CON LO QUE YO HAGO, ME TENDRÍAN QUE PAGAR MÁS

Tenemos que partir del hecho de que muy pocos trabajadores estáis conformes con vuestro salario, cobréis lo que cobréis, porque siempre vais a considerar que merecéis cobrar más.

Los intereses del trabajador y del empresario son diferentes. El empresario estudiará subir vuestros salarios siempre y cuando los beneficios de que lo que producís o aportáis es superior a lo que el desembolsa por tener vuestros servicios.

Por otro lado, vosotros no vais a estar descontentos siempre que lo que recibís de salario se corresponda con el esfuerzo y sacrificio que os exige el desempeño de vuestro trabajo.

El problema comienza cuando alguna de ambas partes tiene la sensación de que recibe menos de lo que el aporta. Tenéis que poder justificar estas sensaciones mediante hechos tangibles que lo demuestren. Todos creemos que hacemos mucho. Otros, no lo creen, pero lo venden, con el fin de sacar "tajada" de esos comentarios.

El que realicéis bien las funciones que conlleva vuestro puesto de trabajo no justifica, por si, una subida salarial. El salario que recibís todos los meses ya es por esto.

El hecho de que tengáis más carga de trabajo, tampoco justifica una subida salarial. La carga de tareas de los diferentes puestos suele ser temporal, según el puesto, claro está. Si durante todo el año tenéis más trabajo del que podéis abarcar desempeñando vuestras tareas a un ritmo adecuado de producción tenéis un problema de gestión. Quizás esto se solucione incorporando más recursos a ese departamento o reestructurando el trabajo.

Es muy importante que los responsables de cada departamento calculen correctamente el número de recursos que necesitan para sacar de forma adecuada el trabajo del mismo. Aquí es donde muchas empresas fallan. Las previsiones se hacen "sobre la marcha" cuando deberían hacerse con más antelación.

Bajo mi punto de vista, el desempeñar todas las funciones de otro puesto de trabajo diferente al nuestro de forma habitual sí que justificaría una subida salarial. La empresa, si realmente cuida a sus empleados, verá en vosotros, un esfuerzo extra que se verá recompensado.

Otra cosa es que comencemos a desempeñar, de forma progresiva, las funciones del cargo superior para aprender y demostrar que estamos capacitados para el mismo.

Tomar responsabilidades extra, el tener que tomar decisiones de forma independiente, la supervisión de equipos de trabajo, distribuir y planificar el trabajo de otras personas para llegar al cumplimiento de objetivos de un departamento, la apertura de nuevas vías de negocio, conseguir un volumen de objetivos superior a los establecidos, solucionar conflictos, etc. son razones legítimas para poder justificar esa subida, siempre y cuando, no se trate de una ocasión excepcional.

Por otro lado, no olvidéis que el cobrar más, os va a requerir mayor esfuerzo y sacrificio en el desempeño de vuestro puesto de trabajo. Se olvidará uno de la filosofía "del boli caído" al llegar la hora de salida.

Hoy en día muchos trabajadores quieren cobrar más haciendo lo menos posible, sin tener demasiadas responsabilidades. Esto es totalmente incongruente y denota, o mucha cara o que están alejados de la realidad de la vida laboral.

Igualmente hay que romper con ideas antiguas, como la costumbre de que todos los trabajadores que ocupen un mismo puesto de trabajo tienen que cobrar lo mismo. Soy de la opinión que entre las personas que ocupan un mismo puesto de trabajo, siempre hay quien destaca, quien realiza una mejor labor para la empresa... y son éstos los que deben cobrar más. La empresa privada, bajo ningún concepto, puede compararse a la función pública, donde dos personas cobran lo mismo a pesar de que uno trabaje mucho y el otro muy poco; así de bien funciona. Tendemos a compararnos con el prójimo sin analizar las razones que motivan que otra persona cobre más que nosotros por desempeñar las mismas funciones.

Me gustaría que respondieseis a las siguientes preguntas para comenzar el debate:

¿Si fueseis directores de una empresa, qué variables tendríais en cuenta para aceptar o denegar subidas salariales?
¿Motivos que según vosotros motivan una subida salarial?
¿Os consideráis bien pagados? Pero por favor, no respondáis con un sí o un no. Contestad con un poco mas de detalle.

Si cultiváis vuestro talento de jóvenes, cuando estéis llegando al fin de vuestro ciclo laboral, llegará el momento de que recojáis la recompensa por ello. Por el contrario, si tratáis con desprecio vuestro potencial, cuando lleguéis a ese mismo punto, seréis necios y gruñones por las oportunidades perdidas.

¿QUÉ HACEMOS?

Los departamentos de personal no van evolucionando en la misma línea ni con la misma rapidez que lo hacen las personas a las que tienen que gestionar. Muchos departamentos consideran a los trabajadores como meros recursos a los que aplican un número de serie como si de un producto se tratase.

Muchas veces, el problema viene también por que las personas que conforman nuestra compañía no tienen ni idea de qué hacemos en el departamento de personal. Tampoco los integrantes de este departamento nos preocupamos demasiado en transmitírselo de forma adecuada. Por lo tanto, si nuestro “cliente principal” (las personas de nuestra compañía) no saben lo que hacemos ¿Cómo van a acudir a nosotros?

Con esta panorama, no van a venir al departamento de personal porque desconocen por completo si podemos ayudarles y en qué en concreto. Así que, ante la duda, nos desechan como alternativa y esto es muy peligroso.

