martes, 15 de abril de 2008

SELECCIÓN 2.0

Que levante la mano al que nunca se le haya ocurrido buscar en Internet su nombre o incluso el de algún conocido a ver que nos revela el mundo virtual. Probablemente todavía quede alguien que no lo haya hecho, pero seguro que a continuación lo que hará será probarlo.

En ese caso, quisiera recomendaros la búsqueda entrecomillada (búsqueda de TODAS LAS PALABRAS). Es decir, si ponemos en google Aristóbulo de Santa Olodia, el buscador nos devolverá todas las webs que contienen las palabras: Aristóbulo; Santa; Olodia; Aristóbulo de Santa Olodia; Santa Olodia; Aristóbulo Olodia; etc. (Que me perdone si existe de verdad algún Aristóbulo de Santa Olodia). Como se puede comprobar, todas las combinaciones posibles de 4 palabras. Nos podemos aburrir fácilmente buscando entre los resultados. En cambio, si ponemos "Aristóbulo de Santa Olodia" con las comillas incluidas, la búsqueda será exacta y en orden.

No hay discusión posible; Internet ha incorporado a muchas de nuestras gestiones (y va en aumento) una tremenda capacidad de difusión, llegamos a los lugares del mundo más insospechados, y una vertiginosa inmediatez, en minutos la información fluye de ordenador en ordenador.

Si tenemos en cuenta estas dos razones y le sumamos lo barato que resulta hoy en día publicar una oferta de empleo con respecto a la prensa (una media de 200€ con más de 1 mes de vigencia en la web frente a una media de 1000-1200€ en la prensa, al menos valenciana, para un anuncio razonable y que sólo sale en una edición dominical) no es de extrañar que las empresas cada vez más recurran a los servicios de los portales de internet para llevar a cabo la fase de reclutamiento de sus procesos de selección.

Desde hace unos pocos años han ido abriéndose paso los blogs (blogger, myspace, etc), las redes de contactos personales (meetic, orkut, linkara, etc) y profesionales (neurona, e-conozco, xing, etc.), los CV's online, los youtube, los flickr, los ebay... Cientos de webs que han crecido mucho más rápido que nuestra capacidad para desarrollar leyes de protección de datos.

Gracias a esto, en lo que a selección de candidatos se refiere, la web ha dejado de ser únicamente un lugar para reclutar. Ahora ya podemos seleccionar candidatos (o mejor dicho, descartar) gracias a la proliferación de todas estas webs de diversa temática que dejan al descubierto no se muy bien si nuestra ingenuidad o nuestro histrionismo. Tal vez ambos. Un 65% de empresas británicas encuestadas reconocen haber usado Internet para buscar referencias de los candidatos, y hasta un 56% ha encontrado información de los aspirantes no muy conveniente para su candidatura.

Y es que la búsqueda de información a partir de un nombre y apellido nos reporta, tanto artículos que podamos haber escrito como participaciones en competiciones deportivas, o inclusive información de desahucios o deudas pendientes. Y mucho más los nicks, los sobrenombres que usamos en la red y que los menos cautos incluyen como usuario en el correo electrónico que incluyen en su CV. Ese alter ego que participa en foros de descargas P2P, o que publica el vídeo de la última fiesta que se pegó en Ibiza, o que tiene una página web socialmente inaceptable, o mil cosas más horribles que por supuesto dejo a la libre imaginación del lector. Ahondando solo un poquito y sin necesidad de ponernos en lo peor, es relativamente fácil encontrar el email de un CV registrado en cualquier foro: "¡Oh, vaya! Ha dejado un mensaje escrito aquí. Me da igual lo que ponga, voy a ver CUANDO lo ha escrito. ¡Ups! Hace un mes Y EN HORARIO LABORAL!!!!". Claro que todos pasamos cantidad de minutos al cabo del día en los que no somos productivos, pero no es esa precisamente la imagen que nos gustaría transmitir en nuestra candidatura, ¿verdad?

