domingo, 30 de septiembre de 2007

ACEPTAR LAS CRITICAS

En la sociedad actual, las personas no llevamos bien el recibir críticas a nuestra labor, de cualquier faceta de nuestra vida, de otros individuos cercanos a nosotros.

Tenemos que darnos cuenta que el que otras personas nos indiquen aquellas cosas que podemos o tenemos que mejorar de nosotros mismos, no es negativo, sino todo lo contrario, peor seria que no nos dijesen nada directamente y posteriormente se dedicasen a chismorrear sobre nuestros defectos o debilidades con el prójimo (cosa habitual...).

Mucha culpa de esto radica en la teoría de la perfección que nos quieren inculcar a todas las horas en el siglo XXI. Esto es algo erróneo, porque para llegar a la perfección, antes tenemos que encontrar aquellas cosas a mejorar de nosotros mismos. Una vez conseguido esto podremos ponernos a mejorar nuestras debilidades y conseguir pulirlo al máximo de nuestras posibilidades.

Siento decepcionaros, pero el individuo perfecto no existe. Las personas que se consideran perfectas suelen ser las que más defectos tienen. Simplemente se niegan a ver la realidad y viven en mundo paralelo al del resto de mortales.

El recibir críticas (constructivas) es positivo porque nos puede permitir ver errores imperceptibles a nuestros propios ojos y así ponernos a trabajar para mejorarlos.

La crítica siempre debe ser constructiva, es decir, se produce para ayudar a otra persona a conocer sus carencias o debilidades y poder ponteciarlas a partir de ese instante.

No las confundamos con sus contrarias, las críticas destructivas o maliciosas. Éstas van a intentar ridiculizarnos o avergonzarnos antes otros individuos. En la mayoría de los casos, la persona que las realiza nos ve como una amenaza o peligro, producido por su total inseguridad.

Por lo tanto, las personas que nos indican aquellos aspectos a cambiar de nosotros mismos, nos quieren ayudar, haciéndonos ver lo que no queremos o podemos ver.

No olvidemos, que los buenos amigos, son aquellos que nos dicen lo que piensan u opinan sobre nosotros y nuestros actos de forma sincera. Tenemos la idea equivocada de que los amigos nos tiene que decir lo queremos oír, sin embargo es todo lo contrario. Incluso a veces (la mayoría) nos enfadamos por sus comentarios, cuando ellos lo que nos dicen es para que intentemos mejorar.

Tenemos que saber encajar las críticas de aquellas personas que nos rodean en nuestro día a día, a nadie nos gusta, que nos digan cosas a mejorar, sobre nuestro trabajo, nuestra vida o nuestra persona. Seria peor que no nos lo dijesen a la cara.

Es excelente recibir criticas ya que nos hacen ver aquello que debemos mejorar, para conseguir ser mucho más exigentes con nosotros mismos.

Y para finalizar un dicho popular que decía mi abuela Amparo para que penséis en ello y me deis vuestro parecer. "El que bien te quiere te hará llorar"

DESORGANIZACIÓN

El principal problema, por el que muchas empresas fracasan en la actual sociedad de la información, es por la desorganización reinante dentro de su estructura interna.

Es muy fácil echar la culpa de este mal a factores externos que están directamente relacionados con la sociedad cambiante y dinámica en la que vivimos.

Sin embargo el motivo de esta desorganización dentro de muchas grandes empresas reside en las personas que las dirigen, que claramente no saben gestionar de forma correcta los recursos de los que dispone su organización.

No olvidemos que las empresas las dirigen personas de carne y hueso, por lo tanto que se estanquen o prosperen, va a depender íntegramente de la capacidad de gestión de esas personas.

Una de las lacras, de todas las empresas a nivel de desorganización, es la falta de coordinación entre los diferentes departamentos de las mismas.

Los responsables de cada departamento, no son conscientes de que los otros departamentos no son enemigos, sino aliados para conseguir el éxito de su empresa.

Para que una empresa triunfe es imprescindible que todos sus miembros estén unidos y se consideren parte importante de la misma.

Las luchas internas de poder entre los miembros internos de las organizaciones son una perdida de tiempo y dinero brutal, que lo único que consiguen es debilitar su estructura, poniéndola constantemente en peligro de muerte.