Hace no demasiado hicimos un experimento en nuestro departamento de personal lanzando las siguientes preguntas a todos los trabajadores:

1.- ¿Qué hacemos el departamento de personal?

2.- ¿Qué esperas de nosotros?

A la primera pregunta las respuestas eran muy clarificadoras, a la vez que sorprendentes, desde el punto de vista negativo a la vez que realista. Un bloque mayoritario de respuestas era “enviáis emails, confirmáis vacaciones y alguna cosa más”. Otro bloque abundante era “está claro que algo hacéis porque estáis 4 personas, aunque no sabríamos deciros muy bien el que”. Por último un grupo de respuestas más minoritario nos indico que “llevábamos la gestión del personal”.

A este grupo les preguntamos que nos concretasen qué entendían por gestión del personal y nos contestaron “hacéis entrevistas, confirmáis vacaciones, resolvéis dudas sobre nominas y procedimientos, echáis broncas y en algunos casos, echáis a personas”.

Esto demuestra que la casi totalidad de los miembros de nuestra compañía tienen la percepción de que solamente hacemos labores puramente administrativas, necesarias pero que no aportan ningún valor añadido que nos haga ser estratégicos, desde su punto de vista.

A la segunda pregunta había dos bloques de respuestas. El mayoritario indicaba que no esperaban nada en concreto. El segundo bloque de respuestas era que no sabían qué podían esperar de nuestro departamento. Es decir, no tienen expectativas sobre nosotros. Por lo tanto, no podemos cumplir o superar sus necesidades y expectativas porque las desconocemos.

Esto viene a confirmar que necesitamos hacer marketing interno para llegar a las personas que debemos gestionar para que conozcan lo que hacemos en realidad y que puedan darle el valor que se merece. Debemos dar charlas con mensajes claros que nos hagan llegar a ellos; esto nos dará valor.

Soy de la opinión que los departamentos de recursos humanos tenemos que estar cercanos al resto de trabajadores, mostrándonos receptivos a sus señales. Tienen que vernos como el departamento de gestión de personas al que pueden acudir cuando tengan alguna necesidad a este respecto. Tienen que sentir que somos imparciales para que acudan a nosotros porque, como perciban que defendemos más la postura empresarial, no confiaran en nosotros. Debemos de gestionar adecuadamente, ayudándoles a buscar la solución más beneficiosa para todas las partes.

Pero nuestra función bipolar no nos tiene que dejar solamente en el lado de los trabajadores. También habrá que saber llegar a la dirección de la compañía para que entiendan que éste es el camino adecuado para llegar al potencial principal de nuestra compañía, que es el talento de la misma, representado por las personas que la integran.

La dirección, en muchos casos, sólo está interesada en el coste y aquí reside el error. Debemos explicar que el buen funcionamiento de una empresa no se termina con la contratación de una persona y su puesta en servicio. Hay que estar al tanto. Nosotros seremos quien escuche a los trabajadores y transmita a dirección las necesidades. Pero también, dirección nos indicará qué debemos comunicar al resto de trabajadores.

Tenemos que hablar el mismo lenguaje que las personas de nuestra compañía y movernos en la misma frecuencia.

MANTENERSE AL MARGEN

Hace unos días, me refería al complicado perfil de los trabajadores que siempre tienen que tener la razón discutiendo todo para sacar de quicio a los demás compañeros de trabajo y jefes manteniendo un pulso constante.

Hoy, voy a hablar de un perfil de trabajadores del extremo. Todos en algún momento hemos coincidido en algún trabajo con trabajadores que jamás se decantan por ningún asunto de trabajo, ni de un lado ni de otro.

Se mantienen al margen de todo asunto, evitan discutir y jamás dan su opinión particular sobre cualquier asunto profesional. Curiosamente, ellos siempre saben qué opinamos nosotros.

Hay que tener claro, no obstante, que en determinados puestos de trabajo la discreción es muy necesaria por el tipo de información que se maneja. A parte, siempre hay que saber delante de quién podemos dar nuestra opinión y sobre qué asunto hacerlo, porque la prudencia es algo que nos tiene que acompañar en nuestro día a día. Esto tiene toda su lógica.

Sin embargo, no es de recibo solicitar la opinión sobre determinado asunto que nos incumbe a todos y que determinados trabajadores no den su parecer ni tampoco debatan sobre los puntos de vista de los demás.

Desgraciadamente, en los asuntos de trabajo que afectan a una "comunidad", todos los involucrados nos tendremos que mojar dando nuestra opinión; teniendo encima de la mesa los diferentes puntos de vista se logra alcanzar la solución más adecuada, tras valorar todas las posibilidades.

No olvidemos que en esta vida solo se equivocan aquellos trabajadores que se arriesgan tomando decisiones, a pesar de no estar seguros de si será la decisión adecuada. Peor es la opción que, ante la duda, no se decida nada, esperando que las cosas las decidan otros, o por si solas.

Dentro de este tipo de trabajadores, hay un subgrupo, que engloba a aquellos que, sin dar su opinión delante de los demás involucrados, una vez conocida la decisión consensuada por el resto, se dedica a malmeter, usando esa información para fines peligrosos.

Este tipo de profesionales no dan la cara delante de los demás y, cuando menos te lo esperas, van por la espalda, a hacer todo el daño posible.

