógica.
Sin embargo, no es de recibo solicitar la opinión sobre determinado asunto que nos incumbe a todos y que determinados trabajadores no den su parecer ni tampoco debatan sobre los puntos de vista de los demás.
Desgraciadamente, en los asuntos de trabajo que afectan a una "comunidad", todos los involucrados nos tendremos que mojar dando nuestra opinión; teniendo encima de la mesa los diferentes puntos de vista se logra alcanzar la solución más adecuada, tras valorar todas las posibilidades.
No olvidemos que en esta vida solo se equivocan aquellos trabajadores que se arriesgan tomando decisiones, a pesar de no estar seguros de si será la decisión adecuada. Peor es la opción que, ante la duda, no se decida nada, esperando que las cosas las decidan otros, o por si solas.
Dentro de este tipo de trabajadores, hay un subgrupo, que engloba a aquellos que, sin dar su opinión delante de los demás involucrados, una vez conocida la decisión consensuada por el resto, se dedica a malmeter, usando esa información para fines peligrosos.
Este tipo de profesionales no dan la cara delante de los demás y, cuando menos te lo esperas, van por la espalda, a hacer todo el daño posible.
Soy de la opinión que, si alguien no está de acuerdo con determinada decisión, lo tiene que hacer saber en el momento de buscar la mejor alternativa, planteando su discrepancia a la misma delante del resto de compañeros afectados.
Hay que saber comportarse dentro del grupo, dando la cara cuando no se piensa lo mismo que el resto de los demás. Este tipo de perfil de trabajadores que son muy peligrosos. No se atreven a dar la cara y usan como estrategia mantenerse al margen para conocer el punto de vista de los demás y usarlo, a posteriori, según les convenga.
Son, los que además, intentan llegar lejos dentro de la compañía, manteniendo una actitud diplomática, llevándose bien con todos los compañeros. Así, poseen mucha información que pueden usar en uno u otro sentido, según les pueda interesar. Se llevan bien con todo el mundo o, al menos, lo aparentan. Muchas veces nos dirán lo que queremos oír para demostrar que están a nuestro lado y poder sacarnos información. Este tipo de personas no van a dudar en usar la información que les proporcionemos en su propio interés, a pesar de que puedan perjudicar a alguien.
Por lo tanto, mucho cuidado porque una vez que consigan la información que buscaban, cambiaran de actitud hacia ti si ya no les sirves para sus propios fines.
Sospechosas son, igualmente, aquellas personas que jamás dan su opinión sobre un asunto de trabajo les afecte o no porque prefieren omitirla y manifestar la que más les interese más adelante, conociendo la postura del resto.
En el trabajo hay que saber adaptarse a los acontecimientos, evolucionando con las nuevas circunstancias porque este no se mantiene en ningún momento estático; es más, cada vez es más cambiante. Eso sí, hay que involucrarse, dando nuestra opinión sobre los asuntos de trabajo. Mantenerse al margen es la opción más fácil y a la vez más cobarde.
Es mucho más beneficioso encontrarnos con compañeros de trabajo que nos dicen las cosas a la cara, sean positivas o negativas; al menos, sabemos lo que piensan. Lo raro son estas personas que se llevan bien con todos sus compañeros de trabajo pero que, a la hora de la verdad, no tienen verdadera confianza con unos ni con otros. La confianza es algo que se va dando con el tiempo según vayas viendo correspondencia por la otra parte.
Hay que saber evolucionar, comportándonos con profesionalidad; el discrepar de la opinión de los demás es lógico porque cada uno tenemos una opinión distinta que no es mejor ni peor. Por lo tanto, hay que tener criterio propio y saberlo mantener cuando sea preciso.
A este tipo de personas solo decirles que maduren afrontando sus miedos y sabiendo abrirse a los demás diciendo lo que piensan. Tienen que llegar al lugar que les corresponde por sus propios medios y no usando técnicas poco éticas, abusando de la confianza de los demás.
Por lo tanto, tenemos que analizar minuciosamente estas cosas que comento para saber qué tipo de personas tenemos a nuestro alrededor.
domingo, 10 de agosto de 2008
¿CAPTAMOS O SELECCIONAMOS?