También hay que mejorar la gestión del tiempo de los miembros de una empresa, ya que se pierde mucho tiempo, que se podría aprovechar. Es muy habitual entre las personas que gestionan las empresas, hacer muchas reuniones, que no sirven para nada, debido a que no se han preparado en consdiciones, no había orden del día, posteriormente no se llevan a ejecución los acciones previstas, los participantes de esas reuniones se dedican a discutir en vez de a solucionar los problemas o dificultades de su empresa.

La formación en la gestión del tiempo de los miembros de una empresa no puede faltar para educar y ayudar a cambiar los malos hábitos de nuestros gestores internos.

Otro gran aspecto que contribuye a la desorganización es el caos en los procedimientos internos de una empresa. No puede ser que los gestores de las empresas apliquen los procedimientos de forma aleatoria según les convenga, ya que para que todo funcione adecuadamente todos los miembros de la empresa tienen que cumplir a raja tabla los procedimientos establecidos.

Si nuestra empresa es víctima de la desorganización tenemos que dar un cambio de 360º grados para poder avanzar y conseguir que nuestra empresa consiga mayores beneficios que posteriormente son satisfactorios para todos los que contribuimos a ellos en menor o mayor medida.

Lo primero que tenemos que hacer es ver cuales son los motivos causantes de la desorganización de nuestra organización.

La dirección de la empresa tiene que estar dispuesta a poner fin a esta situación desesperante y volver al camino del éxito, que no se consigue más que con disciplina e interés en hacerlo.

Una vez detectado el hecho causante tenemos que intentar modificarlo en caso de que haya posibilidad, sino tendremos que eliminarlo.

Posteriormente tenemos que estar en alerta ante futuros rebrotes del hecho perturbador para evitar volver a la desorganización, puesto que lo realmente difícil no es eliminarlo, sino mantenernos en el camino adecuado sin desviación hacia esa situación pasada.

INICIATIVA

La iniciativa es una de las cualidades más buscadas por las empresas a la hora de seleccionar a las futuras incorporaciones que van a cubrir los diferentes puesto vacantes en las mismas.

Una definición corta de iniciativa que la define muy bien desde mi punto de vista es:

Cualidad personal para anticiparse a los demás dialogando, actuando, resolviendo o tomando decisiones sin necesidad de recibir instrucciones de hacerlo.

Hoy en día todas las personas alardean de tener iniciativa; si probamos a preguntar a 10 personas que si tienen iniciativa van a contestar afirmativamente sin dudarlo. Eso sí, al preguntarles porqué se consideran con iniciativa la cosa cambia y suelen contestar con respuestas muy correctas y generales, que sinceramente a mi me dejan igual que antes de formular esta pregunta a los candidatos.

Por muchos supuestos prácticos que les podamos plantear (dinámicas de grupo), pruebas psicotécnicas que resolver, no podemos tener fiabilidad de las mismas, ya que no dejan de ser variables que pueden ser verdad o igualmente pueden ser fruto de la práctica en la realización de este tipo de ejercicios selectivos.

¿Cuantas personas seleccionadas se incorporan al puesto de trabajo con unos resultados excelentes en los indicadores de esta cualidad y posteriormente fracasan estrepitosamente?

La verdadera iniciativa hay que demostrarla en el día a día del trabajo, observando y haciendo un seguimiento cercano del recién incorporado en su nuevo hábitat laboral.

Iniciativa no es esperar a que tu responsable directo te dé las instrucciones a realizar , ni realizar tus tareas habituales de la rutina laboral.

Esta cualidad se puede trabajar y potenciar, sin embargo, yo creo que es algo innato a la personalidad de cada uno; es más, se puede diferenciar entre las personas en las que es parte de ellos mismos, de aquellos que la han ido adquiriendo a base de esfuerzo, debido a pequeños detalles que marcan la diferencia esencial.

La iniciativa verdadera solo la tienen aquellos profesionales:

- Que se dejan llevar por su instinto a la hora de resolver asuntos.
- Que plantean constantemente nuevas ideas sin esperar a que se lo pidan.
- Cuando toman la palabra de forma natural para hacer oír su punto de vista sin esperar el consenso de la mayoría.
- Que se anticipan a las necesidades y captan los mensajes de su entorno sin necesidad de que se los comuniquen.

Haciendo un razonamiento objetivo y selectivo nos daremos cuenta que hay muchas personas que tienen una idea equivocada de qué significa "iniciativa".

