ARRIEROS SOMOS

La ventana emergente del Outlook le señaló la recepción de un nuevo correo electrónico. Era Navarro, uno de tantos directivos que piensan que si han llegado ¿tan arriba? no necesitan ningún tipo de ayuda más. ¿Qué les puedes enseñar ya?

Ángel abrió el curriculum adjunto y mirando con indulgencia la foto de Navarro pensó: "¿entiendes ahora cuando te decía que tenías que trabajar de directivo y no hacer de directivo?"

REALES POSADERAS

La gran mayoría de gerentes y directores generales que he conocido cuentan con un cuarto de baño dentro de su propio despacho.

El caso es que preservar sus reales posaderas del contacto con los vulgares inodoros de sus empleados no aporta mayor valor a sus decisiones.

AVENTURAS EN EL TRABAJO

No os cuento nada diciéndoos que el lugar donde más tiempo seguido pasáis es en vuestro trabajo; por lo tanto, muchas horas al día con vuestros compañeras/os, casi más que con vuestro entorno más cercano. Y como dice el dicho, el roce hace el cariño.

Algunas personas habréis podido encontrar a vuestra media naranja en el trabajo de la forma más natural del mundo y lo llevaréis con normalidad. No obstante, algunas compañías prohíben mantener relaciones de pareja con otros compañeros de trabajo o en caso de que ocurran exigen la máxima discreción. Personalmente, creo que este tipo de normas no tiene ninguna lógica y carece de fundamento; mientras cada trabajador haga bien su trabajo tiene que dar igual quien sea su pareja. Hay que saber separar la faceta profesional de la personal.

Sin embargo, hoy quiero hacer referencia a otro tipo de relaciones: las aventuras entre compañeros de trabajo. Como su nombre indica, una aventura de trabajo es algo esporádico, que surge sin pensarlo, que normalmente, se lleva de forma oculta de cara al exterior. Es parte de la gracia.

En muchas ocasiones, las personas que protagonizáis este tipo de aventuras estáis casadas o con pareja y para vosotros simplemente significa echar “una canita al aire”. No voy a juzgar esto ni positiva ni negativamente, pues cada uno con su vida hace lo que quiere. Seguro que existirán o se creerá tener motivos para hacerlo. Eso sí, llega un momento en el que debéis ser honestos con vosotros mismos y afrontar la verdadera realidad.

Ante todo, la aventura ocurre fuera de la empresa. Muchos se mueven por el “morbo” de “hacerlo” en la oficina. No nos confundamos. El trabajo es una cosa. Cuando acabe vuestra jornada haréis lo que queráis, pero como buenos profesionales, el trabajo tendrá que hacerse de forma adecuada y el comportamiento será respetuoso para con el resto de los compañeros. No debería “perderse” tiempo con la efusividad del comienzo de la relación.

Solamente habría que comentar que todo irá bien mientras ambas partes que protagonizáis la aventura seáis francos la una con la otra para evitar posteriores malentendidos. Mientras las dos partes tengáis claro lo que significa no hay problema. Los problemas llegan cuando cada uno espera una cosa distinta de esa aventura y no os lo habéis comunicado adecuadamente.

Si no queréis ser descubiertos por vuestro entorno laboral debéis ser muy discretos y actuar con normalidad porque el cambiar de hábitos o actitudes hacia ciertas personas puede levantar sospechas; la gente es más observadora de lo que os podéis creer.

El finalizar la relación no significa que debáis hacer la vida imposible a la otra parte en el entorno laboral porque ocupe un puesto inferior al vuestro.

Para que esto funcione ambas partes debéis ir en la misma sintonía porque de esta forma no os vais a hacer daño el uno al otro. Debéis ser honestos el uno con el otro porque no se puede jugar con los sentimientos de otra persona a pesar de que a vosotros mirándolo de forma egoísta os pueda interesar.

Hablando se entiende la gente y tantos los comienzos como los finales de las aventuras si se producen pueden acabar bien solo hace falta querer hacerlo.

¿VALORAMOS REALMENTE EL TALENTO?

En la actualidad, en España, se está produciendo el fenómeno de los programas de televisión en los diferentes canales de temática similar para demostrar si se tiene talento o valía en diferentes disciplinas. El nombre de estos programas, su formato y su jurado es diferente, sin embargo tratan sobre los mismo y caen en los mismo errores.