El mundo de la selección de personal ha experimentado un cambio radical en los últimos años, más que nada, por la situación cambiante a la que estamos expuestos todos.
Hace no demasiados años, cualquier departamento de recursos humanos insertaba una oferta de trabajo a través de cualquier medio y se inscribían al mismo un número elevado de candidatos en cuestión de horas o días.
Hoy insertamos una oferta de trabajo a través de cualquier medio y, con suerte, obtenemos entre 10/20 candidatos interesados. Eso, tras pasar varias semanas desde la publicación de dicha oferta.
Los profesionales de recursos humanos han tenido que bajar del pedestal en el cual vivían para bajar a la mundanal realidad. Antes, sin, por decirlo así, ningún esfuerzo levantaban un dedo y tenían candidatos a diestra y siniestra. Ahora, tenemos que salir a la búsqueda (y captura) de candidatos, usando estrategias de todo tipo. Así, conseguimos unas cuantas entrevistas para cada puesto de trabajo ofertado.
Antes, se hacía una verdadera selección de personas a través de una campaña de captación de personas, ayudándonos del marketing. Ahora, tenemos que elegir entre lo que nos llega. Aunque parezca mentira, no es lo mismo. No todo lo que nos llega es lo que buscamos. La presión de los diferentes departamentos por cubrir ciertos puestos hace que en muchas ocasiones, no dispongamos de más tiempo para seleccionar un candidato que cumpla las expectativas. Es bastante frecuente que "cojeen" en algún aspecto, que antes, no les hubiera hecho pasar a la siguiente fase.
¿Estamos haciendo mal nuestro trabajo? Si lo miramos de una forma teórica, tendría que admitir que no lo hacemos del todo bien. Es cierto que hay una "criba" y que se elige al mejor... pero también he de admitir que los candidatos que acceden a ciertos puestos, no siempre disponen de la formación relevante, experiencia necesaria, aptitudes deseadas o, incluso, no se ajustan a nuestra oferta económica. El tiempo y la falta de previsión por parte del resto de la empresa, son nuestros enemigos.
Además, las organizaciones se han convertido en productos que tienen que conseguir entrar por los ojos de los candidatos para que decidan apostar por trabajar en nuestra empresa y no la de la competencia. Si lo trasladamos a un símil más mundano, hoy en día estamos "vendiendo" puesto de trabajo y no manzanas. La manzana, una vez que la han comprado, ya hemos ganado; para volverlo a hacer, ya pensaremos nuevas campañas impactantes.
Sin embargo, el candidato que decide "comprar el producto" de nuestra organización va darse cuenta rápidamente si le hemos vendido realidad o ficción. En este caso, el mantener al comprador es de vital importancia ya que, si a los 4 días, decide abandonarnos, nos va a generar pérdidas difíciles de recuperar.
También no olvidemos que los demandantes de empleo han experimentado un cambio radical; antes eran más conformistas, sin embargo, ahora se han vuelto más exigentes. Ahora tienen otras prioridades. Si no están contentos, nada les frena para cambiar de trabajo.
Pero no todo el cambio viene dado por los candidatos. Los departamentos de recursos humanos no valoraban a las personas en tiempos pasados. ¿Quién no ha esperado en una empresa a ser entrevistado porque el seleccionador llegaba tarde? ¿Quién ha ido a una entrevista, no ha sido seleccionado y se le ha comunicado que no había sido elegido?
Sin ser una situación causa-efecto, ahora se ve que los candidatos nos tratan mal a nosotros, no apareciendo a las entrevistas acordadas, por ejemplo. Ninguno de los dos comportamientos es justificable por muchos argumentos que queramos buscar.
El problema está ahí. Tenemos que aprender de los errores pasados, pero no lo hemos hecho. ¿Qué vamos a hacer para solventar los problemas que nos encontramos a la hora de buscar candidatos? ¿Esperar a que caigan del cielo?
Una fórmula que se está usando es la captación. En la captación, el objetivo es convencer al candidato para que decida venirse con nosotros contándole o prometiéndole lo que sea necesario para que nos de un "si quiero", a pesar de que luego, la realidad sea otra en la que no nos acordemos ni de la mitad de las cosas que se dijeron en la campaña de captación.. Se sigue la táctica del "prometo hasta convencer y una vez captado no cumplo nada de lo prometido".
