martes, 11 de noviembre de 2008

MEJORAR EL LIDERAZGO

A continuación el modelo SIRVE expuesto en el libro El Secreto de Ken Blanchard y Mark Millar, editorial Norma, 2005.

  • Ser capaz de ver el futuro, que el equipo tenga claro hacia donde se dirige. Pueden ayudar estas preguntas: ¿Cuál es el propósito de mi equipo? ¿Dónde quiero que esté dentro de X tiempo? ¿Qué valores quiero que rijan el comportamiento de mi equipo? ¿Quién/es dentro de mi equipo puede/n colaborar en la definición de los objetivos? ¿Cómo comunico mi visión de futuro al equipo?
  • Implicar y desarrollar a otros; conocer lo que aporta cada subordinado y aprovecharlo allí donde genera valor. Pueden ayudar estas preguntas: ¿Cuánto tiempo invierto en detectar el talento en mi equipo? ¿Cuáles son las principales características que me interesan en las personas de mi equipo? ¿Hasta qué punto he comprometido con éxito a cada uno de los miembros de mi equipo? ¿Qué 4 o 5 cosas concretas podría hacer para comprometer a mi gente más efectivamente con el trabajo del equipo y con la empresa? ¿Cómo promuevo el desarrollo de mi gente?
  • Reinventar continuamente. La mejora es infinita, siempre podremos mejorar la calidad, el tiempo y/o el coste. Pueden ayudar estas preguntas: ¿Qué sistemas o procesos deben ser cambiados en mi área para mejorar el desempeño? ¿Qué tenemos que hacer de manera diferente para mejorar significativamente nuestro servicio el próximo año? ¿Cómo podemos hacerlo en menos tiempo? ¿Cómo podemos hacerlo con menor coste? ¿Cómo podemos hacerlo con mayor calidad?
  • Valorar los resultados y las relaciones. El fin no justifica los medios, por lo que hay que equilibrar la orientación a los resultados con la orientación a las personas. Pueden ayudar estas preguntas: ¿Cuánto énfasis pongo en obtener resultados? ¿De qué manera he expresado mi aprecio por trabajos bien realizados? ¿Cada cuanto lo hago?
  • Encarnar los valores. Para generar confianza en los subordinados hay que demostrar los valores que uno profesa. Pueden ayudar estas preguntas: ¿Cómo puedo integrar mejor los valores de la empresa en la manera de funcionar del equipo? ¿Cómo puedo reconocer y recompensar a las personas que encarnan esos valores?

9 comentarios:

Ade dijo...

Vale Jose C. ahora lo capto. Estaba respondiendo desde otro sitio. Pensaba que era el correcto.
Comentaba que a mí todas estas teorías de liderazgo y de motivación me parecen demasiado subjetivas y en muchos casos de difícil extrapolación a las organizaciones humanas. Hay que entender el contexto en el que muchas de estas teorías se desarrollaron: mediados de siglo XX en EEUU.
Si tuviera que quedarme con alguna de estas teorías, me quedaría sin duda con dos y ambas de motivación:
1. La clásica teoría del garrote y la zanahoria.

2. La teoría que sobre la motivación hizo un ESPAÑOL. Sí un español llamado Juan Antonio Pérez López. Pérez López, apoyado en la cibernética, intenta explicar la estructura y la dinámica de la organización. Pérez López distingue tres clases de motivaciones,, basándose en que toda acción humana se raliza en un entorno (la organizaicón, por ejemplo) y genera consecuencias en tres dimensiones diferentes:
a) Motivación extrínseca: el sujeto se mueve por las consecuencias que espera alcanzar como cnsecuencia de la reacción del entorno ante su acción. Por ejemplo que me asciendan, me suban el sueldo, me retribuyan el esfuerzo, etc..
b) Motivación intrínseca: el sujeto se muve por las consecuencias que espera se produzcan en el por la acción ejecutada. Ejemplo sentirse satisfecho y orgulloso de un buen trabajo.
c)Motivación trascendente: el sujeto se mueve por las consecuencias que espera que produzcan en otras personas de su entorno la acción ejecutada. Por ejemplo ayudar a su compañero que está agobiado.