Para empezar la limitación de tiempo; creo que no se puede demostrar si se tiene talento en tan solo 3 minutos, ante el criterio subjetivo de un jurado. Si lo comparamos con nuestras entrevistas, nosotros les dedicamos bastante más tiempo, porque no buscamos que alguien sepa cantar, bailar o hacer el "parias". Queremos alguien, que pudiera hacer cualquiera de estas actividades, pero que encaje en la empresa, por lo que nos interesa también su actitud, su experiencia anterior, sus capacidades de adaptación, ... vamos, una larga lista de cualidades y aptitudes necesarias para nuestra empresa. ¿Os imagináis si nuestras entrevistas durasen simplemente 3 minutos?

Está claro que la televisión es dinámica y funciona de esta manera, al fin y al cabo, lo importante es la audiencia, no el ganador del programa. Sin embargo, hay que dejar a los concursantes que hagan su espectáculo en el tiempo necesario para demostrar lo que hacen, cumplan o no con el perfil buscado; antes que nada el jurado tiene que ser profesional y tener respeto hacia todos los concursantes, algo que no pasa de forma habitual en estos programas. ¿O acaso nosotros nos levantamos y le decimos a algún candidato flojo, "¡ALE!, que no eres lo que busco, ¡adiós!" ? Pues como que no. Lo que para ellos es una herramienta de audiencia, para nosotros, no es válido. Tenemos que actuar con más tacto.

Sin olvidar que tener valía en una disciplina o profesión, cuesta mucho esfuerzo y sacrificio alcanzar un nivel adecuado. La preparación previa es esencial; nadie nace enseñado. Lo mismo nos pasa a nosotros cuando vemos que algún candidato hace la entrevista y no se la ha preparado... no sabe nada de nuestra empresa, de lo que hacemos, o incluso, no sabe explicar con claridad su experiencia laboral. ¿Qué podemos esperar de ese candidato?

Las menos veces, nos encontramos con una persona que, de forma innata, tiene una habilidad o facilidad determinada. Pero no por ello ha de bajar la guardia y no prepararse. Sólo así se logra alcanzar el éxito y si no se hace, se recibirán muchas negativas. Tenemos que aprender de las dificultades y resultados negativos ya que nos tienen que ayudar a reconocer nuestras carencias para trabajar en mejorarlo y así alcanzar nuestro sueño.

Las personas que ante las negativas tiran la toalla demuestran que realmente no querían alcanzar esa meta porque demuestran que no tienen interés en seguir preparándose para ser un buen profesional en aquello elegido para vivir.

El éxito (bien de un programa o bien de un puesto de trabajo) cuesta alcanzarlo y hay que ir paso a paso. Tenemos que ir consolidándonos de forma progresiva para obtener nuestro objetivo. Lo que se consigue sin esfuerzo desaparece más rápido de lo que llegó. Normalmente debido a que no se valora ni se cuida para no perderlo.

En fin, estos programas, al fin y al cabo, no se alejan de nuestra labor de selección. Es una forma más abreviada, centrada, no en la búsqueda del mejor candidato, sino, del espectáculo. Ahí es donde nos diferenciamos. Para ellos, el fin del programa, es el fin de la necesidad del candidato. A nosotros, por el contrario, es el principio.

HUMILLACIÓN PROFESIONAL

Es sorprendente como en nuestros días es posible encontrarse en el entorno laboral situaciones de verdadero abuso y humillación entre compañeros de trabajo. Más espeluznante aún es que muchos compañeros son testigos de estas situaciones de “linchamiento psicológico” a un compañero y, a pesar de ello, vuelven la vista a un lado como si nada pasase. Estas personas son encubridores de los profesionales que maltratan, de palabra o de obra, a otros compañeros. Hay que reprocharles este tipo de comportamiento sea cual sea su cargo.

No hay razón alguna que justifique atentar contra la dignidad de otro compañero, ignorarle de forma premeditada cuando se dirige a nosotros, reírse de un compañero delante de otros compañeros, infravalorarle en público, etc.

Podemos tener conflictos en el ámbito laboral con compañeros de trabajo con razones de peso para ello, sin embargo, esto, no nos da derecho a llevar el problema al terreno personal. Ante todo, hay saber comportarse con las personas con las que nos toca convivir diariamente a nivel profesional.

