sábado, 15 de diciembre de 2007

¿Necesita su empresa un plan de igualdad?

La nueva Ley de Igualdad, que entró en vigor el 24 de marzo del presente año, regula una serie de medidas para evitar acciones discriminatorias, directas o indirectas, por razón de sexo, y promueve la igualdad real entre mujeres y hombres. Una de las medidas que más debate esta suscitando en los foros especializados y que más afecta de forma directa a las empresas, es la elaboración del llamado Plan de Igualdad. La Ley marca la obligatoriedad, para todas las empresas, de respetar la igualdad de trato y de oportunidades, y de adoptar medidas para evitar la discriminación laboral entre mujeres y hombres, algo que no es nuevo en la medida en que constituye uno de los principios más invocados de nuestra Constitución. Para ello, la empresa deberá negociar de buena fe con los representantes de los trabajadores. Pero hay determinadas ocasiones en las que dicha negociación debe ir encaminada a la elaboración y redacción obligatoria de un Plan de Igualdad. Deben elaborar planes de igualdad:
- Empresas cuya plantilla supere los 250 trabajadores.
- Empresas cuyo convenio sectorial establezca la obligación de elaborar Planes de Igualdad, a pesar de no superar los 250 trabajadores.,
- Imposición de la Inspección de trabajo de elaborar un Plan de Igualdad como conmutación de sanciones accesorias impuestas por violar el principio de igualdad.
- Empresas que, voluntariamente, decidan elaborar el Plan de Igualdad
Respecto a la obligatoriedad de elaborar un Plan de Igualdad para las empresas de más de 250 trabajadores, existen dos corrientes que interpretan la Ley de forma distinta en lo relativo al momento en que dichas empresas tienen obligación legal de comenzar a elaborar el Plan de Igualdad. Una primera interpretación es aquella que defiende que, desde la entrada en vigor de la Ley, todas las empresas de más de 250 trabajadores tienen la obligación legal de acometer la elaboración de un Plan de Igualdad. Esta interpretación se basa en el hecho de no ser necesaria la modificación ni alteración del Convenio Colectivo para que un Plan de Igualdad comience a aplicarse y, por tanto, no sustenta el deber de elaborar el Plan de Igualdad en función de la derogación o entrada en vigor del Convenio Colectivo de aplicación. Una segunda interpretación, que comparto, es aquella que defiende que, de acuerdo con lo establecido en la Disposición Transitoria 4ª de la Ley, el nacimiento del deber de negociar, en los términos que señala el artículo 85 del Estatuto de los Trabajadores, no comienza hasta que se abre la negociación "subsiguiente a la primera denuncia del Convenio que se produzca a partir de la entrada en vigor de la misma", es decir, del 24 de marzo de 2007. Por tanto, desde un punto de vista estrictamente legal, se deberá incluir la obligación para las empresas de más de 250 trabajadores de elaborar un Plan de Igualdad en aquellos Convenios Colectivos cuya denuncia haya sido posterior al 24 de marzo de 2007.

La elaboración de los Planes de Igualdad, aun cuando no exista todavía para la empresa la obligación legal aporta algo más que un mero cumplimiento de una recomendación o imperativo legal. En este sentido, la empresa no solo se beneficiará de la entrega de un distintivo público que podrá ser utilizado para fines publicitarios y para gozar de una posición más ventajosa a la hora de recibir subvenciones públicas y de realizar contrataciones con las Administraciones Públicas, sino que logrará mejorar tanto el nivel de satisfacción de sus empleados ", hecho que sin duda facilitará la captación, motivación y retención de las personas clave para la organización. En una palabra, estará transmitiendo el mensaje que en la empresa prima el talento sobre cualquier otra consideración.
Sin embargo no todo pueden ser buenas palabras para los planes de igualdad, ya que a las empresas nos crea muchas incertidumbres e inseguridades jurídicas. La primera de ellas es básica a la hora de hacer un plan de igualdad, ya que la norma no precisa la necesidad previa de que la empresa haga un diagnóstico y mucho menos precisa qué es lo que debería analizar. Por ello, me pregunto qué ocurre si una empresa no incurre en desigualdades de género ¿debe igualmente negociar un plan o medidas sobre esta materia?
En demasiadas ocasiones Conciliación se convierte en sinónimo de reducción del tiempo de trabajo, permisos por maternidad o paternidad, excedencias para cuidar familiares, etc.. Si.las técnicas de conciliación no permiten que la productividad empresarial quede salvaguardada, entonces no es verdadera conciliación.En materia de Conciliación hay que ser más imaginativos .Es preciso avanzar en todo aquello que atienda los dos frentes a la vez: el familiar y el competitivo. Horario flexibles y permisos, desde luego, pero también sistemas de cobertura social-familiar, modelos de teletrabajo, acceso a guarderías, incentivos fiscales a la conciliación, etcétera. las políticas de igualdad deben contemplar la diversidad del tejido productivo y tener en cuenta que las empresas se rigen por criterios de eficiencia o idoneidad que, "de verse distorsionados", podrían poner en riesgo su propia competitividad.