Esto desacredita aun más la selección. La captación es palabrería barata que nos recuerda a las campañas políticas en las que, hace tiempo que se perdió la cordura. Si leemos ese tipo de acciones, los políticos aun se preguntan por qué cada vez más la gente no se implica más en la política. Bajo mi punto de vista, los políticos se alejan de la realidad. Nosotros, no podemos seguir sus pasos, pues sino nos mantenemos cercanos a la gente, no conseguiremos atraerlos.
La selección es un arte en la que hay que desgranar minuciosamente cada candidatura; ver si encaja con lo que buscamos para el puesto; dedicando el tiempo preciso para encajar las piezas exactas en el puzzle. Para ello, es cierto que habrá que que usar todo tipo de herramientas que ayuden a realizar la selección. Pero, habrá que usar las correctas.
Distorsionar la realidad no ayuda a la selección porque no hace más que desacreditarla. Hay que ir con la verdad por delante, ofreciendo a los candidatos lo que se van a encontrar si deciden incorporarse a nuestra compañía. Es preferible incorporar en nuestra organización a un candidato convencido que a 5 engañados.
El engaño hace que los trabajadores nos paguen con la misma moneda, siendo poco comprometidos, irresponsables en su trabajo haciendo que continúe aumentando la rotación y el absentismo.
Aquellas empresas que se esfuercen en contratar a las personas mostrándose tal y como son y posteriormente los cuiden teniéndoles en cuenta mediante técnicas corporativas adecuadas van a ser las que marquen tendencia positiva. El trabajo bien hecho, tarde o temprano, es recompensado.
Tenemos que impresionar al candidato cumpliendo sus expectativas y si es posible superarlas. Está claro que muchos candidatos y empresas mienten, engañan, actúan en los procesos de selección de cara llevarse "el gato al agua". Sin embargo, esto no justifica a la otra parte a realizar este tipo de comportamiento reprochable.
Habrá muchos departamentos de recursos humanos que se negarán a ver esta realidad, sin embargo, los candidatos sabrán apreciar, con el tiempo, que esta forma de actuar merece la pena.
En los tiempos difíciles es donde hay que marcar la diferencia para poder diferenciar claramente la excelencia de la mediocridad. Por eso, las empresas tienen que estar preparadas para cuidar y ofrecer a las personas que las integran, lo que necesitan.
Y no olvidemos, que ambas partes tenemos que cooperar para mejorar la reputación de la selección, usando como principales herramientas, la educación y el respeto hacia la otra parte.
Hace no demasiados años, cualquier departamento de recursos humanos insertaba una oferta de trabajo a través de cualquier medio y se inscribían al mismo un número elevado de candidatos en cuestión de horas o días.
Hoy insertamos una oferta de trabajo a través de cualquier medio y, con suerte, obtenemos entre 10/20 candidatos interesados. Eso, tras pasar varias semanas desde la publicación de dicha oferta.
Los profesionales de recursos humanos han tenido que bajar del pedestal en el cual vivían para bajar a la mundanal realidad. Antes, sin, por decirlo así, ningún esfuerzo levantaban un dedo y tenían candidatos a diestra y siniestra. Ahora, tenemos que salir a la búsqueda (y captura) de candidatos, usando estrategias de todo tipo. Así, conseguimos unas cuantas entrevistas para cada puesto de trabajo ofertado.
Antes, se hacía una verdadera selección de personas a través de una campaña de captación de personas, ayudándonos del marketing. Ahora, tenemos que elegir entre lo que nos llega. Aunque parezca mentira, no es lo mismo. No todo lo que nos llega es lo que buscamos. La presión de los diferentes departamentos por cubrir ciertos puestos hace que en muchas ocasiones, no dispongamos de más tiempo para seleccionar un candidato que cumpla las expectativas. Es bastante frecuente que "cojeen" en algún aspecto, que antes, no les hubiera hecho pasar a la siguiente fase.
¿Estamos haciendo mal nuestro trabajo? Si lo miramos de una forma teórica, tendría que admitir que no lo hacemos del todo bien. Es cierto que hay una "criba" y que se elige al mejor... pero también he de admitir que los candidatos que acceden a ciertos puestos, no siempre disponen de la formación relevante, experiencia necesaria, aptitudes deseadas o, incluso, no se ajustan a nuestra oferta económica. El tiempo y la falta de previsión por parte del resto de la empresa, son nuestros enemigos.