Si tenemos un conflicto con un compañero tenemos que solucionarlo lo antes posible a través del dialogo para aclararlo y solucionarlo. El ignorar a esa persona no va a solucionar nada; lo único que se va a conseguir es agravar el problema. Y digo yo ¿esto qué efecto positivo consigue? De forma rotunda contesto que ninguno.

Párate a pensar fríamente ¿cómo te sentirías tú si se te ignorase o humillase cuando te dirigieras a un compañero? Igual de grave es que te lo hagan a ti como hacerlo tú por lo tanto no busques excusas tontas para justificar este tipo de actos. Hay que perseguir este tipo de actos y sancionarlos de forma ejemplar.

Tenemos que reunirnos en privado con este trabajador y, antes de nada, escucharle para que nos explique qué le ha pasado sin juzgarlo, luego tendremos que hacerle ver su equivocación y ayudarle a buscar una solución satisfactoria para ambas partes.

Detrás de este tipo de comportamiento totalmente reprochable se encuentran motivaciones personales de inseguridad, prepotencia, ignorancia, que les hace ser agresivos o groseros como signo de fuerza para anular a sus compañeros y así poder destacar con este tipo de tácticas para tapar sus carencias.

Para ser el mejor no necesitas hundir ni humillar a tu compañero.

Si tienes la desgracia de convivir en tu trabajo con profesionales de este calibre, no lo permitas y plántales cara, no poniéndote a su nivel, sino ignorando sus reproches y continuando con tu labor, ya que si ve que no te afecta le estarás venciendo.

No basta con decir no trates a los demás como no quieres que te traten a ti sino que hay que ir más allá; ponerlo en práctica no cuesta tanto, solo es cuestión de tener voluntad de querer hacerlo.

¿Quién es peor, el que humilla o el que es testigo mudo de la humillación?

VUELTA AL TAJO

El regreso a la rutina diaria del trabajo tras unas siempre esperadas vacaciones se convierte en una interminable cuesta arriba para el común de los mortales. Algo que confirma un estudio realizado por la empresa de recursos humanos Alta Gestión, en el que aseguran que la mitad de los trabajadores murcianos siente dificultades a la hora de incorporarse a su puesto de trabajo tras el veraneo.

Pero el dato más sorprendente de esta encuesta, realizada a más de 1.000 trabajadores de diferentes empresas y sectores de actividad en el conjunto nacional, es que frente al 49% de quienes sienten dificultad a la hora de volver a trabajar tras las vacaciones, es que a un 51% de los consultados no le supone ningún esfuerzo incorporarse a su puesto de trabajo.

Aún así, preguntados por si creen que realmente existe el estrés o síndrome postvacacional en sentido estricto, un porcentaje algo mayor, el 61%, tiene claro que sí existe realmente.

Los datos de la encuesta revelan que el porcentaje de trabajadores que asegura sentir dificultad a la hora de volver a trabajar es algo mayor entre las mujeres (51%) que entre los hombres (48%), además, estos últimos son mayoría a la hora de considerar que el estrés o síndrome postvacacional no existe y que es un invento de la sociedad, un 43% de los hombres frente a un 34% de las mujeres.

Por edades, se observa que a medida que va aumentando la edad de los trabajadores encuestados, menor es el porcentaje que dice sentir dificultad para reincorporarse al trabajo tras el período de descanso estival.

Del mismo modo, a medida que aumenta la edad de los empleados, disminuye el porcentaje de personas que piensa que realmente existe el síndrome o estrés postvacacional.

Los menos remolones

Por comunidades autónomas, la encuesta refleja que los trabajadores de Baleares son los que dicen encontrarse con mayor dificultad de reincorporación a la hora de regresar a su rutina de trabajo diaria (71%), seguidos por los vascos, con un 63%, castellano-manchegos (60%) y canarios (58%).

En el extremo contrario de la lista, encontramos a los empleados extremeños, entre ellos, tan solo un 23% tiene dificultad para reincorporarse a su puesto laboral. A estos les siguen los aragoneses (36%), los gallegos (37%) y los navarros (39%).