Soy de la opinión que, si alguien no está de acuerdo con determinada decisión, lo tiene que hacer saber en el momento de buscar la mejor alternativa, planteando su discrepancia a la misma delante del resto de compañeros afectados.

Hay que saber comportarse dentro del grupo, dando la cara cuando no se piensa lo mismo que el resto de los demás. Este tipo de perfil de trabajadores que son muy peligrosos. No se atreven a dar la cara y usan como estrategia mantenerse al margen para conocer el punto de vista de los demás y usarlo, a posteriori, según les convenga.

Son, los que además, intentan llegar lejos dentro de la compañía, manteniendo una actitud diplomática, llevándose bien con todos los compañeros. Así, poseen mucha información que pueden usar en uno u otro sentido, según les pueda interesar. Se llevan bien con todo el mundo o, al menos, lo aparentan. Muchas veces nos dirán lo que queremos oír para demostrar que están a nuestro lado y poder sacarnos información. Este tipo de personas no van a dudar en usar la información que les proporcionemos en su propio interés, a pesar de que puedan perjudicar a alguien.

Por lo tanto, mucho cuidado porque una vez que consigan la información que buscaban, cambiaran de actitud hacia ti si ya no les sirves para sus propios fines.

Sospechosas son, igualmente, aquellas personas que jamás dan su opinión sobre un asunto de trabajo les afecte o no porque prefieren omitirla y manifestar la que más les interese más adelante, conociendo la postura del resto.

En el trabajo hay que saber adaptarse a los acontecimientos, evolucionando con las nuevas circunstancias porque este no se mantiene en ningún momento estático; es más, cada vez es más cambiante. Eso sí, hay que involucrarse, dando nuestra opinión sobre los asuntos de trabajo. Mantenerse al margen es la opción más fácil y a la vez más cobarde.

Es mucho más beneficioso encontrarnos con compañeros de trabajo que nos dicen las cosas a la cara, sean positivas o negativas; al menos, sabemos lo que piensan. Lo raro son estas personas que se llevan bien con todos sus compañeros de trabajo pero que, a la hora de la verdad, no tienen verdadera confianza con unos ni con otros. La confianza es algo que se va dando con el tiempo según vayas viendo correspondencia por la otra parte.

Hay que saber evolucionar, comportándonos con profesionalidad; el discrepar de la opinión de los demás es lógico porque cada uno tenemos una opinión distinta que no es mejor ni peor. Por lo tanto, hay que tener criterio propio y saberlo mantener cuando sea preciso.

A este tipo de personas solo decirles que maduren afrontando sus miedos y sabiendo abrirse a los demás diciendo lo que piensan. Tienen que llegar al lugar que les corresponde por sus propios medios y no usando técnicas poco éticas, abusando de la confianza de los demás.

Por lo tanto, tenemos que analizar minuciosamente estas cosas que comento para saber qué tipo de personas tenemos a nuestro alrededor.

¿CAPTAMOS O SELECCIONAMOS?

El mundo de la selección de personal ha experimentado un cambio radical en los últimos años, más que nada, por la situación cambiante a la que estamos expuestos todos.

Hace no demasiados años, cualquier departamento de recursos humanos insertaba una oferta de trabajo a través de cualquier medio y se inscribían al mismo un número elevado de candidatos en cuestión de horas o días.

Hoy insertamos una oferta de trabajo a través de cualquier medio y, con suerte, obtenemos entre 10/20 candidatos interesados. Eso, tras pasar varias semanas desde la publicación de dicha oferta.

Los profesionales de recursos humanos han tenido que bajar del pedestal en el cual vivían para bajar a la mundanal realidad. Antes, sin, por decirlo así, ningún esfuerzo levantaban un dedo y tenían candidatos a diestra y siniestra. Ahora, tenemos que salir a la búsqueda (y captura) de candidatos, usando estrategias de todo tipo. Así, conseguimos unas cuantas entrevistas para cada puesto de trabajo ofertado.

Antes, se hacía una verdadera selección de personas a través de una campaña de captación de personas, ayudándonos del marketing. Ahora, tenemos que elegir entre lo que nos llega. Aunque parezca mentira, no es lo mismo. No todo lo que nos llega es lo que buscamos. La presión de los diferentes departamentos por cubrir ciertos puestos hace que en muchas ocasiones, no dispongamos de más tiempo para seleccionar un candidato que cumpla las expectativas. Es bastante frecuente que "cojeen" en algún aspecto, que antes, no les hubiera hecho pasar a la siguiente fase.

¿Estamos haciendo mal nuestro trabajo? Si lo miramos de una forma teórica, tendría que admitir que no lo hacemos del todo bien. Es cierto que hay una "criba" y que se elige al mejor... pero también he de admitir que los candidatos que acceden a ciertos puestos, no siempre disponen de la formación relevante, experiencia necesaria, aptitudes deseadas o, incluso, no se ajustan a nuestra oferta económica. El tiempo y la falta de previsión por parte del resto de la empresa, son nuestros enemigos.

Además, las organizaciones se han convertido en productos que tienen que conseguir entrar por los ojos de los candidatos para que decidan apostar por trabajar en nuestra empresa y no la de la competencia. Si lo trasladamos a un símil más mundano, hoy en día estamos "vendiendo" puesto de trabajo y no manzanas. La manzana, una vez que la han comprado, ya hemos ganado; para volverlo a hacer, ya pensaremos nuevas campañas impactantes.