Además, las organizaciones se han convertido en productos que tienen que conseguir entrar por los ojos de los candidatos para que decidan apostar por trabajar en nuestra empresa y no la de la competencia. Si lo trasladamos a un símil más mundano, hoy en día estamos "vendiendo" puesto de trabajo y no manzanas. La manzana, una vez que la han comprado, ya hemos ganado; para volverlo a hacer, ya pensaremos nuevas campañas impactantes.
Sin embargo, el candidato que decide "comprar el producto" de nuestra organización va darse cuenta rápidamente si le hemos vendido realidad o ficción. En este caso, el mantener al comprador es de vital importancia ya que, si a los 4 días, decide abandonarnos, nos va a generar pérdidas difíciles de recuperar.
También no olvidemos que los demandantes de empleo han experimentado un cambio radical; antes eran más conformistas, sin embargo, ahora se han vuelto más exigentes. Ahora tienen otras prioridades. Si no están contentos, nada les frena para cambiar de trabajo.
Pero no todo el cambio viene dado por los candidatos. Los departamentos de recursos humanos no valoraban a las personas en tiempos pasados. ¿Quién no ha esperado en una empresa a ser entrevistado porque el seleccionador llegaba tarde? ¿Quién ha ido a una entrevista, no ha sido seleccionado y se le ha comunicado que no había sido elegido?
Sin ser una situación causa-efecto, ahora se ve que los candidatos nos tratan mal a nosotros, no apareciendo a las entrevistas acordadas, por ejemplo. Ninguno de los dos comportamientos es justificable por muchos argumentos que queramos buscar. El problema está ahí. Tenemos que aprender de los errores pasados, pero no lo hemos hecho. ¿Qué vamos a hacer para solventar los problemas que nos encontramos a la hora de buscar candidatos? ¿Esperar a que caigan del cielo?
Una fórmula que se está usando es la captación. En la captación, el objetivo es convencer al candidato para que decida venirse con nosotros contándole o prometiéndole lo que sea necesario para que nos de un "si quiero", a pesar de que luego, la realidad sea otra en la que no nos acordemos ni de la mitad de las cosas que se dijeron en la campaña de captación.. Se sigue la táctica del "prometo hasta convencer y una vez captado no cumplo nada de lo prometido".
Esto desacredita aun más la selección. La captación es palabrería barata que nos recuerda a las campañas políticas en las que, hace tiempo que se perdió la cordura. Si leemos ese tipo de acciones, los políticos aun se preguntan por qué cada vez más la gente no se implica más en la política. Bajo mi punto de vista, los políticos se alejan de la realidad. Nosotros, no podemos seguir sus pasos, pues sino nos mantenemos cercanos a la gente, no conseguiremos atraerlos.
La selección es un arte en la que hay que desgranar minuciosamente cada candidatura; ver si encaja con lo que buscamos para el puesto; dedicando el tiempo preciso para encajar las piezas exactas en el puzzle. Para ello, es cierto que habrá que que usar todo tipo de herramientas que ayuden a realizar la selección. Pero, habrá que usar las correctas.
Distorsionar la realidad no ayuda a la selección porque no hace más que desacreditarla. Hay que ir con la verdad por delante, ofreciendo a los candidatos lo que se van a encontrar si deciden incorporarse a nuestra compañía. Es preferible incorporar en nuestra organización a un candidato convencido que a 5 engañados.
El engaño hace que los trabajadores nos paguen con la misma moneda, siendo poco comprometidos, irresponsables en su trabajo haciendo que continúe aumentando la rotación y el absentismo.
Aquellas empresas que se esfuercen en contratar a las personas mostrándose tal y como son y posteriormente los cuiden teniéndoles en cuenta mediante técnicas corporativas adecuadas van a ser las que marquen tendencia positiva. El trabajo bien hecho, tarde o temprano, es recompensado.
Tenemos que impresionar al candidato cumpliendo sus expectativas y si es posible superarlas. Está claro que muchos candidatos y empresas mienten, engañan, actúan en los procesos de selección de cara llevarse "el gato al agua". Sin embargo, esto no justifica a la otra parte a realizar este tipo de comportamiento reprochable.