No hay más que darse una rápida vuelta por la red para encontrarnos a nuestros vecinos, compañeros de gimnasio, colaboradores laborales, amigos, etc. haciendo o diciendo cosas que deberían quedarse en nuestros fueros más internos (todos tenemos nuestros secretos de alcoba, excentricidades, peculiaridades). El problema de todo esto no es, como diría el psicoanálisis, reprimir el Ello, el problema es hacerlo público y más aún, que nos deje en evidencia a nivel laboral (ni mencionar la repercusión a nivel social).

La imagen que proyecta una persona puede llegar a ser una gran fuente de información sobre su personalidad, sobre los rasgos más o menos relevantes de su forma de ser. Esto es lo que nos hace a veces llevarnos una impresión de la persona nada más conocerla, impresión que, en muchos casos, se corresponde con la realidad conforme vayamos conociéndola más. Siendo esto así, y a la vista de lo que nos podemos encontrar sondeando un nombre o un "nick" por la red, ¿quién es el que se arriesga a contratar a uno de estos personajes para que dirija un equipo de personas o gestione una cuenta de explotación o sea el "embajador" de nuestra compañía comercializando nuestros productos o...?

9 comentarios:

Juliamun dijo...

Jose, estoy completamente de acuerdo contigo en todo.
muy bueno.

cmarti dijo...

El otro día me comentaba un reclutador aquí en EEUU que han incorporado al procedimiento de selección, de forma totalmente espontánea, una nueva tarea, que consiste en buscar al candidato en google y en las principales redes sociales (facebook y myspace) Y me contaba de casos en los que habían desechado varios candidatos por las fotos que aparecían en sus perfiles... vamos que no aparecían precisamente con chaqueta y corbata...

Juan Martínez de Salinas dijo...

La verdad es que cada vez más se busca en Internet referencias de los candidatos.

En España aun no esta demasiado extendido pero llegara porque te permite obtener mucha información y contrastar la veracidad de cierta información.

Yo lo uso de vez en cuando.

Excelente artículo.

Àlex Vallès dijo...

Hola a todos
Entiendo que a medio plazo una fuente de reclutamiento serán las redes sociales y los foros y en menor medida los blogs y las búsquedas a través de buscadores especializados. No me refiero a google.

Poco a poco nuestros hábitos cambian y si hace 10 años el canal de reclutamiento era el periódico, ahora son las bolsas de empleo online (aunque son elementos pasivos de búsqueda) a partir de ahora lo serán las redes sociles, twitter, los foros, los encuentros de candidatos organizados por internet, los blogs, ...

Mirad nuestros ejemplo. Si fuera un reclutador entraría en este blog y contactaría con vosotros. Aquí hay calidad

Un abrazo a todos

Jose C. dijo...

Te doy toda la razón Álex.

Con las nuevas tecnologías no sólo hablamos de reclutamiento sino también de evaluación de candidatos.

Por otro lado, ¿puedes explicar mejor el concepto que lanzas de "elementos pasivos de búsqueda"?

Gracias

Àlex Vallès dijo...

Hola José
Los elementos pasivos de búsqueda son desde el punto de vista del reclutador; por ejemplo el portal www.infojobs.net es un elemento pasivo; el cliente pone la oferta y espera (es pasivo)

Ahora reclutar y evaluar a candidatos tiene que se más activo. Hay que ir a buscar y no poner "anuncios" y esperar ... a que piquen.

Espero haber resuelto la duda
Un saludo

Jose C. dijo...

Duda resuelta Álex!!!

Exactamente creí que la cosa iba por ahí. Me faltaba corroborar desde que punto de vista se tomaba "la pasividad" del reclutamiento.

Ciertamente los procesos de selección de hoy en día se han convertido en auténticas "caza al candidato/a". Además, tienes que motivar a los candidatos cuando los tienes delante a que deseen entrar a trabajar contigo.

Venus dijo...

me ha encantado!
genial!!
lo de las comillas no lo sabía! :D

Y si, que tire la primera piedra quien no haya hecho lo de los nombres XDDDDDD


genial.

te seguiré leyendo.

Venus

Jose C. dijo...

Muchas gracias Venus, espero que así sea!!