Sin embargo, el candidato que decide "comprar el producto" de nuestra organización va darse cuenta rápidamente si le hemos vendido realidad o ficción. En este caso, el mantener al comprador es de vital importancia ya que, si a los 4 días, decide abandonarnos, nos va a generar pérdidas difíciles de recuperar.

También no olvidemos que los demandantes de empleo han experimentado un cambio radical; antes eran más conformistas, sin embargo, ahora se han vuelto más exigentes. Ahora tienen otras prioridades. Si no están contentos, nada les frena para cambiar de trabajo.

Pero no todo el cambio viene dado por los candidatos. Los departamentos de recursos humanos no valoraban a las personas en tiempos pasados. ¿Quién no ha esperado en una empresa a ser entrevistado porque el seleccionador llegaba tarde? ¿Quién ha ido a una entrevista, no ha sido seleccionado y se le ha comunicado que no había sido elegido?

Sin ser una situación causa-efecto, ahora se ve que los candidatos nos tratan mal a nosotros, no apareciendo a las entrevistas acordadas, por ejemplo. Ninguno de los dos comportamientos es justificable por muchos argumentos que queramos buscar.

El problema está ahí. Tenemos que aprender de los errores pasados, pero no lo hemos hecho. ¿Qué vamos a hacer para solventar los problemas que nos encontramos a la hora de buscar candidatos? ¿Esperar a que caigan del cielo?

Una fórmula que se está usando es la captación. En la captación, el objetivo es convencer al candidato para que decida venirse con nosotros contándole o prometiéndole lo que sea necesario para que nos de un "si quiero", a pesar de que luego, la realidad sea otra en la que no nos acordemos ni de la mitad de las cosas que se dijeron en la campaña de captación.. Se sigue la táctica del "prometo hasta convencer y una vez captado no cumplo nada de lo prometido".

Esto desacredita aun más la selección. La captación es palabrería barata que nos recuerda a las campañas políticas en las que, hace tiempo que se perdió la cordura. Si leemos ese tipo de acciones, los políticos aun se preguntan por qué cada vez más la gente no se implica más en la política. Bajo mi punto de vista, los políticos se alejan de la realidad. Nosotros, no podemos seguir sus pasos, pues sino nos mantenemos cercanos a la gente, no conseguiremos atraerlos.

La selección es un arte en la que hay que desgranar minuciosamente cada candidatura; ver si encaja con lo que buscamos para el puesto; dedicando el tiempo preciso para encajar las piezas exactas en el puzzle. Para ello, es cierto que habrá que que usar todo tipo de herramientas que ayuden a realizar la selección. Pero, habrá que usar las correctas.

Distorsionar la realidad no ayuda a la selección porque no hace más que desacreditarla. Hay que ir con la verdad por delante, ofreciendo a los candidatos lo que se van a encontrar si deciden incorporarse a nuestra compañía. Es preferible incorporar en nuestra organización a un candidato convencido que a 5 engañados.
El engaño hace que los trabajadores nos paguen con la misma moneda, siendo poco comprometidos, irresponsables en su trabajo haciendo que continúe aumentando la rotación y el absentismo.

Aquellas empresas que se esfuercen en contratar a las personas mostrándose tal y como son y posteriormente los cuiden teniéndoles en cuenta mediante técnicas corporativas adecuadas van a ser las que marquen tendencia positiva. El trabajo bien hecho, tarde o temprano, es recompensado.

Tenemos que impresionar al candidato cumpliendo sus expectativas y si es posible superarlas. Está claro que muchos candidatos y empresas mienten, engañan, actúan en los procesos de selección de cara llevarse "el gato al agua". Sin embargo, esto no justifica a la otra parte a realizar este tipo de comportamiento reprochable.

Habrá muchos departamentos de recursos humanos que se negarán a ver esta realidad, sin embargo, los candidatos sabrán apreciar, con el tiempo, que esta forma de actuar merece la pena.

En los tiempos difíciles es donde hay que marcar la diferencia para poder diferenciar claramente la excelencia de la mediocridad. Por eso, las empresas tienen que estar preparadas para cuidar y ofrecer a las personas que las integran, lo que necesitan.

Y no olvidemos, que ambas partes tenemos que cooperar para mejorar la reputación de la selección, usando como principales herramientas, la educación y el respeto hacia la otra parte.

CUIDADO CON EL PSICÓPATA DE TU TRABAJO

Aprende a identificar a los depredadores psicológicos que trabajan en tu empresa.

Hay personas que trabajan con psicópatas y ni siquiera lo saben. Cada día llegan al trabajo, se sientan a su lado y no imaginan que comparten el espacio con una persona que está especializada en hacer el mal. No son los psicópatas que estamos acostumbrados a ver por televisión, ninguno de ellos es un serial killer. Son depredadores emocionales y sociales que actúan con la más absoluta discreción y precisión. Son lo que se conoce como psicópatas organizacionales.

Iñaki Piñuel da un primer aviso a todos los departamentos de RRHH en su libro “Mi jefe es un psicópata”: los depredadores emocionales existen y están presentes en muchas compañías. Aunque de apariencia tranquila y generalmente encantadora, los psicópatas de empresa se dedican a extender el mal en las organizaciones y pueden conducirlas incluso al desastre. Su principal objetivo es alcanzar el poder y, para conseguirlo, harán uso de todo tipo manipulaciones, mentiras y amenazas.