Por lo tanto tenemos que recordar que este tipo de actitudes no las podemos percibir en nuestros potenciales trabajadores al 100% de fiabilidad, hasta que no estén incorporados a su puesto de trabajo.

SALUDOS

Hola

Me encanta nuestra nueva casa. Efectivamente es mas luminosa y espaciosa, por lo que ahora nos enfrentamos a la ardua tarea de decorarla.

Para ello contamos con grandes profesionales que estoy segura haran con los RRHH y las Relaciones Laborales combinaciones maestras,llenando con su experiencia, buen hacer e incluso imaginacion todos los rincones de nuestra nueva ubicación, y haciendonos disfrutar aprendiendo todos los dias.

Bienvenidos a todos

ASOCIACION DE DIRECCIÓN HUMANA REGION DE MURCIA

El viernes 28 hubo una reunión para puesta en marcha de la Asociación de Dirección Humana Región de Murcia, 6 personas con un denominador común: Ilusión. Ilusión por poner en marcha una Asociación que aglutine a todas las personas que se dedique a tareas relacionadas con la función de dirección y/o desarrollo de personas, tanto en organizaciones públicas como privadas o que vocacionalmente se sientan inclinados a ella.

Es decir, para todos los que de una manera u otra nos dedicamos a este mundillo, da igual que seas de Selección, de Personal, de Formación, que seas profesor, estudiante, profesional, jubilado, feo, guapa, listo, bueno.... da igual.

Fue la primera reunión teniendo en cuenta que las personas que se reunieron, no se conocían todos; uno conocía a uno, otro a otra.... ahora ya hay un grupo con un objetivo y con fuerza. A juzgar por el talante de los componentes, la Asociación tiene futuro.

Os mantendré, incluso mantendremos informados (a ver si engaño a los componentes y consigo que escriban aquí). Esta Asociación cuanta con el apoyo seguro de esta Comunidad y, digo seguro porque no me gustaría tener que romperle las piernas a quien no apoye a la Asociación, jeje.

La verdad es que como no tengo suficiente con el trabajo, la familia, el blog, foros.... pues otro lío más: ¡Lo que me gusta mi trabajo!

¿Algún abogado matrimonialista en la sala? No vaya a ser que me haga falta...





sábado, 29 de septiembre de 2007

HOLA


Pues nada, ya estamos en nuestra nueva casa, es más blanca, tiene más luz y espacio para escribir.

Como alguno sabéis, ahora ya todos, los componentes de este Blog colaboramos con , es decir que todo lo que escribimos aquí puede ser publicado en una de sus publicaciones, para ser exactos en .

De hecho en el último número de su revista trimestral nos dedican un poquito de atención, jeje. Que siempre es de agradecer...







... a nosotros y a Adriápolis, nuestro colega y amigo.
Pues seguiremos colaborando con ellos y a ver si aumenta el número de "colaboradores" de este Blog, no está chupao entrar y escribir aquí pero no es difícil, siempre estamos abiertos a nuevos amigos que tengan algo bueno que decir.

viernes, 28 de septiembre de 2007

¿ Qué responsabilidad puede atribuirse al franquiciador respecto a los trabajadores del franquiciado ?

Las respuestas dadas por la doctrina y la Jurisprudencia son casi tan variadas como las situaciones que pueden darse en la realidad y muchas veces son, por tanto, sorprendentes. Así nos encontramos con lo siguiente:

1. Consideración de la franquicia como una contrata: Los defensores de la configuración jurídica de la franquicia como una contrata parten de la idea de que la franquicia no supone otra cosa que la externalización de actividades o servicios que forman parte de la "propia actividad" del franquiciador. De esta forma, se produciría una asimilación entre el empresario principal-franquiciador y el contratista-franquiciado, que conduciría a la extensión al franquiciador de la responsabilidad solidaria en materia salarial y de Seguridad Social prevista en el artículo 42 del Estatuto de los Trabajadores. Ahora bien, como señala un importante sector de la doctrina, la consideración de la franquicia como una contrata puede resultar extremadamente forzada si se repara en que quien percibe los beneficios de la explotación de la franquicia no es el franquiciador, como ocurriría en el caso de la contrata, sino el franquiciado (si bien éste está obligado a abonar un determinado canon al franquiciador como contraprestación por la explotación de la franquicia).