Cuando te mueves por motivaciones extrínsecas, dependes de la reacción del entorno, es decir, de lo que recibes a cambio. Si te mueves por motivaciones intrínsecas buscas tu propia satisfacción personal, con independencia de cómo reaccione el entorno. Cuando te mueves por motivaciones trascendentes, te estás abriendo a las necesidades ajenas.

Todas estas motivaciones, que como vemos presentan una variada calidad, están presentes en todas las personas, pero en diferente intensidad.

Y como me has gustado mucho como me ha quedado la respuesta, la voy a utilizar para responderte y para abrir un mensaje nuevo. Eah.

Jose C. dijo...

¿Difícil extrapolación? No lo veo tanto si uno va respondiendo a buenas preguntas. Siempre la dificultad en la extrapolación está en la voluntad de hacerlo.

Y es que claro, hacerse preguntas, responderlas y actuar en consecuencia es muuuuuucho curro. No hay varitas mágicas.

Por cierto, una cosa es el liderazgo, otra la motivación.

Ade dijo...

Me refiero al conjunto de teorías que sobre motivación y liderazgo se forjaron en los EEUU de mediados del siglo pasado. Teorías pensadas para las grandes organizaciones. Pero si nos damos cuenta, en España el número de PYMES es abrumador con respecto a las grandes empresas y es en esas PYMES en las que considero que es difícil de aplicar el contenido de muchas de estas teorías. No veo clara su aplicación en empresas en las que el jefe trabaja de siete de la mañana a once de la noche ayudado por dos o tres trabajadores. Poderse, se puede hacer, pero, sinceramente, no le veo mucho sentido ni mucha utilidad.
Insisto. Estas teorías entiendo que se apliquen con mayor facilidad a organizaciones grandes.

Jose C. dijo...

Sigo en desacuerdo.
Nada tiene que ver el tamaño de una empresa ni las horas que se trabajen para:

1. Marcar una meta
2. Planificar actividades de cara a esa meta.
3. Mostrar cómo se hace.
4. Controlar los progresos.
5. Medir los resultados.

No hay que nacer líder para seguir estos pasos, ni estar en una gran organización ni ser gurús. Simplemente se hacen o no se hacen.

Ade dijo...

Si no discuto que no se pueda hacer y que sea positivo el hacerlo. Lo que pongo en duda es su aplicación real y cotidiana en la pyme.
¿Cuantas pymes tienen en cuenta la aplicación de teorías de este tipo?

Ade dijo...

Que conste que cuando yo he explicado en clase todos estos temas he intentado convencer a mis alumnos de la importancia práctica de estas teorías. Eso sí, lo explicaba sin creérmelo mucho, ya que repito, no considero que las pymes tengan en cuenta estas teorías: por desconocimiento, por desinterés, por lo que queráis. Pero, ¿se aplican todos estos principios?

Jose C. dijo...

Es decir, la ciencia está lejos del mundo de la empresa. ¿No?

Tono dijo...

Psssssssssssss, pooooff, pob, pob...... (expresiones de Bernardo de Camara Café)...

Ade dijo...

Si y a la viceversa. No todos los avances y teorías científicas se aplican en las empresas. Que quede claro que me refiero sobretodo a la PYME. Por desconocimiento, por falta de cultura, por lo que sea, pero pienso que sí.
Un ejemplo: el taller al que llevaba el coche en Granada: dueño y cuatro o cinco empleados:
¿marcaban metas? Si, como no arregles el coche te arreo con la 10/12 o con la llave inglesa que duele más.
Se planifican actividades?: Que te pongas ya, que se te va a ir la mañana con gilipolleces.
Mostrar cómo se hace: todavía no te has enterao???
Controlar los progreso: todavía no has terminado??
Medir los resultados: Entonces lo has arreglao o te tengo que dar con la 10/12?? Y si has terminao ponte ya con el coche del barrigapaja que viene a las dos a por él.