¿Cómo podemos identificar a un psicópata en nuestro trabajo? Piñuel da en su libro unas cuantas pistas para descubrir a estos depredadores; son ocho características básicas que se repiten en todos ellos:

1. La capacidad superficial del encanto. Tienen labia y facilidad de palabra, aunque habitualmente mienten.

2. Su estilo de vida parasitario. Se aprovechan de los logros de los demás trabajadores.

3. El sentido grandioso pero irreal de los propios méritos. Tienden a maximizar cualquiera de sus logros.

4. La capacidad de conectar con el poder. Buscan relacionarse con altos cargos, en su camino al poder.

5. La excelencia en el mentir. Siempre lo hacen, y lo hacen muy bien.

6. La incapacidad de sentirse responsables o culpables. Nunca sienten remordimientos y eso los hace muy peligrosos.

7. Son un expertos manipuladores. Consiguen que los demás hagan lo que ellos quieren sin que lo adviertan.

8. Frialdad emocional. Saben dominar las situaciones de riesgo y no les tiembla el pulso.

Si conseguimos detectar estos comportamientos tendremos la oportunidad de limpiar la empresa de personalidades oscuras que sólo provocan daño en el puesto de trabajo. RRHH tiene en este libro una herramienta más para mejorar el entorno laboral y el capital humano de una empresa.

Visto en quecursar

VIVIR LA VIDA IDEAL

La felicidad depende de mantener un delicado equilibrio:

• Cumplir diariamente con tus tareas y funciones. Estas tareas son las actividades que te mantienen y permiten que tu vida se desarrolle con normalidad, tanto si se trata de tu trabajo, como de ir de compras o de fregar los platos. Otra categoría de función incluye las grandes cosas que puedes lograr, como correr en una maratón o desarrollar una habilidad.
  

• Tener aquello que disfrutas. Pueden ser posesiones materiales, como una casa, un coche de lujo o unos zapatos de marca. También pueden ser intangibles, como seguridad, paz y amor.

• Sentirte satisfecho y disfrutar con todo lo que haces y tienes. Este “sentirte” implica saber quién eres, la sensación de estar a gusto contigo mismo. A veces uno siente que es la persona adecuada y que se encuenra en el momento y el lugar correctos.
  

Cuando estos tres aspectos están en armonía, sientes que la vida va bien.

Extracto del libro Coaching para dummies

SI TU TE PIENSAS QUE TE VOY A DAR LA RAZÓN.....

Todos, en algún momento de nuestra vida profesional, nos mantenemos firmes en alguna postura, sin dar nuestro brazo a torcer, porque estamos seguros al 100% de tener razón. De vez en cuando, hay que tener firmeza y no ceder para dejar claro que, en ocasiones, sabemos mantener una decisión, pese a quien pese.

El ser cabezota en su justa medida es positivo porque demuestra tener las ideas claras. No es lógica, tampoco, la actitud de ciertas personas que ceden en todo para no crear conflictos. Esto demuestra tener poca personalidad y criterio propio. Pero no siempre, la cabezonería es una buena característica.

Lógicamente, el ser cabezota supone saber reconocer cuando nos hemos equivocado y saber dar nuestro brazo a torcer en los asuntos que no llevamos razón. Demuestra mucha madurez el reconocer a la otra parte que nos equivocamos y que en esta ocasión su postura era la correcta.

Aun así, en el mundo laboral, nos encontramos con ciertos trabajadores que siempre tienen que tener razón y que han adquirido como rol el discutir todo a sabiendas de no tener la razón en muchas ocasiones. Es una forma de comportarse ante los demás que suele darse comúnmente en personas muy orgullosas, que son incapaces de reconocer sus errores por miedos internos mal plateados. Argumentan todo lo que les llega a sus oídos, leen, o simplemente ocurre en su entorno. Saben de todo. De todo opinan. Y, curiosamente, son los que más se suelen oír.

Desgraciadamente, es complicado convivir con este tipo de trabajadores. Ellos llevan todo comentario a una provocación constante, que les permite sentir que dominan la situación. Lo que esperan y más les gusta es que entremos al juego de discutir. Disfrutan acalorando a sus interlocutores y cuanto más tensa es la situación, más firmes, más opuestos se posicionan.

Debéis saber tener una escala de valores propios en el trabajo, con unos límites muy claros de en qué temas tenéis que ceder y en cuales no se puede hacer.

A estos trabajadores, hay que saber llevárselos a su terreno y la mejor forma es con una de cal y otra de arena, para que vayan educándose en sus relaciones con cada compañero de trabajo.

Muchas veces, el ignorarles también es un buena formula disuasoria de este tipo de comportamientos. Les sabe fatal pasar desapercibidos o ser ignorados cuando están intentando defender, una vez más, su criterio.

Personalmente, creo que lo peor que podemos hacer es entrar en su juego. No podemos entrar al trapo para discutir sobre cualquier cosa de forma acalorada, como él/ella quiere. Son personas que buscan sacar de quicio a los demás y que discuten por todo. Por lo tanto, tenemos que saber mantener la calma a pesar de que nos cueste.

Muchas veces, el usar el sarcasmo ante este tipo de personas es una buena forma de afrontarlos, porque les estamos dando de su propia medicina.