2. Consideración de la franquicia como un grupo de empresas : Otra fórmula que se ha venido utilizando para atribuir al franquiciador responsabilidad respecto de los trabajadores del franquiciado ha sido la de considerar las franquicias como integrantes de un grupo de empresas que tendrá como cabecera al franquiciador. Para entender mejor esta asimilación, merece la pena recordar el concepto de grupo de empresas laboral que, como es sabido, no coincide con el concepto mercantil y que se caracteriza por el "funcionamiento unitario" de las empresas del grupo. Este "funcionamiento unitario" se traduce a su vez, tal y como ha establecido la jurisprudencia en reiteradísimas ocasiones , en: unidad de dirección, prestación sucesiva o simultánea de servicios por parte de los empleados en las empresas del grupo, que las empresas del grupo compartan su patrimonio; y apariencia externa de unidad empresarial. Asimismo, en algunos supuestos el Tribunal Supremo ha exigido que estemos ante "empresas aparentes sin sustento real" que tengan como fin excluir las responsabilidades laborales para poder hablar de grupo de empresas.Por lo tanto, habrá que analizar si concurre este requisito de ánimo fraudulento para aplicar al franquiciador y franquiciado unas consecuencias (la responsabilidad solidaria de ambas empresas respecto a todos sus trabajadores), que de otra forma, a mi juicio, resultarían excesivas y desproporcionadas.

3. Consideración del franquiciado como un directivo o delegado del franquiciador: En un contrato de franquicia, quien ejercita las funciones propias de un empresario con respecto a los trabajadores que prestan servicios en la franquicia es, normalmente, y debiera ser, el franquiciado. De esta forma, con carácter general, es éste quien contrata y despide a esos empleados, quien les abona el salario y quien imparte las instrucciones necesarias para la prestación de los servicios. Ahora bien, hemos visto que la propia naturaleza del contrato de franquicia implica una cierta injerencia del franquiciador en la prestación de servicios del franquiciado. Así, el mantenimiento de unos estándares de homogeneidad en la presentación de los productos o la prestación de los servicios, o la proyección de una imagen uniforme a los consumidores a través de unos rótulos o nombres comerciales comunes debe considerarse como parte natural de la franquicia. En este sentido, algún sector doctrinal ha considerado que, en aquellos supuestos en que el franquiciador controla la actividad de los empleados del franquiciado, impartiendo cursos o dándoles instrucciones directas sobre la forma en que deben realizar sus funciones, se podría entender, que el franquiciador es, en realidad, un "delegado" del franquiciador o incluso como un "directivo" de la franquicia. A la vista de las variadas configuraciones que se han dado a la franquicia, parece que la conclusión a que debería llegarse es que las consecuencias jurídicas que pueden derivarse de un mismo tipo de contrato pueden ser múltiples y muy diferentes entre sí y que, por lo tanto, en muchas ocasiones no será posible dar un tratamiento homogéneo a una misma figura contractual.

En definitiva, la respuesta a la pregunta tendrá diferente solución según las circunstancias de cada caso y, en concreto, de la mayor o menor injerencia del franquiciador en la prestación de servicios por parte de los empleados del franquiciado.En todo caso, sí podemos concluir que, en aquellos casos en que ese control vaya más allá de los límites establecidos en la definición mercantil de franquicia, es decir, de la cesión de unos derechos de propiedad intelectual o del know-how del franquiciador, a éste le será muy difícil escapar de la obligación de asumir un cierto grado de responsabilidad respecto a los trabajadores del franquiciado.

jueves, 27 de septiembre de 2007

¿Qué problemas ha originado la ley de medidas sanitarias frente al tabaquismo en las relaciones laborales?

La entrada en vigor de la Ley 28/2005, de medidas sanitarias frente al tabaquismo ha trasladado al ámbito de las relaciones laborales un nuevo conflicto, un problema más, que incide en la organización física y funcional de las empresas y en la productividad y bienestar de los trabajadores que fuman y una serie de incipientes conflictos con los que no fuman. De las muchas cuestiones que surgen en esta materia a continuación y a modo de resumen se recogen las respuestas a las preguntas más habituales.

  • ¿A quienes afecta dicha prohibición?. A todos. A los trabajadores, al empresario, a los clientes, a los proveedores, visitas, etc.
  • ¿La prohibición sigue vigente en días o momentos en los que no se presten servicios o no se realicen trabajos?. Sí. La prohibición abarca tanto los días laborales como festivos y a los tiempos de descanso y/o inactividad.
  • ¿La prohibición de fumar afecta únicamente a los lugares en donde se ejerce la actividad de la empresa?. No. Comprende a la totalidad del centro de trabajo, incluidos vestidores, zonas de descanso, comedores, etc.
  • ¿Quién es el responsable en caso de incumplimiento?. La persona que fume, sea trabajador, cliente, proveedor, etc. y el empresario en su calidad de titular del establecimiento.

