lunes, 19 de mayo de 2008

QUÉ COSAS INFLUYEN EN NUESTRO HUMOR

Quiero compartir con vosotros este texto del Dr. José Mª Uncal, médico asistencial de la residencia psiquiátrica Nuestra Señora de la Paz de Madrid y miembro del equipo terapéutico del prestigioso Dr. Juan Antonio Vallejo-Nájera. Espero que resulte de interés para aquellos que les interese la psicología y para aquellos que en algún informe de selección de personal tengan que explicar en la interpretación de las pruebas psicotécnicas qué es eso de la “estabilidad afectiva”.

Humor es el tono sentimental, agradable o desagradable, que experimenta internamente una persona. Generalmente está vinculado a un objeto exterior (acontecimiento, lugar, otra persona, etc.) o a un pensamiento propio.

El humor se refiere exclusivamente a los sentimientos internos, subjetivos, y no abarca la manifestación exterior de los mismos. Cuando tenemos en cuenta los sentimientos internos y su expresión externa, hablamos de afecto y no de humor.

Es una expresión coloquial y habitual el decir: “estoy de buen humor” o “estoy de mal humor” cuando queremos reflejar nuestra disposición anímica ante las circunstancias ambientales.

Cuando nos encontramos “de buen humor” nuestro tono vital y sentimental se encuentran fortalecidos. Nos sentimos alegres y sintonizamos bien con todos los acontecimientos positivos que nos rodean. Nos encontramos optimistas y tenemos ganas de hacer cosas, conectar con otras personas, divertirnos y sacar provecho de nuestras experiencias cotidianas. Asimismo disponemos de una mayor capacidad de resistencia para afrontar los posibles contratiempos; que, por otro lado y debido al optimismo, tendemos a minimizar, quitándoles importancia.

Por el contrario, cuando nos encontramos “de mal humor” nos colocamos en el polo opuesto. Nuestra disposición anímica se tiñe de pesimismo, nos sentimos apáticos, desganados y faltos de interés por todo aquello que requiera un mínimo esfuerzo. Los contratiempos nos parecen complicaciones fastidiosas e insalvables, empeorando aún más nuestro estado. Preferimos que nos dejen en paz y no nos moleste la gente, por lo que tendemos a eludir la relación social.

Si tratamos de analizar qué factores influyen en el humor, observaremos que son innumerables. Unos son externos, procedentes del medio ambiente que rodea la vida del individuo. Otros son internos, procedentes de la propia persona y aparecen en forma de sensaciones físicas, psíquicas o combinadas.

Una clasificación de los factores determinantes de los cambios de humor nunca sería acertada, ya que una característica básica de los mismos es que son específicos de cada persona. Es decir, cada individuo es sensible a unos determinados factores que son particulares. Un mismo acontecimiento actúa en el humor de varias personas de distinta manera, según su temperamento y su carácter.

Un experimento sencillo consistiría en acudir a una reunión social, y detenernos a observar a cada uno de los asistentes, tratando de percibir su estado de ánimo, su humor predominante. Probablemente veríamos a alguno alegre, radiante de felicidad, charlatán y lleno de entusiasmo. No lejos de él, advertiríamos la presencia de otro, callado, taciturno, ausente, actuando como si la fiesta no fuera con él. Un poco más allá se dejaría ver un tercero, burlón, arrogante y presuntuosos que no cesa de llamar la atención. Sentado en un rincón, tal vez otro esté deleitándose con la música. Y otro más, quizá, se queje de aburrimiento y fastidio, lamentando haber asistido. Como vemos, el acontecimiento y los estímulos ambientales son comunes a todos, pero, sin embargo, la reacción de cada uno es muy distinta.

Así ocurre en la mayoría de los casos. Lo que para uno es maravilloso, puede ser horripilante para otro. Cada persona es un conjunto de vivencias, experiencias y recuerdos archivados a lo largo de toda su existencia. Cada uno de ellos va acompañado de un sentimiento, una determinada emoción, que a modo de resorte se activa cuando nos encontramos ante una circunstancia que los excita. No es, pues, el hecho determinante en sí, el que modula nuestro humor, sino la integración mental que hacemos del mismo en nuestro interior, con toda la carga emotiva que ello supone.

Cuando nos preguntamos, entonces, qué cosas influyen en nuestro humor, podemos afirmar que todas aquellas que provoquen en nosotros una reacción emotiva; tanto positiva como negativa. Hacer un listado de las mismas sería una tarea interminable, porque prácticamente todo acontecimiento de algún modo, consciente o inconsciente, nos afecta. J.M.U.

sábado, 10 de mayo de 2008

PROCEDIMIENTO PROMOCIÓN INTERNA

Las empresas tienen que dar mayor importancia a la promoción interna; es evidente que es necesario incorporar nuevos recursos, sin embargo, hay que saber mantener el talento que ya tenemos en nuestras organizaciones. Si no se consigue hacer esto, la principal perjudicada es vuestra organización.

Las fugas del talento de las organizaciones es uno de los principales problemas del siglo XXI; muchas de ellas no han cambiado de mentalidad aún. Lo trabajadores, cada vez más, saben lo que quieren a nivel profesional; sino se lo proporcionáis en vuestras organizaciones, no van a tener ningún inconveniente en buscarlo fuera.