Nunca sabes como acertar; van a protestar por todo y siempre van a encontrar una razón que les justifique a ellos mismos el llevar la contraria.

Son personas que a lo largo de sus vidas han estado acostumbrados a conseguir todo lo que se proponían y que no les han sabido marcar en su infancia y adolescencia (etapas claves del desarrollo) una reglas claras de comportamiento que todos tenemos que aprender, antes o después, dependiendo de la forma de ser de cada uno.

Hay que guiar a estas personas hacia el camino correcto de forma planificada e inteligente. Esto es como ir a pescar. Debemos preparar el anzuelo y soltarlo para que algunas veces los atrapen a la primera y otras no lo consigan a pesar de intentarlo. En ocasiones soltamos el hilo de nuestra caña para que ellos ganen terreno cediendo en esta ocasión. En otras ocasiones, debemos recoger el hilo rápidamente tensando nuestra postura que les hará verse avocados a ceder ante nuestra estrategia.

Es la única manera de convivir, dentro de lo que cabe, con este tipo de trabajadores, educándonos en primer lugar a nosotros mismos respecto a la forma de actuar con ellos y, posteriormente, educarles a ellos, exponiendo las reglas de nuestro juego. Hay que hacerles que creer que dominan la situación, al menos teóricamente, aunque, en la práctica, sea todo lo contrario.

Ahora lanzo un par de preguntas para conocer vuestra opinión:

¿Cuál es vuestra estrategia antes este tipo de personas? ¿Entrar al trapo os aporta algo?

ME HAN DICHO QUE....

Como ya he manifestado en otras ocasiones, la comunicación corporativa es un elemento fundamental para conseguir que las cosas funcionen bien dentro de la misma.

El 80% del éxito del funcionamiento o fracaso de la implantación de una nueva política o procedimiento depende de como se haga la comunicación. Si queremos contar con el apoyo de todos los integrantes de nuestra empresa hay que hacerles partícipes desde el principio, sabiendo muy bien lo que hay que comunicar y como hay que comunicarlo.

Muchas veces, el no saber llegar a la plantilla no se debe a que aquello que se quiera implantar o comunicar sea o no interesante, sino a que no se hace en el momento adecuado, ni de la forma idónea, para que el mensaje exacto llegue a los destinatarios.

Por lo tanto, las organizaciones tienen que abandonar esa postura conservadora respecto a su política comunicativa. Siempre será preferible hacer un comunicado oficial para que los trabajadores obtengan dicha información por un canal oficial a que se enteren por el canal no oficial por excelencia; "el cotilleo o rumor". Éste, fluye de forma no controlada contando las cosas con verdades pero muchas mentiras.

La política comunicativa debe ser clara. Los trabajadores simplemente quieren (y deberían) estar informados. Si no se hace de forma correcta, es normal que se busquen otros canales y, así, puedan estar al tanto de lo que ocurre en su empresa.

Es muy triste que se comunique oficialmente una cosa que ya sea conocida por todo el mundo. A veces, es el propio servicio de comunicación el que es el último en enterarse, pues es el único departamento que entiende que sólo se puede hacer caso a la información oficial, que a veces, no llega a ellos tan rápido como los rumores.

Los rumores, normalmente ocurren porque alguien ha filtrado la información. Obviamente, para parar de cuajo la rumorología, habría que investigar quién "se ha ido de la lengua". Si identificamos una información no oficial pasando de boca en boca, lo mejor es intentar enviar una comunicación oficial, aun cuando sea para comunicar que no se sabe nada sobre determinado asunto y evitar, así, los "dimes y dirites" sobre ese asunto.

También nos pueden llegar consultas que la rumorología haya distorsionado y haya creado cierta inquietud entre los trabajadores. Igualmente, habría que actuar de forma similar.

La empresa es una pequeña o a veces no tan pequeña comunidad de personas en la que tenemos que establecer unas reglas para convivir adecuadamente. En las empresas tarde o temprano todo se sabe. Por que como dice un amigo mió si algo no quieres que se sepa ni lo pienses.

Por lo tanto, es mejor mantener informada a la gente por canales oficiales. Hay que comunicarles aquellas cosas que les afecten directamente o indirectamente de alguna manera. Muy recomendable comunicar e informar a toda la plantilla de nuevas políticas, cambios organizativos, nuevas incorporaciones, destituciones o bajas de personas de la cúpula directiva, noticias relacionadas con la empresa, etc. No olvidemos, que si estamos por delante de la rumorología, ésta, terminará desapareciendo.

Analizad ahora vuestra empresa. Si el rumor es el canal comunicativo por excelencia es que no tenéis implantada una política comunicativa o que la que hay, hace aguas por todos los lados. Para cambiar esta situación, solo hay que ponerse manos a la obra. La cúpula directiva es la que tiene la llave para hacer cambiarlo. Todo depende de que estén dispuestos a cambiar de mentalidad y ser conscientes que la información que ellos manejan debe tratarse adecuadamente.

Si la implantación de la política comunicativa oficial es eficaz, será muy bien acogida por los trabajadores. Hay que dar a la gente más de lo que esperan e informarles de las cosas antes de que pregunten.

Últimamente para involucrar a todos los trabajadores en la política comunicativa de su organización y hacer que se sientan parte activa de la misma se están poniendo de moda las revistas y blogs corporativos. En este tipo de herramientas puede participar cualquier trabajador que tenga algo que contar o aportar a nivel corporativo. Son unas herramientas muy adecuadas para conseguir que los trabajadores interactúen a nivel corporativo.