  • ¿Tiene el empresario obligación de habilitar espacios al aire libre para que los empleados fumen? No.
  • ¿Está el empresario obligado a permitir que los trabajadores hagan una pausa y salgan del centro de trabajo a fumar?. No. En dicha materia deberá estarse a lo que expresamente se pacte, tanto a nivel de empresa como de convenio de ámbito superior.
  • ¿Puede el empresario prohibir fumar en los espacios al aire libre de los centros de trabajo?. Si, puesto que la Ley reconoce tal facultad a los titulares de los centros de trabajo. El empresario debe tener presente que si acepta la posibilidad de que los fumadores hagan una pausa para fumar en los espacios al aire libre –o para salir fuera del centro de trabajo-, de no conceder idéntica pausa a los no fumadores estaría dando a éstos un trato discriminatorio. Por otra parte, si se permite que fumen los trabajadores que habitualmente prestan servicios en espacios al aire libre, se está discriminando a los fumadores que prestan servicios en lugares cerrados.
  • ¿Puede pactarse entre empresas y sus trabajadores el habilitar para fumar determinados espacios del centro de trabajo?. No. La prohibición de fumar en los centros de trabajo es absoluta, excepto la posibilidad de hacerlo en los espacios al aire libre.
  • ¿Pueden habilitarse zonas para fumadores en comedores o restaurantes de empresa?. No. Está expresamente excluida en la Ley tal posibilidad.
  • ¿El tiempo que por pacto individual o colectivo las empresas venían concediendo a sus trabajadores para fumar, puede considerarse como una "condición más beneficiosa"?. No, ya que la entrada en vigor de la Ley implica una alteración de tales prácticas.

¿Pueden fumar aquellos trabajadores que presten servicios en establecimientos que la totalidad o parte de los mismos estén habilitados para fumadores?. No, solo está permitido que fumen los clientes y/o usuarios.



  • ¿Puede un trabajador negarse a prestar servicios en zonas habilitadas para fumadores? Si, si tal circunstancia constituye un riesgo para su salud por no cumplirse los mínimos establecidos en cuanto a volumen de aire limpio.
  • ¿ Puede el trabajador fumador pedir la extinción indemnizada de su contrato por la prohibición de fumar en el centro de trabajo?. No, dado que el empresario se limita al cumplimiento de una norma vigente.
  • ¿Puede el trabajador pedir la extinción indemnizada del contrato, si se fuma en el entorno laboral?. Sí, puesto que ello repercute negativamente en su salud y el empresario está incumpliendo gravemente la normativa al respecto.
  • ¿Puede servir de criterio para la selección y contratación de trabajadores su condición o no de fumadores?. No, por ser una cuestión que afecta exclusivamente a la esfera de la intimidad del trabajador.
  • ¿Están incluidos en la prohibición los vehículos de representantes, reparadores o instaladores?. Sí.
  • ¿Afecta la prohibición a aquellos vehículos cedidos por la empresa para utilización privada de los trabajadores? No, dado que se trataría de una retribución en especie, por lo que aunque la empresa sea la titular del vehículo, éste no es "vehículo de transporte de empresa". El problema puede plantearse cuando el vehículo en cuestión tenga un doble uso, como vehículo de empresa y para uso privado del trabajador en fines de semana, vacaciones, etc
  • ¿Afecta la prohibición al autónomo que realiza servicios de transporte para una empresa?. No, siempre y cuando no se trate de taxis, ambulancias, etc., y no vaya acompañado de trabajadores propios (se trataría de un transporte de empresa) o ajenos (se trataría de un centro de trabajo).
  • ¿Qué autoridad pude imponer las sanciones? La competencia sancionadora la atribuye la Ley a las autoridades sanitarias de las Comunidades Autónomas.
  • ¿Quién puede ser sancionado?. En el entorno laboral, cualquier persona que fume en lugares en que esté prohibido o que, con carácter general, infrinja la normativa.
  • ¿En qué supuestos puede ser sancionado el empresario?. Cuando no informe de la prohibición de fumar o de la existencia de zonas habilitadas al efecto, o cuando no señalice debidamente dichas zonas. También cuando habilite zonas para fumar donde no esté permitido o no se cumplan los requisitos exigidos.
  • ¿Puede el empresario ser sancionado por incumplimientos de los trabajadores?. Si, si dichos incumplimientos son permitidos por el empresario y por su condición de titular del establecimiento en donde se produce la infracción.
  • ¿Qué cuantía pueden alcanzar las multas impuestas en aplicación de la Ley? Desde 30 euros a 600 euros en el supuesto de infracciones leves (fumar en lugar en los que este prohibido, no informar de la prohibición o no señalizar debidamente las zonas autorizadas), de 601 a 10.000 euros en el supuesto de infracciones graves (permitir fumar en lugares en los que esté prohibido o habilitar zonas en las que no esté permitido o no reúna los requisitos exigidos) y de 10.001 a 600.000 euros en el caso de infracciones muy graves (publicidad, promoción o patrocinio de productos del tabaco)
  • ¿Puede el empresario ser sancionado por la Inspección de Trabajo?. Si, si los hechos denunciados, además de infringir la Ley sobre el tabaco, incumplen la normativa en materia de prevención de riesgos laborales.
  • ¿Puede el trabajador ser sancionado por la empresa?. Sí. Además de la sanción administrativa correspondiente, el trabajador puede ser sancionado disciplinariamente en caso de incumplimiento de la prohibición de fumar en el centro de trabajo y de hacer pausas para salir a fumar o, con carácter general, por desobediencia de las instrucciones dadas por la empresa en la materia.