Habrá muchos departamentos de recursos humanos que se negarán a ver esta realidad, sin embargo, los candidatos sabrán apreciar, con el tiempo, que esta forma de actuar merece la pena.
En los tiempos difíciles es donde hay que marcar la diferencia para poder diferenciar claramente la excelencia de la mediocridad. Por eso, las empresas tienen que estar preparadas para cuidar y ofrecer a las personas que las integran, lo que necesitan.
Y no olvidemos, que ambas partes tenemos que cooperar para mejorar la reputación de la selección, usando como principales herramientas, la educación y el respeto hacia la otra parte.
miércoles, 6 de agosto de 2008
CUIDADO CON EL PSICÓPATA DE TU TRABAJO
Aprende a identificar a los depredadores psicológicos que trabajan en tu empresa.
Hay personas que trabajan con psicópatas y ni siquiera lo saben. Cada día llegan al trabajo, se sientan a su lado y no imaginan que comparten el espacio con una persona que está especializada en hacer el mal. No son los psicópatas que estamos acostumbrados a ver por televisión, ninguno de ellos es un serial killer. Son depredadores emocionales y sociales que actúan con la más absoluta discreción y precisión. Son lo que se conoce como psicópatas organizacionales.
Iñaki Piñuel da un primer aviso a todos los departamentos de RRHH en su libro “Mi jefe es un psicópata”: los depredadores emocionales existen y están presentes en muchas compañías. Aunque de apariencia tranquila y generalmente encantadora, los psicópatas de empresa se dedican a extender el mal en las organizaciones y pueden conducirlas incluso al desastre. Su principal objetivo es alcanzar el poder y, para conseguirlo, harán uso de todo tipo manipulaciones, mentiras y amenazas.
¿Cómo podemos identificar a un psicópata en nuestro trabajo? Piñuel da en su libro unas cuantas pistas para descubrir a estos depredadores; son ocho características básicas que se repiten en todos ellos:
1. La capacidad superficial del encanto. Tienen labia y facilidad de palabra, aunque habitualmente mienten.
2. Su estilo de vida parasitario. Se aprovechan de los logros de los demás trabajadores.
3. El sentido grandioso pero irreal de los propios méritos. Tienden a maximizar cualquiera de sus logros.
4. La capacidad de conectar con el poder. Buscan relacionarse con altos cargos, en su camino al poder.
5. La excelencia en el mentir. Siempre lo hacen, y lo hacen muy bien.
6. La incapacidad de sentirse responsables o culpables. Nunca sienten remordimientos y eso los hace muy peligrosos.
7. Son un expertos manipuladores. Consiguen que los demás hagan lo que ellos quieren sin que lo adviertan.
8. Frialdad emocional. Saben dominar las situaciones de riesgo y no les tiembla el pulso.
Si conseguimos detectar estos comportamientos tendremos la oportunidad de limpiar la empresa de personalidades oscuras que sólo provocan daño en el puesto de trabajo. RRHH tiene en este libro una herramienta más para mejorar el entorno laboral y el capital humano de una empresa.
Visto en quecursarmartes, 5 de agosto de 2008
VIVIR LA VIDA IDEAL
La felicidad depende de mantener un delicado equilibrio:
Cumplir diariamente con tus tareas y funciones. Estas tareas son las actividades que te mantienen y permiten que tu vida se desarrolle con normalidad, tanto si se trata de tu trabajo, como de ir de compras o de fregar los platos. Otra categoría de función incluye las grandes cosas que puedes lograr, como correr en una maratón o desarrollar una habilidad.
Tener aquello que disfrutas. Pueden ser posesiones materiales, como una casa, un coche de lujo o unos zapatos de marca. También pueden ser intangibles, como seguridad, paz y amor.
Sentirte satisfecho y disfrutar con todo lo que haces y tienes. Este “sentirte” implica saber quién eres, la sensación de estar a gusto contigo mismo. A veces uno siente que es la persona adecuada y que se encuenra en el momento y el lugar correctos.
Cuando estos tres aspectos están en armonía, sientes que la vida va bien.
Extracto del libro Coaching para dummies
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