Con ellas, podemos acercarnos a cada departamento, averiguar qué hacen, quien lo forman,... En fin, una forma de darse a conocer al resto de la organización. Por otro lado, se pueden crear secciones temáticas en las que se publiquen artículos sobre temas relacionados con esa temática que resulten de interés.

Una formula para incentivar la participación es involucrar a la gente para que nos informen de que temas les gustaría que se hablasen en estas herramientas corporativas.

Ahora nos puede parecer esto una locura, sin embargo, en estas nuevas herramientas que aun son pioneras esta el futuro de la comunicación corporativa.

Hay que apostar por invertir en políticas comunicativas porque es una inversión de futuro que va a darnos unos resultados por encima de lo esperado. La dirección ha de abrir la mente en este sentido, como paso hace tiempo con la implantación de las políticas formativas.

Eso sí, cada empresa tendrá que ir a su ritmo; no podemos pretender comenzar por el tejado si aun no hemos construido la base sobre la que se sujete el mismo. Las que comienzan a dar los primeros pasos en la comunicación corporativa aun tienen que ir paso a paso para establecer unos cimientos sólidos que perduren el tiempo. Como digo yo, sin prisa pero sin pausa.

Muchas veces, las organizaciones exigen a sus empleados claridad y sinceridad para hacerlas partícipes de los problemas, necesidades, sugerencias, etc.

¿Pueden pedirnos algo que son ellas las primeras que no cumplen?

EL PIB NO DA LA FELICIDAD

¿Es el PIB un buen indicador de la riqueza de un país?

Para comenzar, una preguntita: ¿Qué tienen en común las siguientes acciones? El pago de la matrícula de un curso de la Fundación de Estudios Bursátiles y Financieros, la venta de sardinas en el Mercado Central de Valencia y la compra de entradas para el musical CABARET a través de internet.

Respuesta: Todas contribuyen a incrementar el PIB nacional. Pues el PIB contabiliza todos los bienes y servicios que un país produce en un período de tiempo dado. Da igual cual sea su naturaleza, si se producen, se cuentan. Y ésta es una de las piedras angulares de la economía moderna.

Por ejemplo, en su “Notas desde un gran país” el divertidísimo autor norteamericano Bill Bryson relataba con su lucidez habitual su visita a una fábrica de zinc en Pensilvania. En ella se percataba del desolador paisaje que la rodeaba, pues desde la valla de la fábrica hasta la cima de la montaña “no se veía ni una pizca de vegetación”, como consecuencia de la polución que emitía la industria acerera.

Sin embargo, Bryson explicaba que desde el punto de vista del PIB aquello era una maravilla:

“En primer lugar, tenemos todas las ganancias económicas provenientes de todo el zinc que la fábrica ha refinado y vendido durante años. Luego, tenemos las ganancias de las decenas de millones que el Gobierno deberá gastar para limpiar el lugar y restablecer el equilibrio en la montaña. Finalmente, habrá una ganancia continuada de los tratamientos médicos que se aplicarán a los trabajadores y a los ciudadanos de las poblaciones cercanas que padecerán enfermedades crónicas tras haber vivido expuestos a los contaminantes”.

Verdaderamente, la Contabilidad Nacional a veces nos juega malas pasadas. Desde un punto de vista meramente contable, el que se edifique una urbanización en un paraje natural genera riqueza. Y el que los ciudadanos opten por acudir a un centro comercial los fines de semana, en lugar de corretear por el bosque sobre el que ahora se levanta, digamos, un golf resort contribuye a elevar el consumo de bienes y servicios. Consideren lo formidable del caso si el ciudadano compra una mesa de pino hecha con la madera de uno de los árboles del bosque que ya no existe. Todo cuenta y todo suma para el PIB.

Como el economista Herman Daly declaró una vez “El actual sistema de contabilidad nacional trata a la Tierra como si fuera un negocio en liquidación”. Lo que nos lleva a las declaraciones de Al Gore en su reciente visita a España, indicando que “sin planeta, no hay economía que valga”. Pero, no nos desviemos y hablemos del PIB.

En la economía clásica la conexión entre bienestar y felicidad es muy clara. Si el PIB crece es que la nación lo está haciendo bien y, presumiblemente, su población será más feliz, pues disfrutará de mayores cotas de bienestar y abundancia. Además, obsérvese que cuando el PIB se dispara los gobernantes se congratulan y la oposición política languidece.

Ustedes habrán oído de sus mayores la típica frase de “antes no teníamos nada, pero éramos felices”, y que ahora “todo es mucho más complicado”. Y es cierto.

La libre economía de mercado ha hecho que los países occidentales vivan el momento de mayor abundancia y prosperidad de su historia. Pero, al mismo tiempo, la conexión directa entre mayor riqueza y mayor felicidad entre países se pone en cuestión. Por ejemplo, los norteamericanos y los japoneses son ahora tres veces más ricos que hace 50 años. Por el contrario, en las encuestas sobre felicidad, los ciudadanos de estas naciones proporcionan similares resultados a los de hace cinco décadas. En Gran Bretaña, el desempleo ha dejado de ser el mayor problema social. Según The Economist, el número de desempleados británicos que solicitan el subsidio de desempleo es de 960.000 personas. Mientras, más de 1 millón están percibiendo beneficios sociales, pues la depresión y el stress los ha dejado incapacitados para trabajar.