Mientras, un 56% de los trabajadores andaluces y riojanos aseguran tener dificultades para volver al trabajo, le siguen Castilla y León y la Comunidad Valenciana con un 51%, y los murcianos con un 50%. Con menores dificultades se encuentran los naturales de Asturias y Madrid (48%), Cataluña (47%) y Cantabria (44%).

En general, la situación más difícil de retomar para los trabajadores es ajustarse de nuevo a un horario laboral, según un 40% de los consultados, así como la vuelta a la rutina diaria (36%).

Además, las relaciones con los compañeros también son un factor a tener en cuenta. Así, influye en la dificultad para hacerse de nuevo con el puesto la relación con los compañeros (3%) o con el jefe (5%), el transporte y el tráfico (8%) e incluso algunos apuntan que lo que más les cuesta es adaptarse al ritmo diario.

En último lugar, el estudio refleja que un 41% de los encuestados opta por que la empresa ofrezca un horario flexible los primeros días de trabajo tras las vacaciones para facilitar la reincorporación al puesto laboral y la adaptación.

Además, los empleados entrevistados apuntan otra serie de medidas que piensan que les ayudaría en su reincorporación al puesto de trabajo como son evitar que la incorporación a la empresa se realice un lunes, tal como apunta un 19%; partir las vacaciones en diversos periodos de tiempo a lo largo del año (14%) o recibir asistencia psicológica (3%), entre otras y variadas sugerencias.

EN DATOS

Por comunidades: De mayor a menor dificultad para incorporarse al trabajo, Baleares (71%), País Vasco (63%), Castilla-La Mancha (60%), Canarias (58%), Andalucía y La Rioja (56%), Castilla y León y Comunidad Valenciana (51%), Murcia (50%), Asturias y Madrid (48%), Cataluña (47%), Cantabria (44%), Navarra (39%), Galicia (37%), Aragón (36%) y Extremadura (23%).

Por sexos: El 48% de los hombres y el 51% de las mujeres tienen dificultades a la hora de regresar al trabajo; además, un 43% de los hombres creen que el síndrome postvacacional es un invento de la sociedad, lo mismo que un 34% de las mujeres.

Por edades: Cuanto mayor es el trabajador menos dificultad tienen para regresar al trabajo tras el descanso estival.

Visto en La Verdad

INVOLUCRACIÓN

Cada vez más, las organizaciones precisan la implicación de sus trabajadores para conseguir que los proyectos que la representan sigan alcanzando grandes cotas de éxito.

Hoy en día, las cúpulas directivas de todas las compañías solicitan e incluso exigen a sus mandos intermedios que consigan la involucración de todos sus trabajadores en los proyectos que participan y que la representan.

Eso sí, no son conscientes de que esto es muy difícil de conseguir y que para poder exigirlo tiene que haber preparado el camino, paso a paso, para lograrlo. Todo lleva su proceso y si en una compañía no se involucra su personal, lo primero que tienen que preguntarse sus dirigentes es un par de cuestiones ¿Qué motivos he dado a mis trabajadores para implicarse? ¿Qué debería hacer para conseguirlo?

Desgraciadamente, estas cosas no se pueden conseguir a la fuerza, es decir, la implicación en la compañía tiene que surgir de forma espontánea por parte de sus miembros. No olvidemos que involucrarse con la organización no es simplemente desempeñar el trabajo adecuadamente sino que es vivirlo y sentirlo como una pequeña parcela de ti, que te reconforta, porque ha llegado a lo que es por los granitos de arena que vas aportando tu y todos los miembros que la representáis.

Si no se consigue, hay que detectar qué muros son los que hay que superar. Una vez detectados, tenemos que ponernos manos a la obra para derribarlos y una vez conseguido, sino conseguimos su involucración, la conclusión es que quizás no tengamos a las personas adecuadas.

Voy a proceder a enumerar los frenos o muros más habituales que hacen que los trabajadores se echen atrás cuando hay que implicarse en su trabajo:

- El superior jerárquico muchas veces frena a los miembros de sus equipos a implicarse debido a que no sabe transmitir de forma clara los objetivos a alcanzar. Por otro lado a veces no saben motivar ni incentivar a sus trabajadores en los proyectos que participan porque el primero que no lo hace es él. Es fundamental elegir de forma correcta a los mandos intermedios ya que de ellos va a depender en gran medida que sus subordinados, den la talla o fallen a la hora de representar, día a día, a la compañía.