sábado, 22 de septiembre de 2007

¿Qué responsabilidades son imputables a los Delegados de Prevención?

La legislación dota a los delegados de prevención de funciones y facultades en materia de prevención de riesgos laborales de una cierta relevancia en materia de prevención de riesgos laborales, lo que conduce a plantearse si éstas llevan aparejadas algún tipo de responsabilidad.
Aunque sin duda alguna el deudor primario de la seguridad y salud laboral es el empresario y por tanto su principal responsable, la propia LPRL admite que existen otros sujetos sobre los que pueden pesar deberes y estar, consiguientemente, sujetos a responsabilidad por su incumplimiento.
Así lo establece el art. 14.4 LPRL al señalar que "las obligaciones de los trabajadores establecidas en esta Ley, la atribución de funciones en materia de protección y prevención a trabajadores o servicios de la empresa y el recurso al concierto con entidades especializadas para el desarrollo de actividades de prevención complementarán las acciones del empresario, sin que por ello le eximan del cumplimiento de su deber en esta materia, sin perjuicio de las acciones que pueda ejercitar, en su caso, contra cualquier otra persona". Pero ¿A que tipo de responsabilidad estarían sujetos?
a) Responsabilidad administrativa: aunque una conducta de los delegados de prevención apartada de sus deberes legales podría tener cabida en alguno de los tipos infractores descritos en la Lisos (a título de ejemplo, arts. 11.4, 12.16 o 12.17), lo cierto es que el art. 2 de esta Ley no cita a los delegados de prevención entre los posibles sujetos responsables, lo que excluye que éstos puedan incurrir en esta clase de responsabilidad.
b) Responsabilidad civil: no parece discutible, sin embargo, la exigibilidad de responsabilidad civil a un delegado de prevención, cuando el incumplimiento de sus funciones cause un daño a otro. Especialmente claro resulta el caso en que éstos violen su deber de sigilo profesional, o hagan un uso indebido de su facultad de paralizar la actividad (vid Sentencia del TSJ de Cantabria de 17/1/2002), provocando daños al empresario.
Pero entiendo que también incurriría en responsabilidad civil el delegado de prevención que, omitiendo su labor de vigilancia y control en el cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales, coopera con el empresario originando daño a un trabajador.
c) Responsabilidad penal: a la vista del art. 316 CP el primer requisito que habría que cumplir para que los delegados de prevención pudieran ser sujetos activos de este delito sería el siguiente: que, estando legalmente obligados a facilitar los medios necesarios para que los trabajadores desempeñen su actividad con las medidas de seguridad e higiene adecuadas, no los faciliten. Además, es preciso que su conducta omisiva ponga en peligro grave la vida, salud o integridad física de los trabajadores. Contribuye a fundamentar una posible responsabilidad penal de los delegados de prevención por incumplimiento grave de sus funciones la dicción literal del art. 318 del CP, que preceptúa que cuando los hechos previstos en los delitos contra los derechos de los trabajadores se atribuyeran a personas jurídicas, se impondrá la pena, entre otros, a quienes, conociéndolos y pudiendo remediarlos, no hubieran adoptado medidas para ello. Esta omisión le posicionaría como corresponsable, junto con el empresario y, en su caso, otros sujetos, a la luz de lo previsto por el mencionado art. 318 CP.
Conclusiones:
En definitiva, el ordenamiento regula la figura del delegado de prevención, otorgándole las funciones, facultades y garantías precisas para materializar el derecho de información, consulta y participación de los trabajadores. Estas

