¿Es correcto asociar la brecha salarial de género como producto exclusivo de discriminación?

Según la teoría del capital humano, la determinación de los salarios está ligada a los niveles de productividad alcanzados por los trabajadores. Así, en un mercado laboral competitivo el salario debería corresponderse con el valor del producto marginal del trabajador, por lo que la presencia de diferencias salariales entre sexos, fácilmente contrastable en el trabajo empírico, no es suficiente para garantizar la existencia de prácticas discriminatorias. La razón es que la diferente remuneración del trabajo desarrollado por hombres y mujeres podría deberse, al menos en parte, a la existencia de diferencias en su productividad. En la actualidad éste es el enfoque más utilizado, existiendo un amplio consenso en que para poder hablar de discriminación salarial por razón de género es necesario identificar previamente la existencia de diferencias salariales entre hombres y mujeres similares en sus niveles de productividad.

El art. 14 de la C.E. prohíbe específicamente la discriminación por razón de sexo, sea en su expresión más tosca donde el sexo es objeto de consideración directa, sea en su vertiente más sutil y común, la que tiene lugar bajo la apariencia de tratamientos formalmente no discriminatorios, pero que encubren consecuencias perjudiciales para un grupo social determinado, generalmente femenino (STC 145/1991). Este principio de no discriminación comporta en materia salarial que a un mismo trabajo, o, más precisamente, a un trabajo al que se le atribuye un mismo valor, debe corresponder igual retribución, lo que excluye que pueda tomarse en consideración, sea directa o indirectamente, el sexo como factor determinante de los criterios retributivos, a menos que sea un elemento de idoneidad o aptitud profesional para el desempeño de una tarea que posee un valor propio y específico. En los supuestos en que la diferencia salarial aparece cubierta por una asignación diversa de categorías, es claro que no basta con constatar la desigualdad de las tareas realizadas.

Todos sabemos que cuando se dice que las mujeres cobran menos que los hombres, en general, se obtiene un apoyo decidido y un reconocimiento inmediato sobre la injusticia que esto supone. Pero claro, para intervenir es necesario concretar y conocer por qué razón se producen estas diferencias salariales. Aquí es cuando tengo mi primera duda ¿Debemos asociar la brecha salarial como producto exclusivo de la discriminación directa?. Cierto que existen situaciones de discriminación salarial directa, situaciones en las que dos personas que se encuentran en puestos de trabajo de igual valor cobran diferente sueldos, pero estoy convencido de que son muy pocas, o al menos yo no las veo y además para resolver este tipo de cuestiones basta dirigirse a la jurisdicción social y denunciarlo, respondiendo, sin embargo, en mi opinión las diferencias salariales en la mayor parte de los casos a causas perfectamente objetivables. Estudios estadísticos han evidenciado que el origen fundamental de las diferencias salariales por sexo se encuentra en la segregación sectorial y ocupacional de la mujer.
Generalizando, corremos el riesgo de que planteamientos sobre la diferencia salarial entre mujeres y hombres se convierta en un argumento que puede llegar a emplearse con cierta ligereza y construir un discurso demagógico que lejos de favorecer a las mujeres, terminará por perjudicarlas. Igual suerte y efecto causará la figura del consejero/a-cuota que hoy lo será por razón de sexo, y mañana quizás se puede ampliar a razas, religiones, procedencias geográficas, segmentos de edad o cualquier otra circunstancia que se le ocurra al legislador. Todo ello perjudicará el criterio de capacidad que debe prevalecer sobre cualquier otro a la hora de nombrar gestores empresariales, y en consecuencia, también sobre ls productividad y competitividad de nuestras empresas.
Las que ya han llegado por su valía personal, esfuerzo y méritos propios, y las que están llegando por miles a puestos de reponsabilidad, se verán perjudicadas, porque serán consideradas tan mujer-cuota como las restantes, a no ser que lleven en el bolsillo una especie de certificado que acredite que ellas obtuvieron sus altos cargos antes de que la ley lo impusiera. A las muchas, muchísimas y meritorias mujeres que han peleado duramente para abrirse un hueco en la competencia empresarial, creo sinceramente que no se les puede hacer eso. Aún admitiendo la necesidad que tiene la sociedad de leyes que reconozcan el peso igualitario que debe tener la mujer en todos los ámbitos, no puedo por menos que mostrar una cierta desazón por eso que han dado en llamar discriminación positiva, y aún entiendo menos el criterio que ha imperado en el establecimiento arbitrario de cuotas de presencia femenina en según qué ámbitos. Entiendo que no se está poniendo en práctica correctamente ese proceso de igualdad sexual, y que mi generación, la más concienciada de que las personas somos ante todo personas, independientemente de nuestro sexo, raza o religión, estamos sufriendo los efectos colaterales de eso que han querido llamar “igualdad”. Aún así reconozco que no tengo yo una idea mejor que acorte el tiempo que nuestro país necesita para sacudirse de encima reminiscencias machistas que todavía nos afean.