Así que, la cuestión sería ¿es suficiente el PIB para medir el progreso de las sociedades? O, ¿sería posible utilizar otros indicadores que actuaran como complementos? Pues sí, o al menos, eso es lo que pretenden ciertos economistas que piensan que la felicidad, sí, nada menos que la felicidad de una nación puede utilizarse como un indicador razonablemente fiable.

La felicidad como indicador de la riqueza y crecimiento de un país

Por ejemplo, un término que se acuñó en Bután fue el de la Felicidad Nacional Bruta (“Gross National Happiness”). Bután es un país situado en el Himalaya, entre China e India, que posee una cultura única basada en valores espirituales budistas. Son estas condiciones y no la falta de oxígeno en altitud, como bromea el escritor Eric Weiner, lo que condujo en 1972 a su rey Jigme Singye Wangchuck a buscar una política diferente, basada en la idea de que el avance de la sociedad tiene lugar cuando el desarrollo económico y espiritual sucede, pues el uno complementa al otro y lo refuerza.

Los cuatro pilares del concepto de Felicidad Nacional Bruta de Bután son:

1) la promoción de un desarrollo equitativo y sostenible socio-económico
2) la preservación y promoción de los valores culturales
3) la conservación del medio ambiente y
4) el establecimiento del buen gobierno.

Los butaneses no son peligrosos comunistas, pues quieren entrar en la Organización Mundial del Comercio. Sin embargo, en esta monarquía los planes económicos a veces no tienen un sentido meramente monetario. Por ejemplo, Bután cuenta con paisajes vírgenes y hermosos templos que lo hacen atractivo, pero a la vez restringe el número de visitantes, por lo que pierde enormes sumas de dólares anuales provenientes del turismo. De hecho, promueve un turismo “ecológicamente consciente” y cobra una tasa de 200$ diarios a cada turista. Y aunque tiene una economía de subsistencia basada en la agricultura y la ganadería, sus recursos madereros y minerales siguen prácticamente intactos. Todos los edificios se construyen según cánones tradicionales y los ciudadanos deben llevar ropas tradicionales durante la jornada laboral.

Eric Weiner visitó el país y comprobó que los butaneses no son ajenos a los gadgets occidentales. Los móviles e internet están de moda en la capital, no así los semáforos. Pero, en su opinión, muchos ciudadanos parecen dispuestos a cambiar una mayor renta por una forma de vida “más lenta, más humana”.

La felicidad como indicador económico es un concepto muy nuevo y algunos críticos lo ven como una idea de enganche vacía, dado que su medición dependería de unos parámetros muy subjetivos que podrían acomodarse según los deseos de cada gobierno. Sin embargo, el planteamiento de buscar indicadores complementarios al PIB gana adeptos.

The Economist citaba en su edición navideña a David Cameron, el joven líder del Partido Conservador Británico, quién sorprendió a propios y extraños al situar el nivel general de felicidad o de bienestar general, lo que definió como el General Well Being, GWB, en el centro, nada menos, de su oferta electoral. Lo que choca con el planteamiento habitual de su partido de rebajar los impuestos para que cada ciudadano busque su particular “bienestar general”.

Además, Antonio Garrigues Walker, presidente del despacho de abogados Garrigues, en su discurso de investidura como doctor “honoris causa” por la Universidad Europea de Madrid el pasado 31 de enero declaró que el objetivo principal del ser humano en un entorno de revolución científica, tecnológica, cultural y ética ha de ser la búsqueda de la felicidad, lo que denominó el “happiness per capita”.

La búsqueda de ese concepto no se debería quedar en algo local, sino global. En una entrevista concedida al diario Expansión, el economista chileno-alemán Manfred Max-Neef expone que “el desarrollo económico llega a un punto que deteriora la calidad de vida”. Según él, “los países industrializados viven hoy con más angustia e incertidumbre”, pues “en las tres últimas décadas, la economía global ha crecido más que nunca y, sin embargo, cada vez aumentan más la pobreza, el hambre, la destrucción de tejidos sociales y el deterioro del medio ambiente”. Max-Neef defiende que un país debe de buscar el mejor modo de crecer, sin obsesionarse con las grandes cifras y centrándose en conseguir logros cualitativos, como una mayor distribución de las rentas.

Para terminar una reflexión, algunos ciudadanos occidentales a veces se sienten perdidos. El capitalismo tiene la virtud de conseguir que lo que son lujos se conviertan en necesidades, ofreciendo a las masas lo que las élites siempre han disfrutado. Curiosamente, una conocida marca de automóviles alemana está abandonando el patrocinio de eventos relacionados con el golf para esponsorizar regatas de yates, pues el golf “se ha vuelto demasiado popular”. Por ello, no es de extrañar que los ciudadanos confundan bienestar con felicidad, cuando no son lo mismo. Como apunta Ismael Quintanilla, profesor de la Universidad de Valencia, “el consumo genera bienestar, pero no felicidad”. El estado de felicidad “depende de una mirada interior. De cómo nos vemos a nosotros mismos respecto a los demás”, pues es un “sentimiento subjetivo”. Sin embargo, recuerden también este viejo dicho “El que dice que el dinero no da la felicidad es que no conoce las tiendas adecuadas”. Ustedes mismos.

Visto en el Blog de Felipe Sanchez Coll