atribuciones legales le sitúan en una posición de garante, sin duda secundaria con respecto al empresario, de los riesgos para la seguridad y salud de dichos trabajadores, pero no por ello irrelevante, por lo que habría que esperar a ver en qué términos se pronunciaría la jurisdicción civil y, especialmente, la penal, en el caso de eventuales reclamaciones derivadas de la infracción de sus obligaciones legales

¿Es conveniente la rotación y la polivalencia de los trabajadores en las empresas?



Cierto es que constituye o ha de constituir una exigencia inherente a cualquier trabajador el ir día a día logrando un mayor desarrollo y progreso profesional, lo que ha de implicar sin duda alguna su propia movilidad funcional e incluso rotación de puesto de trabajo en el seno de la empresa y en su búsqueda por obtener una mayor responsabilidad en las tareas asignadas o en aquellas otras que pudieren serle asignadas en el futuro.
No obstante lo anterior, cuando se produce un cambio de funciones o una rotación de puesto de trabajo, la mayoría de las ocasiones ello responde a un interés del empleador al fin de organizar mejor sus efectivos humanos, optimizar sus recursos o llenar de contenido la jornada de sus empleados.

Existe un determinado tipo de Empresas que sostienen que la rotación de los empleados resulta positiva para la creación de empleo por cuanto que la "Polivalencia Funcional" constituye un medio para reducir problemas de contratación.

Este enfoque , no resulta atractivo para muchos trabajadores que consideran que tal "flexibilidad" en las destrezas tiene como resultado una subvaloración en las competencias específicas que desarrolla el Empleado de "tareas múltiples" y aunque ello puede resultar verdaderamente valioso para el empleador, ello no se encuentra acorde normalmente a la remuneración que normalmente percibe.

Entonces, ¿se equivocan las organizaciones al incitar a sus trabajadores a ser polivalentes? En realidad no. El error real radica en la tergiversación del término y de su definición original. Numerosos estudios han evidenciado las bondades de la polivalencia como una característica positiva de un trabajador. Aún así, es posible que algunas empresas malinterpreten la multifuncionalidad de un empleado tergiversando el concepto de polivalencia. Esto ocurre cuando las organizaciones, amparándose en la necesidad de los trabajadores de ser integrales, asignan funciones propias de varios cargos a una sola persona, ahorrando dinero y pagando un solo salario.
Pienso que las empresas modernas necesitan trabajadores modernos. Antiguamente las funciones laborales de un empleado estaban demarcadas únicamente por la descripción de su cargo y se limitaban a un listado de funciones operativas que terminaban por hacerse de forma automática. Todas las tareas diarias, semanales, reportes, informes, etc, estaban contemplados en el contrato que se firmaba al momento de la vinculación, y cualquier acción que se apartara de esa realidad no sólo era rechazada sino mal recibida. Hoy en día, las empresas buscan personas integrales, que no sólo sean útiles para un puesto de trabajo predeterminado, sino que cuenten con "valores agregados" y características que los diferencien del trabajador obsoleto.
La polivalencia fomenta la rotación en espiral en las organizaciones. Esto quiere decir que un empleado determinado, al mostrar sus habilidades en un cargo, puede ser promovido a uno superior que no se encuentre directamente relacionado con el área en la que se encontraba. "¿Porqué esperar a ser ascendido sólo en mi campo, cuando puedo hacerlo en otros frentes?". Los empleados polivalentes permiten que la empresa crezca, que se conozcan los procesos al interior de la compañía, que las dependencias estén interconectadas constantemente, etc.