Hoy, ya no existen los trabajos para toda la vida, sin involucración de la empresa para conseguirlo. A los trabajadores hay que cuidarlos mediante la adaptación a sus necesidades dentro de las posibilidades de cada organización. Es importante dedicarles tiempo y escuchar sus demandas, para que estén contentos en su puesto de trabajo. Hay que ayudarles a llegar a donde quieran llegar dentro de vuestra organización, siempre y cuando tengan las aptitudes necesarias para acceder a esos puestos.

Por lo tanto, en las organizaciones medianas y grandes, es de obligado establecimiento un procedimiento de promoción interna que permita conocer a los empleados las oportunidades profesionales que van saliendo dentro de sus compañías y poder optar a ellas si son de su interés.

En primer lugar, es fundamental un adecuado plan de comunicación por parte del departamento de recursos humanos para todas las vacantes que van surgiendo en cualquier departamento de la compañía, que permita a todos los trabajadores estar informados, de forma periódica, de las mismas. Así, se demuestra que los trabajadores son importantes para la compañía ya que ésta se preocupa de informarles de las oportunidades de avanzar profesionalmente. Todas las vacantes deben recoger requisitos necesarios, funciones, condiciones, etc.

Las reticencias iniciales de dirección y de los mandos intermedios ante la instauración de este tipo de mecanismos se basan en el desconocimiento de los mismos. Está claro que a ningún responsable de equipo le hace gracia que un trabajador de su equipo que además funciona, se cambie de departamento por evolucionar dentro de la empresa. Sin embargo, sería mucho peor que se fuese a otra organización (competencia incluso) por no prestar atención a sus necesidades. Tiene que ser algo normal, porque con un buen sistema de promoción interna implementado una persona igual de preparada ocupará la vacante dejada por tu recurso.

Luego hay que establecer un período de tiempo para que las personas que puedan estar interesadas internamente, presenten su candidatura para el puesto. No por ser interno, deben olvidarse los detalles, experiencia y demás datos que nos permitirán evaluar si son la persona adecuada.

A las candidaturas internas que encajen habrá que informales de las fases o pruebas que van a integrar el proceso de selección a esa vacante de promoción interna. Normalmente si hay muchas candidaturas que se adaptan se hará una primera prueba teórica/práctica para cribar y quedarse con las 5 o 10 candidaturas mejores con los cuales se realizaran entrevistas personalizadas que determinaran quien encaja mejor. En esta última fase viene bien contar con las evaluaciones del desempeño de estos trabajadores finalistas que ayudaran a tomar la decisión final.

Otra cosa a tener en cuenta es que si a alguna plaza interna optan candidatos de otras delegaciones habrá que establecer pruebas que permitan a todos los candidatos jugar en igualdad de oportunidades. Por lo tanto, los selectores y evaluadores de las candidaturas de promoción interna deberán de ser imparciales y objetivos sin dejarse influenciar por criterios subjetivos.

Por muy capacitados que podamos ver a ciertos trabajadores para determinados puestos, no podemos presionar a nadie para que opte a determinada plaza. Lo máximo que podremos hacer es sugerírselo, sin embargo, la última palabra la tiene cada trabajador.

Es necesario hacer públicos los criterios que más han pesado de cara a tomar la decisión final para que se vea la mayor transparencia posible y, así, evitar suspicacias de cualquier tipo. También se debe informar a toda la organización de la resolución final de todos los procesos de promoción interna para tener a todos los trabajadores informados.

Nada de comenzar procesos de selección de promoción interna que ya están resueltos antes de comenzar que se hacen para guardar las apariencias. Para aquellos que se metan en este tipo de tácticas, un consejo: hoy en día, finalmente, todo sale a la luz, antes o después.

Las evaluaciones del desempeño de cada trabajador tienen que tener un apartado específico que recoja y tenga en cuenta la opinión de cada trabajador de hacia donde quiere encaminar su carrera profesional dentro de la organización; esto permite conocer sus preferencias y evitar malentendidos.

En muchas organizaciones, a día de hoy, a muchos trabajadores no se les da opción de opinar en su evolución profesional y se les obliga a optar a puestos de más nivel sin darles posibilidad de elegir si es lo que quieren o no. Eso hace que muchos profesionales con talento, abandonen su organización por no contar con su opinión respecto a su desarrollo profesional.

Está claro que hoy en día algo de movimiento va a ver en todas las organizaciones, sin embargo, si escuchamos más la opinión de nuestras plantillas evitaremos muchas fugas de personal. Hay que estar en comunicación constante con los miembros de nuestros equipos de trabajo para conocer, de primera mano, cómo se encuentran, qué les preocupa, qué quieren alcanzar, es decir, estar informados de si están contentos con su situación actual.

Pero no sólo es labor de Recursos Humanos el preocuparse por los trabajadores de la organización. Aun más importante son los gestores de equipos, tienen que demostrar interés por los miembros de sus equipos y preocuparse por su evolución dentro de la compañía.

Es necesario tener regulada la promoción interna para que todos los profesionales de vuestras compañias conozcan las rutas profesionales posibles.

La mejora continua comienza por preocuparnos por los empleados que ya forman parte de nuestra organización. No olvideis que las compañias no son nada sin las personas que las conforman. Así que si se van sus trabajadores lo primero que os tenéis que plantear es ¿Hacéis todo lo posible para evitar su marcha?

Una vez contestada esta pregunta la siguiente es ¿Conocéis las razones que motivan su marcha?

Finalmente lo último a plantearos es ¿Estáis dispuestos a cambiar las cosas?

Así que manos a la obra para estar en el grupo de las empresas de primer nivel que se adaptan a las necesidades actuales de sus empleados.