- Cuando los objetivos que tenemos que conseguir son inexactos o contradictorios es muy difícil que los miembros de la compañía den lo máximo de si mismos por ella; no tienen claro el objetivo, ni mucho menos se les ha explicado correctamente qué se espera de ellos, además de no ser conscientes de que su trabajo es importante para la compañía.

- Falta de autonomía de nuestros trabajadores. Si en su trabajo diario están constantemente supervisados hasta en las tareas más sencillas no vas a conseguir que se sientan responsables del trabajo que desempeñan. Si quieres conseguir que sean responsables se les tiene que dar autonomía en el desempeño del mismo. Así se sentirán valorados y conseguirán una mayor implicación en lo que hacen porque sentirán que se confía en ellos.

- Inexistencia de procedimientos claros. Esto haces que los trabajadores no se involucren porque perciben que no hay claridad, transparencia y homogeneidad en las actuaciones a seguir por su compañía en situaciones similares que son tratadas de forma subjetiva en función de quien sea su protagonista. Para evitar esto tenemos que aplicar las mismas reglas del juego a todas las personas, sin hacer distinciones por el rol que ocupen en la empresa. Es esencial que estén bien definidas las políticas de la compañía para evitar malentendidos.

- No percibir que formas parte del juego. La consecución de objetivos ha de tener su recompensa. Para ello, es lógico que aquellos que demuestren esfuerzo y buen hacer tengan su recompensa. Aparte de un "gracias", que nunca nos viene mal a nadie, se suele optar por un aumento salarial. Claro está, este aumento ha de estar justificado, sino, el ajuste salarial dejará de ser visto como un aliciente para realizar el trabajo correctamente. El tipo "dorador de píldora" que tiene toda empresa, no ha de ser visto como el método de llegar al aumento salarial. Así que los trabajadores de una compañía tienen que sentir que tienen mucho que ganar o perder en función de lo hagan en el terreno de juego de su puesto de trabajo.

- Percibir que tu compañía, a parte de estar saneada económicamente, no tiene un proyecto de futuro solidó a nivel global que hace que los miembros de la misma no se impliquen de forma excepcional porque perciben que dentro de la misma hay desunión y conflictos superfluos evitables. Lo que engrandece a una compañía es el personal que forma parte de ella y todos tienen que ir en la misma dirección porque sino tendremos un buen continente al que le hará "perder gas" su contenido.

Así que para exigir involucración antes hay que analizar si tenemos los ingredientes correctos para conseguirlo en nuestras compañías. Por lo tanto, hay que ser más autocráticos y exigentes con las personas que nos tienen que ayudar a conseguir la máxima implicación en nuestra organización.

Si conseguimos crear un buen ambiente de trabajo donde todos los integrantes sientan que son partes importantes del mismo. Además permitimos y aceptamos los errores de los miembros de nuestra compañía para que, así, aprendan y evolucionen, día a día, en el desempeño de su trabajo les estaremos transmitiendo ilusión a los integrantes de nuestro barco.

Con todo esto, haremos que, de forma natural, surja la implicación de los trabajadores que quieran llegar a ser alguien en la compañía que valora los esfuerzos y los recompensa. A parte de no tratar a todos por igual, ya que hay que tratar a cada uno como se merece porque el sacrificio de todos no es el mismo y se tiene que reflejar en el día a día.

"NECESITO GENTE"

El departamento de recursos humanos es el encargado de reclutar los diferentes perfiles profesionales que se requieren por parte de los diferentes departamentos de su empresa.

Podemos afirmar que los diferentes departamentos de una empresa son los "clientes" de recursos humanos. Son con ellos con los cuales tenemos que gestionar sus peticiones de personal una vez que éstas estén previamente justificadas y aprobadas conforme a sus previsiones anuales reflejadas en los correspondientes presupuestos internos.

"NECESITO GENTE" no es la forma de pedir un recurso. Está claro, que debemos inculcar entre nuestros compañeros que nos pidan "gente" que utilicen aquellas herramientas que nos permitan seleccionarles a los candidatos adecuados.

Necesitaremos, pues, un perfil, con aquellas características que sean requeridas, experiencia, conocimientos específicos, incluso, rasgos personales si fueran necesarios.