La polivalencia es actualmente un valor agregado, pero si continúan los cambios significativos en las estructuras empresariales, próximamente se convertirá en una obligación.
¡Adelántemosnos a las necesidades organizacionales, y convirtámonos en trabajadores todo terreno!

sábado, 15 de septiembre de 2007

SABER ESCUCHAR

Hoy en día, las relaciones humanas y profesionales son imprescindibles para todos nosotros para poder conseguir avanzar y prosperar en todos los niveles de la vida.

Por lo tanto, tenemos que cuidar y fomentar esas relaciones con los demás individuos de nuestro entorno.

Para ello es fundamental establecer un vínculo recíproco de confianza y afinidad, que solo se consigue, comprendiendo a las demás personas que nos rodean.

Esto se consigue poniendo en práctica la difícil cualidad de saber escuchar, ya que a todos nos gusta hablar de nuestras cosas propias y que los demás nos escuchen, sin embargo cuando nos toca hacer lo contrario la cosa ya cambia.

Eso es muy egoísta y desgraciadamente en esta sociedad en la que vivimos se está incentivando, en vez de mitigarlo. A cada uno de nosotros solo nos importan nuestros problemas, que nos ayuden y escuchen, eso sí, los del resto nos dan igual.

Muchas veces nos preguntamos

¿Qué utilidad tiene escuchar a los demás?

Aunque no se nos ocurra, la respuesta es muy sencilla, ya que, en la actualidad, para conseguir cualquier cosa o meta en nuestra vida necesitamos la ayuda directa o indirecta del resto de individuos.

Si solo nos preocupamos de nosotros mismos sin prestar la más mínima atención a los demás, tarde o temprano nos vamos a quedar aislados.

Muchas relaciones humanas y profesionales fracasan por una mala comunicación entre ambas partes, debido a que una de las dos partes, solo mira por sus intereses, sin intentar comprender a la otra parte e intentar buscar un acuerdo o solución beneficiosa para ambos.

Las cosas funcionarían mejor si escuchásemos más a nuestros amigos, familiares, compañeros de trabajo, responsables, parejas, etc. Sin embargo hacemos que escuchamos, demostrando luego a nuestro interlocutor que no lo hacemos.

¿Habitualmente haces alguna de estas cosas cuando escuchas a otra persona?

- Interrumpir constantemente al que nos habla.
- Juzgar rápidamente sus palabras.
- No mirar a sus ojos.
- Pensar que tus cosas son más importantes.
- Hablar constantemente de ti cuando estas con otras personas que intentan transmitirte como se encuentran.

Si alguna de estas cosas son habituales en ti, estás suspendido en la importante cualidad de saber escuchar al prójimo.

Para mejorar tienes que ser más abierto y comprensivo con los pensamientos e ideas de los que te rodean.

No podemos confundir saber oír con saber escuchar, ya que la gran diferencia entre una y otra cosa, es que cuando solo oímos, nos da igual lo que nos cuentan los demás, sin prestar la más mínima atención; por el contrario cuando escuchamos, ponemos atención a lo que nos comunica nuestro interlocutor, porque realmente nos importa saber como se siente.

Para poder mejorar nuestra capacidad de escucha, en primer lugar tenemos que reconocer que somos pésimos oyentes, ya que sino asumimos esto, no hay nada que hacer.

Una vez que hemos dado, este primer paso, tenemos que dar, otro paso importante, que es saber contener nuestros errores, en el arte de saber escuchar correctamente y comenzar a corregirlos, por ejemplo, si nuestro principal error, es interrumpir a la otra persona, tendremos que ir analizando los motivos por los que fallamos en todas nuestras conversaciones, para luego poner de nuestra parte para cambiarlo e ir evolucionando hacia el triunfo de superar nuestras malas costumbres.

Tenemos que comprender, que saber escuchar, es importante para relacionarnos satisfactoriamente con otras personas, para conseguir nuestras metas y fines, para tener una buena calidad de vida. Con esto nos vamos a sentir realizados y vamos a poder comprender muchas cosas que de otra forma no haríamos.

Andando se hace el camino

Vamos a comenzar una nueva etapa, ciertamente es una continuación pero más ajustada a la realidad. Y la realidad es que se tiene que acabar con el protagonismo de El Malo, tenemos que acabar con él, jeje.

Soy el nuevo administrador y en realidad somos varios, esto va a permitir que más gente trabaje para hacer esto más grande. Después cada uno escribiremos con nuestro Nick.

Que Dios reparta suerte....