Lo único que hay que tener claro es que, antes de poner en marcha el correspondiente proceso de selección, se ha tenido que producir un trabajo previo de coordinación entre el solicitante del recurso y el encargado de buscarlo. Además, se tiene que justificar adecuadamente la necesidad real de ese recurso.

Es fundamental, para poder ser efectivos en el proceso, avisar con tiempo suficiente para que el departamento de recursos humanos pueda poner en marcha el proceso selectivo completo más adecuado en función de cada solicitud. Lo ideal sería que al menos se pudiera avisar con una antelación de 3 a 4 semanas porque las necesidades de recursos no surgen de un día para otro, a no ser que sea un baja voluntaria no esperada.

Ocurre, de vez en cuando, que se puede proveer dicho recurso a través de promoción interna. Para eso, bien los responsables de cada departamento pueden valorar a candidatos internamente, o bien, pueden presentar su candidatura aquellos trabajadores que estarían interesados en promocionar siguiendo el cauce adecuado.

Otras veces, es necesario echar mano de ayuda externa para cubrir determinados perfiles. Pero para poder analizar qué es lo más conveniente, es necesario contar con el tiempo lógico para poder hacer las cosas de modo profesional.

Recomiendo también exigir la oportuna petición de ese recurso por escrito, especificando aquellos requisitos imprescindibles que tenga que tener el candidato finalmente seleccionado. Así, se evitarán posteriores malentendidos de diferenciadas entre lo solicitado y lo seleccionado. No olvidemos que el departamento de recursos humanos se tiene que guiar por aquellos aspectos que cada departamento determine necesarios. Cada departamento, necesitará un perfil distinto y la selección del recurso adecuado tendrá que estar muy bien definida, para que el candidato sea adecuado para el puesto.

Esto es lo ideal, sin embargo, los procedimientos están muy bien a nivel teórico, eso si luego en la práctica los diferentes profesionales no los cumplen porque les resulta más cómodo hacerlo a su manera.

Voy a pasar a detallar los errores más habituales:

- Presentar una previsión de necesidades de personal a principios de año totalmente irreal y que posteriormente descuadra por mucho con la realidad de este departamento. Esto pasa por hacer el estudio previo de forma aleatoria. Después sobran recursos cuando anteriormente faltaban y se tienen que tomar medidas drásticas.

- Solicitar nuevas peticiones de personal que posteriormente se cancelan porque observan que haciendo reestructuraciones dentro de sus departamentos no es necesario incorporar a ningún nuevo recurso. Hay que saber a ciencia cierta la ocupación real de cada miembro de nuestros equipos para evitar exceso o escasez de trabajo para los recursos habituales de cada área de nuestra organización.

- Pedir un recurso con determinadas especificaciones y tras incorporar lo solicitado resulta que no encaja con los que pidió el departamento pertinente porque indica que no cumple determinado requisito que no especifico en la petición escrita inicial. No se pueden dar las cosas por echas o por conocidas si no se indican detalladamente en las especificaciones concretas de cada nueva necesidad de personal. Cuanto más se concrete lo que se necesita más probabilidad de encontrar candidatos que encajen con lo pedido en el menor tiempo posible. También tiene que haber coherencia entre los que se pide y lo que se ofrece.

- Incumplir los plazos lógicos para hacer las peticiones de nuevos recursos al departamento de recursos humanos. Los diferentes departamentos tienen que ser conscientes de la mayor o menor dificultad para cubrir cada nuevo perfil solicitado para en función de eso adelantar la petición lo máximo posible. Un proceso de selección lleva su tiempo el poderlo hacer bien.

Es fundamental que haya coordinación entre el departamento de recursos humanos y los responsables de pedir los nuevos recursos de cada departamento para ir todos en la misma línea.

Está claro que surgirán complicaciones en el camino, sin embargo, no hay nada imposible con predisposición a hacer lo mejor para los intereses de la compañía.

En caso de no solicitar las nuevas peticiones de recursos conforme al procedimiento establecido y adecuado en cada compañía, pienso que habría que denegar esa nueva incorporación, hasta que se solicite conforme a lo estipulado en el protocolo interno de la compañía. De esta manera, acostumbramos a nuestros "clientes internos" a hacer las cosas de la forma correcta. Eso sí, este tipo de decisiones tienen que venir avaladas por la cúpula directiva para evitar interpretaciones dispares de las reglas comunes a todos.

Aunque sea reiterativo, es fundamental tener claro los procedimientos, para que, de forma organizada, sea efectivo cualquier proceso de selección. La empresa, es la que, así, sale ganando.

CREER EN UNO MISMO

Todos en esta vida tenéis sueños que queréis alcanzar con respecto a vuestro futuro profesional. El alcanzarlos o no va a depender al 100% de vosotros mismos. Tenéis que creer en vosotros mismos y sacar fuerzas de donde sea a pesar de las dificultades que os encontréis en el camino hacia vuestros sueños.

Desde muy pequeña, una niña tenia plena ilusión por lograr su sueño, de ser una gran bailarina de ballet, para ello se preparó a conciencia contando con el apoyo de su familia. Un buen día, cuando era una adolescente, se presento a las pruebas para conseguir una de las plazas vacantes de bailarina en, El Houston Ballet, una de las compañías de danza más prestigiosas de América.

Aun le quedaba mucho camino por recorrer, sin embargo, llevaba muchos años de preparación y tenia una gran técnica. Así que saco pecho y realizo la prueba con todas sus fuerzas. Al finalizar la audición el director de esta compañía le dijo que jamás llegaría a ser una bailarina de primera fila.

La joven muchacha tras salir de la prueba estaba desolada y hundida sin que hubiese consuelo para ella.

Tras mucho meditarlo decidió que lo mejor era abandonar su carrera como bailarina y dedicarse a otras cosas. A pesar de su decisión las personas de su círculo más cercano intentaron hacerle cambiar de opinión sin conseguirlo.

Pasaron los años y la joven se convirtió en adulta dedicando su vida a otras actividades profesionales. Un buen día, paseando por el centro de su ciudad con su marido e hijo, vio un cartel anunciando que El Houston Ballet, actuaba en su ciudad en próximas fechas.

Esto hizo revivir en su interior el gran cambio que supuso en su vida esa audición para esta compañía. No lo pensó dos veces y decidió comprar localidades para asistir a la función de la misma. Llego el día de la función y tras finalizar la actuación se armo de valor y fue a los camerinos en busca del director que un día trunco su sueño de ser bailarina. Al encontrarse frente a el, le increpo, que por su dureza tras finalizar la audición, decidió dejar la carrera de baile.

El director le contesto pausadamente, el día que tu hiciste la prueba otras 40 bailarinas también se presentaron a la prueba y a todas ellas tras finalizar la misma sabes que les dije "que jamás llegarían a ser bailarinas de primera fila".

La moraleja de esta historia, que se puede trasladar a cualquier ámbito, es que por muchas negativas que os podáis llevar en el camino hasta alcanzar vuestra metas, el llegar o no a cumplir con vuestros sueños, va a depender enteramente de vosotros. Si por una negativa o dificultad en el camino, tiráis la toalla, es que realmente no creéis en vosotros mismos ni en vuestros sueños.

No podéis permitir que nadie os haga renunciar a conseguir vuestros sueños profesionales. Estas personas que os dan una negativa pueden estar equivocadas y a pesar de las dificultades tenéis que sacar fuerzas de donde sea para continuar.

Si os preparáis a conciencia, tenéis muchas fuerzas y creéis plenamente en vuestras posibilidades más tarde o temprano alcanzareis vuestros sueños. Por lo tanto antes de tirar por la borda muchos años de preparación y sacrificio pensároslo dos veces por que esta decisión os puede penar el resto de vuestras vidas.

No olvidéis que el peor enemigo de vosotros mismos sois vosotros mismos. Muchas veces el camino más fácil es rendirse sin pensar que os quedaba muy poco para llegar a vuestra meta.

Los ganadores no sois los primeros en llegar, sino aquellos, que a pesar de las dificultades llegáis con éxito a la meta, que no es otra, que conseguir vuestros sueños.

Por lo tanto no culpéis a terceras personas de las decisiones que tomáis vosotros mismos.

Tomad nota de la joven que no alcanzó su meta y la pregunta que le haríamos a ella contestarla vosotros mismos ¿Por qué no alcanzó su meta de ser una gran bailarina?